信息经济学-第四章委托代理-2课件电子教案幻灯片.ppt

第二节第二节 激励机制设计激励机制设计 对对于于委委托托人人来来说说，只只有有使使代代理理人人行行动动效效用用最最大大化化，才才能能获获得得其其自自身身效效用用最最大大化化的的收收益益，然然而而，要要使使代代理理人人采采取取效效用用最最大大化化行行为为，必必须须对对代代理理人人的的工工作作进进行行有有效效的的刺刺激激。这这样样，委委托托人人与与代代理理人人之之间间的的利利益益协协调调问问题题，就就转转化化为为激激励励机机制制的的设设计问题。计问题。高薪让人努力工作高薪让人努力工作美丽洁净的新加坡（对违背规则的惩罚就是对遵守规则美丽洁净的新加坡（对违背规则的惩罚就是对遵守规则 的奖励）的奖励）一、激励机制的目标一、激励机制的目标一、激励机制的目标一、激励机制的目标 由于委托人与代理人之间信息分布的非对称性，代理人由于委托人与代理人之间信息分布的非对称性，代理人可以利用两种方式获得对委托人的对策优势地位。可以利用两种方式获得对委托人的对策优势地位。一是利用委托人难以观察到的一是利用委托人难以观察到的私人信息私人信息私人信息私人信息（如是否有真才（如是否有真才实学、产品质量是否过关等）而获得信息优势，使委托人处实学、产品质量是否过关等）而获得信息优势，使委托人处于不利的战略选择地位。于不利的战略选择地位。政府政府的物资采购的物资采购、虚假产品、虚假产品 二是代理人利用委托人难以观察到的二是代理人利用委托人难以观察到的私人行动私人行动私人行动私人行动（如是（如是否在工作上真正努力、是否改变原有的行动规则等）而获得否在工作上真正努力、是否改变原有的行动规则等）而获得信息优势地位。这种信息优势地位的获得通常是代理人在签信息优势地位。这种信息优势地位的获得通常是代理人在签定委托定委托代理合同后采取的有利于自身收益（但损害委托人代理合同后采取的有利于自身收益（但损害委托人利益）的私人行动。利益）的私人行动。滥竽充数、企业的研发人员滥竽充数、企业的研发人员激励不相容：激励不相容：激励不相容：激励不相容：瞎子背瘸子瞎子背瘸子 目的地目的地 A B委托人设计激励机制的目标：委托人设计激励机制的目标：委托人设计激励机制的目标：委托人设计激励机制的目标：首先，针对代理人的隐蔽信息而面临的不利选择地位，首先，针对代理人的隐蔽信息而面临的不利选择地位，激励的目标是如何使代理人激励的目标是如何使代理人“自觉地自觉地”显示他们的私人信显示他们的私人信息或真实偏好，即息或真实偏好，即如何让人说真话如何让人说真话如何让人说真话如何让人说真话 其次，针对代理人的隐蔽行动而可能面临的道德风险其次，针对代理人的隐蔽行动而可能面临的道德风险问题，激励的目标就是如何使代理人问题，激励的目标就是如何使代理人“自觉地自觉地”尽最大努尽最大努力工作，诱使代理人不采取道德风险行动，即力工作，诱使代理人不采取道德风险行动，即如何让人不偷懒如何让人不偷懒如何让人不偷懒如何让人不偷懒 信息经济学信息经济学“让人说真话让人说真话”和和“让人不偷懒让人不偷懒”的假设前提：的假设前提：如果如果“说假话说假话”的成本大于的成本大于“说真话说真话”的成本，绝的成本，绝大多数人会选择说真话；大多数人会选择说真话；如果如果“偷懒偷懒”的成本大于的成本大于“不偷懒不偷懒”的成本，作为的成本，作为一种集体理性选择的结果，就是一种集体理性选择的结果，就是“不偷懒不偷懒”。讨论：讨论：讨论：讨论：如果如果如果如果“说真话说真话说真话说真话”与与与与“说假话说假话说假话说假话”的成本相等，你会选择什么？的成本相等，你会选择什么？的成本相等，你会选择什么？的成本相等，你会选择什么？