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如何设计薪酬体系2016鹏博士电信传媒集团上海分公司 冯辉霞Jun 26,2014Your Company Name目 录0503010204 薪酬体系构成薪酬体系设计原则薪酬体系设计依据薪酬体系设计步骤案例说明Jun 26,2014Your Company Name 第一部分薪酬体系构成 基本工资 奖金 津贴、补贴 保险 教化培训 带薪旅游延迟符Jun 26,2014Your Company Name外在薪酬内在薪酬基本工资薪酬体系工作环境直接货币收入间接货币收入工作本身奖金、分红津贴、补贴利润共享股票期权福利及福利设施教化培训医疗保险社会保障带薪旅游通过工作产生的成就感、荣誉感工作好玩、开心参与决策的权力较多的发展机会和空间舒适的工作条件融洽的工作氛围吸引人的公司文化负责、热心的同事Jun 26,2014Your Company Name 其次部分薪酬体系设计原则延迟符Jun 26,2014Your Company Name公平性 经济性激励性合法性补偿性战略导向性外部竞争性横向公平、纵向公平、外部公平薪酬体系基础科学合理薪酬体系收入补偿支出费用同行业和竞争对手考虑实际情况符合国家法律法规助力战略发展Jun 26,2014Your Company Name 第三部分薪酬体系设计依据 职位 实力 绩效 市场延迟符Jun 26,2014Your Company Name职位市场能力绩效基于3P+1M的薪酬设计Jun 26,2014Your Company Name职位绩效能力市场依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及担当职位所须要的人的实力（学问、技能、阅历等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬支付水平。由职位价值评估结果确定不同职位的工资差别关键点职位价值评估适用对象：一般而言适用于全部职位，职位相对固定、规范的企业设计不同的薪酬等级，满足员工工作胜任实力凹凸的须要关键点薪级水平分级设计：依据确定的级差设计不同幅度的薪酬等级适用对象：全部职位依据任职者在特定职位上产生的绩效水平确定薪酬水平。包括与年度绩效、目标达成的嘉奖支配、长期工作绩效、目标有关的长期激励支配（股权、奖金等）关键点经营者与核心人才激励支配（员工持股方案设计、股票期权设计）核心人才薪酬包适用对象一般为高层管理者、职业经理人、技术骨干人才依据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平确定因素：历史价值（经验）、稀缺性、独特性、品牌等关键点市场薪酬调查谈判工资制适用对象：特殊人才Jun 26,2014Your Company Name 第四部分薪酬体系设计步骤 基本工资 奖金 津贴、补贴 保险 教化培训 带薪旅游延迟符Jun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的第一步：工作分析工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name对公司各职位进行客观描述的职位说明书是职位价值评估的基础让任职者清晰职位的基本职责要求，使之尽快进入角色 通过规范的文档格式固化工作分析的结果，为公司人力资源管理者供应有效的参考依据任职资格评价的依据之一，支持聘请录用、绩效考核、晋升、人员内部调配、教化培训等工作职位说明书职位价值评估和薪酬设计的基础 举例某人力资源部经理职位说明书Jun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的其次步：职位价值评估工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name职位价值评估的中心是“事”而非人职位评估职位价值评估是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程职位价值评估对工作进行科学定量测评，以量化的形式表现职位价值职位评估是真实反映职位价值的重要基础职位价值评估使性质相同或相近的职位有统一的评判和估价标准，便于比较职位间价值的凹凸职位价值评估为建立公允合理的薪酬体系供应科学的依据Jun 26,2014Your Company Name评估后总经理副总经理部门经理职位级别通过职位价值评估，合理表现公司各职位的相对价值贡献，以实现职位价值的回来汇报关系职位价值评估前职务1098765L1L2AL2BL3AL3BL4AL3CL4BL3DL4CL4D部门主管L1L2AL2BL3AL4AL3BL3CL4CL3DL4DL4BJun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的第三步：收入测算工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name规模评估职级职位价值评价职位等级薪酬等级宽度薪酬水平回来分析曲线对套，确定薪酬等级及薪酬宽度职级现金水平职位职级固定现金收入水平确定后，结合各层级薪酬结构对比分析，确定相应的浮动收入、福利总额。