新员工角色认知与团队角色融入实务优秀PPT.ppt

主讲人：董永辉2018年10月于郑州xx医院员工素养提升培训系列医院员工素养提升培训系列董老师：人力资源管理与职业化定位专家国家注册心理询问师职业生涯规划师高级企业人力资源管理师HRBP管理思维提倡者中华讲师网资深讲师中国讲师网签约讲师总工会培训人力资源实战导师北京外企管理询问师致力人力资源与职业化定位运营管理十五年，主动探讨职业化定位与人力资源运营有机融合，形成极具个人特色的管理询问风格。管理之余主动探究推动职业化定位管理与人力资源融合实战落地式培训工作。共享一共享一则则寓言故事寓言故事探讨本课题的现实意义 现实中，大多员工对自我认知不清，不知道自己是什么类型的人，适合什么样的职业，到了新的工作环境频繁地出现感觉生疏感、距离感、不快乐、受排挤、有点郁闷、焦虑、对自己没有信念等心理问题。由此，探究新员工的自我认知、工作角色认知、团队融入与定位，从而让他们有条不紊地开展工作，尽快适应工作环境，努力提升工作实力，提高工作效率，增进价值归属成就感，使思想与工作实力逐步成熟，继而提升个人工作绩效和团队整体绩效，已成为一个具有重大现实意义的课题。寄语用认知去武装自我用理智去角色认知用主动去融入团队用敏感去发觉问题用理性去解决问题用真心去发觉优点用乐观去体会挫折用学习去积累阅历用经验去丰富生活用执着去铸就成功一、自我认知我想要什么？我想要什么？我宠爱什么？我宠爱什么？我想从事什么职业？我想从事什么职业？我的气质和性格适合什么样的职业？我的气质和性格适合什么样的职业？什么样的职业才能让我充分地发挥潜能？什么样的职业才能让我充分地发挥潜能？我情愿和谁在一起工作？我情愿和谁在一起工作？完成什么样的工作让我最有成就感？完成什么样的工作让我最有成就感？我最不能放弃的是什么？我最不能放弃的是什么？人带着不同的躯壳和一样纯净的灵魂来到这个世上，在人带着不同的躯壳和一样纯净的灵魂来到这个世上，在不同的家庭、社会环境下拥有着不同的社会资源，渐渐不同的家庭、社会环境下拥有着不同的社会资源，渐渐地拥有了不同的爱好、情感、性格、实力和不同的世界地拥有了不同的爱好、情感、性格、实力和不同的世界观、人生观、价值观。观、人生观、价值观。“三十而立，四十不惑，五十知三十而立，四十不惑，五十知天命天命（一）自我认知的内容（一）自我认知的内容自我自我评评估估项项目目对应对应的内容的内容生理自我生理自我主要包括自已的相貌、身体、穿着打扮等主要包括自已的相貌、身体、穿着打扮等心理自我心理自我主要包括自我的性格、气主要包括自我的性格、气质质、意志、情感、意志、情感、能力等方面的能力等方面的优优缺点的缺点的评评判与判与评评估估理性自我理性自我主要包括自我的思主要包括自我的思维维方式和方法、知方式和方法、知识识水水平、价平、价值观值观、道德水平等因素的、道德水平等因素的评评价价社会自我社会自我（角色（角色自我）自我）主要包括主要包括对对自己在社会上所扮演的角色，自己在社会上所扮演的角色，在社会中的在社会中的责责任、任、权权力、力、义务义务、名誉，、名誉，他人他人对对自己的自己的态态度以及自己度以及自己对对他人的他人的态态度等方面的度等方面的评评价价（二）自我认知的方法（二）自我认知的方法方法种类方法种类认知内容？认知内容？自我反省自我反省自我反省自我反省兴趣、能力兴趣、能力兴趣、能力兴趣、能力体验式活动体验式活动体验式活动体验式活动 价值观、兴趣、性格、体价值观、兴趣、性格、体价值观、兴趣、性格、体价值观、兴趣、性格、体能、人际关系处理能力能、人际关系处理能力能、人际关系处理能力能、人际关系处理能力他人评价他人评价他人评价他人评价背脊我（人知我不知，性背脊我（人知我不知，性背脊我（人知我不知，性背脊我（人知我不知，性格、能力）格、能力）格、能力）格、能力）职业测评职业测评职业测评职业测评(客观客观客观客观)潜在我（人不知我不知）潜在我（人不知我不知）潜在我（人不知我不知）潜在我（人不知我不知）示例：自我认知方法：示例：自我认知方法：360度评估法度评估法被评估者被评估者被评估者被评估者自我评估自我评估自我评估自我评估父父父父母母母母家家家家人人人人评评评评估估估估老师领导评价老师领导评价老师领导评价老师领导评价其他社会关系评估其他社会关系评估其他社会关系评估其他社会关系评估同同同同学学学学朋朋朋朋友友友友评评评评估估估估 