讨论：激励机制的设计目标讨论：激励机制的设计目标（1 1）如何让人说真话）如何让人说真话）如何让人说真话）如何让人说真话 案例案例1：收据报销：收据报销 案例案例2：大学的选修课：大学的选修课（2 2）如何让人不偷懒）如何让人不偷懒）如何让人不偷懒）如何让人不偷懒 案例案例1：办公室人员全勤奖设计（时间上不偷懒）：办公室人员全勤奖设计（时间上不偷懒）案例案例2：办公室人员服务奖设计（行动上不偷懒）：办公室人员服务奖设计（行动上不偷懒）针对偷税漏税的机制设计：针对偷税漏税的机制设计：针对偷税漏税的机制设计：针对偷税漏税的机制设计：目标：目标：纳税的收益纳税的收益 逃税的收益逃税的收益方式：方式：报销收据报销收据问题：问题：这种制度设计存在什么问题？这种制度设计存在什么问题？这种制度设计存在什么问题？这种制度设计存在什么问题？选修课的机制设计：选修课的机制设计：选修课的机制设计：选修课的机制设计：目标：目标：上课的收益上课的收益 不选的收益不选的收益 逃课的收益逃课的收益从而将混学分的学生鉴别出来从而将混学分的学生鉴别出来方式：方式：课程制度设计（博弈）课程制度设计（博弈）问题：问题：这种制度设计有什么优点和缺点？这种制度设计有什么优点和缺点？这种制度设计有什么优点和缺点？这种制度设计有什么优点和缺点？办公室人员全勤奖设计：办公室人员全勤奖设计：办公室人员全勤奖设计：办公室人员全勤奖设计：基本制度框架：基本制度框架：第一个月第一个月 100元元 半天补休半天补休 第二个月第二个月 200元元 半天补休半天补休 第三个月第三个月 300元元 半天补休半天补休 第四个月第四个月 400元元 半天补休半天补休 第五个月第五个月 500元元 半天补休半天补休 全年全勤另加全年全勤另加 2000元元 激励约束：激励约束：1）两类奖励措施；）两类奖励措施；2）加大请假的机会成本；）加大请假的机会成本；3）荣誉激励。）荣誉激励。办公室人员服务绩效考核的权重设置：领导评价占办公室人员服务绩效考核的权重设置：领导评价占30%，业务技，业务技能占能占20%，服务对象满意度占，服务对象满意度占50%。讨论：这种制度设计存在什么问题？讨论：这种制度设计存在什么问题？讨论：这种制度设计存在什么问题？讨论：这种制度设计存在什么问题？办公室人员服务奖设计：办公室人员服务奖设计：办公室人员服务奖设计：办公室人员服务奖设计：启示：启示：启示：启示：任何激励机制都具有局限性，不是万能的。任何激励机制都具有局限性，不是万能的。二、激励机制的框架激励机制的框架 “激激激激励励励励”就就是是委委托托人人拥拥有有一一个个价价值值标标准准，或或一一项项社社会会福福利利目目标标，这这些些标标准准或或目目标标可可以以是是最最小小个个人人成成本本或或社社会会成成本本约约束束下下的的最最大大预预期期效效用用，也也可可以以是是某某种种意意义义上上的的最最优优资资源源配配置置，或或个个人人的的理理性性配配置置集集合合。委委托托人人如如何何使使代代理理人人在在进进行行选选择择时时，从从其其自自身身效效用用最最大大化化出出发发，自自愿愿地地或或不不得得不不选选择择与与委委托托人人标标准或目标相一致的行动。准或目标相一致的行动。通通俗俗地地说说，激激励励机机制制的的核核心心就就是是“我我我我怎怎怎怎样样样样使使使使某某某某人人人人愿愿愿愿意意意意为为为为我做某事我做某事我做某事我做某事”。三、激励机制的简单模型三、激励机制的简单模型三、激励机制的简单模型三、激励机制的简单模型单个雇主与雇员单个雇主与雇员单个雇主与雇员单个雇主与雇员 假假设设雇雇主主有有一一份份工工作作需需要要雇雇员员完完成成，雇雇主主有有两两种种付付酬酬方方式式，一一是是无无论论雇雇员员劳劳动动结结果果如如何何都都将将一一次次性性支支付付报报酬酬给给雇雇员员，这这样样操操作作简简单单，但但问问题题是是雇雇员员没没有有动动力力好好好好工工作作；二二是是使使雇雇员员的的报报酬酬与与其其劳劳动动结结果果相相关，但问题是这种相关性如何确定？