依据职位价值评估结果对套薪酬水平回来分析得出职位薪酬等级，并结合市场水平比较测算每个职级的薪酬水平Jun 26,2014Your Company Name在确定具体职位总收入水平常须要结合当地人力资源市场的状况，以制订适合公司发展的薪酬政策职位当地市场化程度当地资源稀缺性补充速度收入水平低技术骨干市场骨干稀缺管理中层慢较低较稀缺较慢高层管理很低极其稀缺极慢相对较低技术人员较稀缺一般管理人员较慢较高不稀缺较快一般事务人员很高供过于求很快比市场50分位高20比市场50分位高10市场75分位比市场50分位高10市场50分位市场50分位Jun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的第四步：等级、幅度、极差确定工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name在确定薪酬结构和比例关系的基础上，测算出职位收入水平，并结合职位价值评估结果划分薪酬等级确定薪酬结构确定各类职位固定、浮动收入的比例关系根据薪酬结构和比例关系，测算职位固定收入部分，划分薪酬等级考虑职业发展的需要，对每一级别设立若干档薪酬标准，测算各等级薪酬职位收入水平的基本确定和绩效管理体系挂钩Jun 26,2014Your Company Name薪酬结构的确定XX集团公司薪酬体系结构由固定工资（职位工资）、浮动工资（绩效工资和各类奖金）、长期激励、福利和特殊嘉奖四部分组成不同人员适用不同的薪酬结构。XX集团公司薪酬体系结构职位工资项目奖金绩效工资经营风险奖金在岗人员才有职位工资，职位工资的确定依据为职位评估得分和职位薪酬系数固定收入公司统一适用于项目经理、项目管理人员、设计人员、及其他项目人员。适用于公司领导，有经营生产权的部门和二级公司负责人浮动收入各部门不同效益奖金适用于公司中层管理人员、一般管理人员、生产部门的行政支持人员股权激励适用于核心骨干人员依据实际状况，结合改制建立长期激励体系营销奖金特殊嘉奖津贴福利中长期激励部分结合改制住房公积金和社会保险等例如公司首席专家津贴、技术创新奖、注册资格奖等等适用于公司中层管理人员，职能部门中层与生产部门中层管理人员的奖金来源、发放方式有区分适用于营销人员举例Jun 26,2014Your Company Name基本概念中位值、带宽、最大值、最小值政策线或薪资线薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfegc-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值 f-e,g-f:相邻等级中位值级差Jun 26,2014Your Company Name渐渐的稳健的陡斜的10%10%15%15%30%30%多级别少级别级差Jun 26,2014Your Company Name重叠度1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875Grade没有重叠每晋升,增加 50%大部分重叠每晋升,增加 12.5%重叠部分=67%1,200-900 3001,350-900 450=67%适度重叠每晋升,增加 25%重叠部分=40%1,200-1,000 2001,500-1,000 500=40%RMBRMBRMBJun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的第五步：与绩效考核挂钩工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name奖金发放思路公司领导薪酬构成岗位工资固定部分绩效工资浮动部分l年度结束后，公司薪酬绩效考核委员会依据年度经营指标完成状况确定经营风险奖金发放额度；改制后，此项工作由董事会考核确定l具体而言，可以依据经营指标综合成果确定奖金发放额度。计算如下：目标达成率低于80时，该项指标得分为0；80目标达成率 100时，该项指标得分2目标达成率100100；100 目标达成率 110时，该项指标得分目标达成率100；110 目标达成率 120时，该项指标得分2目标达成率100110；目标达成率高于120时，该项指标得分为130；该项指标最高得分为130。l实发经营风险奖金=院年收入*0.22%*考核得分/100，若经营风险奖金奖金未发放，则该款项纳入院发展基金依据战略规划设置年度合同、收入、利润等财务指标l每年年初由董事会设置上述团队考核指标，交职代会或监事会通过后执行对公司管理层整体经营管理实力的考核对公司管理层个人全年工作状况的综合考核l依据个人分管工作重点不同对公司领导分别考核l管理层某人的实发经营风险奖金=管理层实发经营风险奖金总额（本人岗位薪酬系数本人年度考核最终得分对应的发放比例）/（管理层人员岗位薪酬系数年度最终考核得分对应的发放比例）团队考核个人考核团队考核指标举例Jun 26,2014Your Company Name薪酬体系设计的第六步：薪酬激励方案形成工作分析 职位价值评估 收入测算 等级、幅度、级差确定 与绩效 考核挂钩 薪酬激励 方案形成组织结构设计职位说明书 职位价值序列年度工资总额职位基准收入薪酬结构考核体系设计浮动收入发放办法特殊支付福利输出成果工作步骤条件和基础市场工资水平输出输入职位固定和浮动收入调薪调级办法Jun 26,2014Your Company Name 第五部分案例说明延迟符Jun 26,2014Your Company Name某生产型企业薪酬设计案例A是一家民营企业，成立于1995年，主要从事小家电的生产制造，在市场上占有确定份额。目前公司拥有员工400余人，随着业务领域的不断扩大，公司规模也不断壮大。公司在初创期人员较少，所以未对人力资源有深刻的相识，人员的岗位工资调配、工资的制定都是领导确定的。但随着员工的不断增加，公司内部薪酬福利方面的问题日益突出，由此带来了员工的工作主动性不高、出勤率下降等不良的后果。Jun 26,2014Your Company Name某生产型企业薪酬设计案例薪酬薪酬设计设计薪酬系列适用范围行政系列从事行政、财务、生产等日常管理事务的人员，如总（副总）经理、部门经理及一般办公人员技术系列从事产品技术开发、质量检测等的专业技术人员营销系列从事产品市场推广的工作人员生产系列从事一线工作的生产人员Jun 26,2014Your Company Name 职级划分 岗位薪点 绩效、奖金 薪酬计算 薪酬结构固定工资浮动工资岗位工资工龄工资住房补贴考勤工资奖金职级分布管理决策类技术类营销类管理服务类生产操作类薪点工资制薪点数确定职位价值绩效考核确定薪酬体系供应建议月度、年度某生产型企业薪酬设计案例薪酬薪酬结构结构设计设计不同职级体系绩效占比不同关注班步获得更多微课信息谢谢观看