示例：示例：自我认知方法：橱窗法分析法自我认知方法：橱窗法分析法隐私我隐私我公开我公开我潜在我潜在我背脊我背脊我自己知道自己知道自己不知道自己不知道别别人人不不知知道道别别人人知知道道通过自我探究，削减背脊我和潜在我在职业自通过自我探究，削减背脊我和潜在我在职业自我中所占的比例，扩大公开我或隐私我的比例。我中所占的比例，扩大公开我或隐私我的比例。1.你何你何时感感觉最好？最好？a)早晨早晨 b)下午及傍晚下午及傍晚 c)夜里夜里 职业测评法职业测评法2.你走路你走路时是是 a)大步的快走大步的快走 b)小步的快走小步的快走 c)不快，仰著不快，仰著头面面对著世界著世界 d)不快，低著不快，低著头 e)很慢很慢3.和人和人说话时，你，你 a)手臂交叠的站著手臂交叠的站著 b)双手双手紧握著握著 c)一只手或两手放在臀部一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你碰著或推著与你说话的人的人 e)玩著你的耳玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整、摸著你的下巴、或用手整理理头发 4.坐著休息坐著休息时，你的，你的 a)两膝盖并两膝盖并拢 b)两腿交叉两腿交叉 c)两腿伸直两腿伸直 d)一腿卷在身下一腿卷在身下 5.遇到你感到遇到你感到发笑的事笑的事时，你的反，你的反应是是 a)一个欣一个欣赏的大笑的大笑 b)笑著，但不大声笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑羞怯的微笑 6.当你去一个派当你去一个派对或社交或社交场合合时，你，你 a)很大声地入很大声地入场以引起留意以引起留意 b)安静地入安静地入场，找你相，找你相识的人的人 c)特特别安静地入安静地入场，尽量保持不被留意，尽量保持不被留意 7.当你特当你特别专心工作心工作时，有人打断你，你，有人打断你，你会会 a)欢迎他迎他 b)感到特感到特别愤怒怒 c)在上两极端之在上两极端之间 8.下列下列颜颜色中，你最色中，你最宠爱宠爱哪一哪一颜颜色？色？a)红红或橘色或橘色 b)黑色黑色c)黄或浅黄或浅蓝蓝色色 d)绿绿色色e)深深蓝蓝或紫色或紫色f)白色白色g)棕或灰色棕或灰色 9.临临入睡的前几分入睡的前几分钟钟，你在床上的姿，你在床上的姿态态是是 a)仰躺，伸直仰躺，伸直 b)俯躺，伸直俯躺，伸直 c)侧侧躺，微卷躺，微卷 d)头头睡在一手臂上睡在一手臂上 e)被盖被盖过头过头 10.你常常梦到你在你常常梦到你在 a)落下落下 b)打架或打架或挣挣扎扎 c)找找东东西或人西或人 d)飞飞或漂移或漂移 e)你平常不做梦你平常不做梦 f)你的梦都是开心的你的梦都是开心的 现在将全部分数相加，再比照后面的分析在将全部分数相加，再比照后面的分析分数分数 1.(a)2(b)4(c)6 2.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)1 3.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)6 4.(a)4(b)6(c)2(d)1 5.(a)6(b)4(c)3(d)5 6.(a)6(b)4(c)2 7.(a)6(b)2(c)4 8.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1 9.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1 10.