关，但问题是这种相关性如何确定？这这里里给给出出一一个个简简单单模模型型：令令雇雇员员接接受受工工作作的的劳劳动动量量为为x，产产量量为为y=f（x）。y不不唯唯一一由由x决决定定，但但二二者者之之间间高高度度正正相相关关。为为简简单单化化，假假设产品的价格为设产品的价格为1，这样，这样，y就确定了产品的价值。就确定了产品的价值。假假设设s为为雇雇主主在在生生产产价价值值y元元产产品品后后支支付付给给雇雇员员的的报报酬酬，为为了了鼓鼓励励代代理理人人的的劳劳动动积积极极性性，s应应与与y相相关关，即即ss（y）。同同时时，雇雇主主为为了了使使自己的收益最大化，希望选择能使自己的收益最大化，希望选择能使y-s（y）最大化的函数）最大化的函数s（y）。）。从雇员角度分析，其付出劳动从雇员角度分析，其付出劳动x的成本为的成本为c（x）（如要花费时间、）（如要花费时间、体力、脑力等），且该成本与一般成本函数相同，总成本与边际成本体力、脑力等），且该成本与一般成本函数相同，总成本与边际成本都随着劳动量的增加而递增。于是，雇员选择都随着劳动量的增加而递增。于是，雇员选择x的效用等于的效用等于s（y）-c（x）=s（f(x)）-c（x）假设雇员有获得效用为假设雇员有获得效用为U1的多种选择。这样，激励机制首先需要的多种选择。这样，激励机制首先需要解决的问题是使雇员从事这项工作获得的效用至少等于他在其他可选解决的问题是使雇员从事这项工作获得的效用至少等于他在其他可选方案中获得的效用，以满足方案中获得的效用，以满足参与约束参与约束参与约束参与约束条件，即条件，即 s（f(x)）-c（x）U1 (1)最苛刻的雇主希望雇员选择的最苛刻的雇主希望雇员选择的x恰好满足参与约束条件，即恰好满足参与约束条件，即 s（f(x)）-c（x）=U1 此时，雇主的利润最大化此时，雇主的利润最大化max y-s（y）即可转化为）即可转化为 max f（x）-c（x）-U1 求解该问题，只要最优解求解该问题，只要最优解x*满足下列条件：满足下列条件：使使边际产值边际产值MP等于边等于边际成本际成本MC，即再增加努力所带来的产值增加与劳动成本的增加相等，即再增加努力所带来的产值增加与劳动成本的增加相等，MP（x*）=MC（x*）(2)用图形表示的话，（用图形表示的话，（2）式的最大化将出现在曲线）式的最大化将出现在曲线f（x）与）与c（x）之之间的垂直距离最大化点上。此时，曲线间的垂直距离最大化点上。此时，曲线f（x）与）与c（x）的切线斜率相同。）的切线斜率相同。由于不能满足边际产值等于边际成本条件的任何选择由于不能满足边际产值等于边际成本条件的任何选择x*都不能使利都不能使利润最大化，就存在如何确定刺激雇员选择润最大化，就存在如何确定刺激雇员选择x*的函数的函数s（y）的问题。）的问题。激励机制的常见方法是：通过激励机制的常见方法是：通过s（y）使雇员在选择）使雇员在选择x*时获得的效时获得的效用大于他选择其他可供选择用大于他选择其他可供选择x获得的效用，即对于所有的获得的效用，即对于所有的x来说，有来说，有 s（f(x*)）-c（x*）s（f(x)）-c（x）从而满足从而满足激励相容激励相容激励相容激励相容条件。条件。产值产值 f(x)成本成本 c(x)0 x*代理人的努力程度代理人的努力程度四、三种典型的激励机制四、三种典型的激励机制四、三种典型的激励机制四、三种典型的激励机制（1 1）租金租金租金租金 当当当当信信信信息息息息对对对对称称称称时时时时，土土地地所所有有者者（委委托托人人）按按一一定定价价格格R向向劳劳动动者者收收取取地地租，而劳动者（代理人）得到交纳地租租，而劳动者（代理人）得到交纳地租R后的所有产量，即后的所有产量，即s（f(x)）f(x)R 在在这这里里，参参参参与与与与约约约约束束束束决决定定了了地地租租率率的的大大小小。由由于于劳劳动动者者的的总总效效用用等等于于U1，故，故f(x*)c(x*)R U1因此，地租应略低于以下水平：因此，地租应略低于以下水平：R f(x*)c(x*)U1如果劳动者使如果劳动者使s（f(x)）c(x)f(x)Rc(x)最最大大化化，那那么么，劳劳动动者者将将选选择择上上述述(2)式式的的努努力力程程度度，这这恰恰好好是是土土地地所所有有者者所希望的。在这种情况下，对于劳动者而言，所希望的。在这种情况下，对于劳动者而言，努力劳动努力劳动 不劳动不劳动 偷懒偷懒 当信息不对称时当信息不对称时当信息不对称时当信息不对称时，委托人无法判断产量与代理人劳动之间的真实，委托人无法判断产量与代理人劳动之间的真实关系，由此会导致两类代理成本的出现：关系，由此会导致两类代理成本的出现：一、激励成本一、激励成本一、激励成本一、激励成本。如果委托人完全按产量来定报酬的话，意味着代。如果委托人完全按产量来定报酬的话，意味着代理人得到的报酬与其努力程度不一定完全一致。理人得到的报酬与其努力程度不一定完全一致。二、风险成本二、风险成本二、风险成本二、风险成本。当信息不对称时，如果委托人将土地租给代理人，。当信息不对称时，如果委托人将土地租给代理人，收取固定租金的话，意味着代理人将不得不承担随机因素引发的所有收取固定租金的话，意味着代理人将不得不承担随机因素引发的所有风险。如果代理人比委托人更希望避免风险的话，那么，代理人就不风险。如果代理人比委托人更希望避免风险的话，那么，代理人就不会愿意接受这种激励机制。因此，如果要让代理人承担风险的话，租会愿意接受这种激励机制。因此，如果要让代理人承担风险的话，租金就要定得比较低；或者，代理人会要求委托人给他一个最低收入保金就要定得比较低；或者，代理人会要求委托人给他一个最低收入保障，以丰补欠；或者，代理人要求委托人承担部分风险，以维持委托障，以丰补欠；或者，代理人要求委托人承担部分风险，以维持委托代理的关系。代理的关系。讨论：租金对什么行业或工作比较有效？讨论：租金对什么行业或工作比较有效？讨论：租金对什么行业或工作比较有效？讨论：租金对什么行业或工作比较有效？（2 2）劳动工资劳动工资劳动工资劳动工资 当信息对称时当信息对称时当信息对称时当信息对称时，委托人（土地所有者）规定一个单位劳动，委托人（土地所有者）规定一个单位劳动工资率工资率W，代理人（劳动者）可获得两部分报酬：一部分是固定，代理人（劳动者）可获得两部分报酬：一部分是固定收入收入K，另一部分是，另一部分是“按劳分配按劳分配”的工资，因此，该激励机制的的工资，因此，该激励机制的形式为形式为s(x)W x K 这里，工资率这里，工资率W等于代理人在最优选择水平等于代理人在最优选择水平x*上的边际产量上的边际产量MP（x*）。在实例）。在实例1中，在代理人选择工作中，在代理人选择工作4小时的情况下，再小时的情况下，再增加增加1小时劳动能增加的产量为小时劳动能增加的产量为5公斤，因此，工资率应该为每小公斤，因此，工资率应该为每小时时5公斤产量。公斤产量。从代理人角度来看，希望使自己的收益最大化，即从代理人角度来看，希望使自己的收益最大化，即 max Wx K c(x)这这意意味味着着代代理理人人将将选选择择使使他他的的边边际际成成本本等等于于工工资资率率,即即 MC(x)W的的 x。由由于于工工资资率率=MP(x*)，故故代代理理人人的的最最优优选选择择将将是是x*，x*使使（2）式满足，这正好是委托人所希望的理想水平。式满足，这正好是委托人所希望的理想水平。固定收入固定收入K的设置只要考虑的设置只要考虑“参与约束参与约束”就可以，即：就可以，即：W x*+K-c（x*）U1 K c（x*）+U1 W x*当当当当信信信信息息息息非非非非对对对对称称称称时时时时，委委托托人人只只能能观观察察到到代代理理人人的的工工作作时时间间，而而不不能能观观察察到到代代理理人人投投入入的的真真正正劳劳动动量量，但但工工资资必必须须依依赖赖于于劳劳动动量量。显显然然，如如果果委委托托人人不不能能观观察察劳劳动动的的投投入入量量，那那么么，这这种种激激励励机机制制无无法法最最大大限限度地激发代理人的工作热情。度地激发代理人的工作热情。讨论：工资制度对什么行业或工作比较有效？讨论：工资制度对什么行业或工作比较有效？讨论：工资制度对什么行业或工作比较有效？讨论：工资制度对什么行业或工作比较有效？上上述述两两种种激激励励机机制制表表明明，如如果果委委托托人人拥拥有有代代理理人人的的全全部部信信息息，即即信信息息对对称称，且且产产产产量量量量由由由由劳劳劳劳动动动动的的的的努努努努力力力力程程程程度度度度决决决决定定定定时时，激激励励机机制制是是使使代代理理人人在在付付出出x*水水平平的的劳劳动动后后，恰恰好好得得到到稍稍高高于于c+u的的净净收收益益，偷偷懒懒将将使使净净收收益益低低于于c+u。同同时时，代代理理人人付付出出x*的努力，也使委托人达到其所希望的理想效用水平。的努力，也使委托人达到其所希望的理想效用水平。一般而言，在对称信息环境中，这两种激励机制都具有一般而言，在对称信息环境中，这两种激励机制都具有同样效用。然而，如果信息非对称，这两种机制都同时存在同样效用。然而，如果信息非对称，这两种机制都同时存在局限或不适用，除非进行改造。局限或不适用，除非进行改造。在非对称信息条件下，有效的激励机制应符合三个原则：在非对称信息条件下，有效的激励机制应符合三个原则：参与约束参与约束 激励相容激励相容 不能让代理人承担过多的风险不能让代理人承担过多的风险 （3 3）分成制分成制分成制分成制第三种第三种激励机制在对称信息条件下是非最优机制，如分成制。激励机制在对称信息条件下是非最优机制，如分成制。当当当当信信信信息息息息对对对对称称称称时时时时，在在分分成成制制度度下下，代代理理人人与与委委托托人人双双方方都都按按一一定定比比例例从从收收益中获得各自的利润。益中获得各自的利润。假假设设代代理理人人报报酬酬分分两两部部分分，一一部部分分是是固固定定收收入入F，另另一一部部分分是是产产量量的的一一定比例定比例a，则，则s(x)a f(x)F，其中，其中，a 1。这样，代理人最大化问题是。这样，代理人最大化问题是a f(x)F c(x)而委托人的利润最大化选择是使而委托人的利润最大化选择是使f(x)c(x)U1最大化，双方的最大化动机显然是不相容的。最大化，双方的最大化动机显然是不相容的。因此，分成制在对称信息条件下不是一个有效的激励机制。因此，分成制在对称信息条件下不是一个有效的激励机制。在非对称信息条件下在非对称信息条件下在非对称信息条件下在非对称信息条件下，分成制却具有其它两种机制，分成制却具有其它两种机制所不具备的效率。在分成制下，虽然代理人的报酬只所不具备的效率。在分成制下，虽然代理人的报酬只部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人却共同部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人却共同承担了产量波动带来的风险。承担了产量波动带来的风险。这种机制既能够对代理人产生有效的激励，又使这种机制既能够对代理人产生有效的激励，又使代理人不必承担所有的产量波动风险。代理人不必承担所有的产量波动风险。走近大家：走近大家：走近大家：走近大家：20162016年年年年诺贝诺贝诺贝诺贝尔尔尔尔经济经济经济经济学学学学奖获奖获奖获奖获得者得者得者得者本特本特霍姆斯特霍姆斯特罗罗姆姆（Bengt Holmstrm，1949-）奥利弗奥利弗哈特哈特（Oliver Hart，1948-）本特本特霍姆斯特霍姆斯特罗罗姆（姆（Bengt Holmstrm，1949-）芬芬兰经济兰经济学家，凭借学家，凭借对对对对契契契契约约约约与激励机制的与激励机制的与激励机制的与激励机制的贡贡贡贡献献献献与与奥利弗奥利弗哈特共同哈特共同获获得得2016年年诺贝诺贝尔尔经济经济学学奖奖。霍霍姆姆斯斯特特罗罗姆姆（1987）在在委委托托代代理理模模型型的的背背景景下下，提提出出了了绩绩效效工工资资的的最最优优激激励励契契约约模模型型。在在激激励励理理论论中中，激激励励和和风风险险分分担担的的权权衡衡是是一一个个经经典典的的问问题题，即即代代理理人人承承担担的的风风险险越越大大，对对他他的的激励应该越高。激励应该越高。霍霍姆姆斯斯特特罗罗姆姆（1979）认认为为代代理理人人的的薪薪酬酬应应该该取取决决于于能能揭揭示示代代理理人人行行动动的的信信号号，这这被被称称为为“信信息息量量原原则则”，比比如如在在管管理理层层薪薪酬酬上上，经经理理人人的的薪薪水水不不仅仅取取决决于于会会计计指指标标和和所所服服务务的的公公司司的的股股价价，还还取取决决于于影影响响股股价价的的其其他他因因素素，以以排排除除经经理理人人无无法法控控制制的的一一些些环环境境因因素素对对股股价价所所造造成成的的影响，基于信息量原则，经理人的契约应该被指数化。影响，基于信息量原则，经理人的契约应该被指数化。除除了了激激励励与与契契约约理理论论外外，霍霍姆姆斯斯特特罗罗姆姆还还拓拓展展了了道道德德风风险险的的研研究究，提提出出了了多多任任务务代代理理模模型型、团团队队道道德德风风险险模模型型，并并对对2013年年诺诺贝贝尔尔经经济济学学奖奖得得主主提提出出的的“职职业业生生涯涯关关注注”理理论论进进行行模模型型规规范化。范化。奥利弗奥利弗哈特（哈特（Oliver Hart，1948-）美国美国经济经济学家，凭借学家，凭借对对对对不完全契不完全契不完全契不完全契约约约约理理理理论论论论的的的的贡贡贡贡献献献献与与本特本特霍姆斯特霍姆斯特罗罗姆共同姆共同获获得得2016年年诺贝诺贝尔尔经济经济学学奖奖。哈哈特特从从不不完完全全契契约约的的角角度度解解答答了了科科斯斯提提出出的的交交易易成成本本和和企企业业为为何何存存在在的的问问题题。在在所所有有权权的的成成本本与与收收益益：纵纵向向一一体体化化和和横横向向一一体体化化理理论论（1986）一一文文中中，哈哈特特与与格格罗罗斯斯曼曼创创造造性性地地提提出出了了契契约约剩剩余余控控制制权权的的概概念念，取取代代了了之之前前的的“剩剩余余索索取取权权”来来解解释释企企业业契契约约的的不不完完全全性性，并并构构建建了了新新的的产产权权理理论论分分析析框框架架。哈哈特特与与格格罗罗斯斯曼曼认认为为，在在复复杂杂而而不不可可预预测测的的世世界界中中，人人们们难难以以对对未未来来可可能能发发生生的的事事件件做做预预测测，因因此此，对对于于契契约约中中所所不不能能涉涉及及的的权权利利，剩剩余余控控制制权权决决定定了了契契约约当当事事人的资产和权利边界。人的资产和权利边界。1990年年，哈哈特特和和穆穆尔尔发发表表了了产产权权与与企企业业的的本本质质一一文文，以以一一个个确确定定性性所所有有者者控控制制资资产产的的企企业业为为例例，分分析析了了所所有有权权结结构构及及谈谈判判的的过过程程，还还开开创创性性地地构构建建了了GHM模模型型，形形成成了了不不完完全全契契约约理理论论的的基基本本分分析析模模型型。其其后后，哈哈特特又又发发表表了了政政府府管管制制的的适适当当范范围围：理理论论及及对对监监狱狱的的应应用用（1997）、金金融融契契约约（2001）、作作为为参参照照点点的的契契约约（2008）等等论论文文，不不断断丰丰富富和和完完善善不完全契约理论的研究。不完全契约理论的研究。课堂讨论：课堂讨论：课堂讨论：课堂讨论：对不同行业和不同的工作性质，运用什么激励机制对不同行业和不同的工作性质，运用什么激励机制比较有效？比较有效？农民农民出租车司机出租车司机流水线工人流水线工人销售人员销售人员公务员公务员五、劳动市场的激励机制五、劳动市场的激励机制五、劳动市场的激励机制五、劳动市场的激励机制 针针对对劳劳动动市市场场的的非非对对称称信信息息分分布布，信信息息经经济济学学提提出出效效率率工工资资理理论来解释如何激励工人避免隐蔽行动的出现。论来解释如何激励工人避免隐蔽行动的出现。由由于于信信息息非非对对称称，偷偷懒懒雇雇员员的的行行为为不不容容易易被被发发现现和和监监督督，因因而而雇雇员员在在短短时时间间内内可可能能不不会会因因为为偷偷懒懒而而被被解解雇雇。因因此此，如如果果厂厂商商给给予予雇雇员员行行业业平平均均工工资资W*，雇雇员员就就有有偷偷懒懒的的动动机机，因因为为他他到到其其他他企企业业也也能能获获得得同同样样的的工工资资W*。如如果果厂厂商商提提供供较较高高的的工工资资，在在这这个个工工资资水水平平上上，如如果果雇雇员员偷偷懒懒，就就有有可可能能被被解解雇雇，解解雇雇后后在在被被另另外外一一个个厂厂商商以以W*聘用前有一段失业期，同时，即使被雇佣，其收入也会下降。聘用前有一段失业期，同时，即使被雇佣，其收入也会下降。效率工资制度效率工资制度效率工资制度效率工资制度 如如果果厂厂商商给给给给雇雇员员提提供供一一个个足足够够高高的的工工资资如如We，雇雇员员将将会会因因为为机机会会成成本本提提高高而而不不发发生生偷偷懒懒行行动动。使使雇雇员员不不偷偷懒懒的的工工资资水水平平We就就是是效效率率工工资资。在在图图2-10中中，对对劳劳动动的的需需求求曲曲线线DL向向下下倾倾斜斜。如如果果没没有有偷偷懒懒行行动动，W*将将为为DL与与劳劳动动供供给给曲曲线线SL的的交交点点，并并有有充充分分就就业业水水平平L*。但但存存在在偷偷懒懒行行为为时时，所所有有厂厂商商都都不不愿愿提提供供工工资资率率W*，而而愿愿提提供供高高于于该该水水平平的的工工资资率率以以激激励励雇雇员员不不偷偷懒懒。高高出出的的工工资资率率由由无无偷偷懒懒约约束束曲曲线线决决定定，它它表表明明相对于失业水平工人不偷懒而需要获得的最低工资。相对于失业水平工人不偷懒而需要获得的最低工资。这样，在无偷懒行动时，均衡工资位于无偷懒约束曲线这样，在无偷懒行动时，均衡工资位于无偷懒约束曲线与与DL曲线交点处，曲线交点处，Le的雇员获得工资的雇员获得工资We。由于无偷懒约束曲。由于无偷懒约束曲线不与劳动供给曲线相交，因此，均衡时社会总会存在一定线不与劳动供给曲线相交，因此，均衡时社会总会存在一定数量的失业，即厂商以效率工资数量的失业，即厂商以效率工资We雇佣雇佣Le的雇员，产生的雇员，产生L*Le的失业。的失业。效率工资理论可以用来解释许多现象：效率工资理论可以用来解释许多现象：效率工资理论可以用来解释许多现象：效率工资理论可以用来解释许多现象：行业领先企业的员工收入往往高于普通企业行业领先企业的员工收入往往高于普通企业 “高薪养廉高薪养廉”制度制度