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1 人人们认为你是一个羞你是一个羞涩的、神的、神经质的、的、优柔柔寡断的，是寡断的，是须人照看、恒久要人照看、恒久要别人人为你做确你做确定、不想与任何事或任何人有关。他定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个庸人自你是一个庸人自扰者，一个恒久看者，一个恒久看到不存在到不存在的的问题的人。有些人的人。有些人认为你令人乏味，只有你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是那些深知你的人知道你不是这样的人。的人。你的你的挚友友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个你是一个谨慎的、特慎的、特别当心的人，一个当心的人，一个缓慢而慢而稳定辛勤工作的人。假如你做任何冲定辛勤工作的人。假如你做任何冲动的事或无准的事或无准备的事，你会令他的事，你会令他们大吃一惊。大吃一惊。他他们认为你会从各个角度你会从各个角度细致地致地检查一切之一切之后仍常常确定不做。他后仍常常确定不做。他们认为对你的你的这种反种反应一部分是因一部分是因为你的当心的天性所引起的。你的当心的天性所引起的。别人人认为你是一个明智、你是一个明智、谨慎、留意慎、留意实效的人。效的人。也也认为你是一个伶俐、有天你是一个伶俐、有天赋有才能且虚心的人。有才能且虚心的人。你不会很快、很你不会很快、很简洁和人成和人成为挚友，但你是一个友，但你是一个对挚友特友特别忠忠诚的人，同的人，同时要求要求挚友友对你也有忠你也有忠诚的回的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你你对挚友的信任是很友的信任是很难的，但相等的，一旦的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很信任被破坏，会使你很难熬熬过。别人人认为你是一个簇新的、有活力的、有魅你是一个簇新的、有活力的、有魅力的、好玩的、力的、好玩的、讲究究实际的、而恒久好玩的的、而恒久好玩的人；一个常常是群众留意力的焦点，但是你人；一个常常是群众留意力的焦点，但是你是一个足是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了平衡的人，不至於因此而昏了头。他他们也也认为你你亲切、切、亲善、善、爱护、能、能谅解人；解人；一个恒久会使人一个恒久会使人兴奋起来并会帮助起来并会帮助别人的人。人的人。别人人认为你是一个令人你是一个令人兴奋的、高度活的、高度活泼的、相的、相当易冲当易冲动的特性；你是一个天生的的特性；你是一个天生的领袖、一个做袖、一个做确定会很快的人，确定会很快的人，虽然你的确定不然你的确定不总是是对的。的。他他们认为你是大胆的和冒你是大胆的和冒险的，会情愿的，会情愿试做任何做任何事至少一次；是一个情愿事至少一次；是一个情愿尝试机会而欣机会而欣赏冒冒险的的人。因人。因为你散你散发的刺激，他的刺激，他们宠爱跟你在一起。跟你在一起。别人人认为对你必需当心你必需当心处理。在理。在别人的人的眼中，你是自眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端的、自我中心的、是个极端有支配欲、有支配欲、统治欲的。治欲的。别人可能人可能钦佩你，希佩你，希望能多像你一点，但不会恒久信任你，会望能多像你一点，但不会恒久信任你，会对与你更深化的来往有所踌躇及与你更深化的来往有所踌躇及迟疑疑.世界原来世界原来就是就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志嵌套，周而复始；不以任何的意志而而变更。更。1 1、人格测试法、人格测试法 是对人的特性进行测量和鉴定。是对人的特性进行测量和鉴定。人格是个人带有确定倾向的、本质的、比较人格是个人带有确定倾向的、本质的、比较稳定的心理特征的总和。稳定的心理特征的总和。包括气质、实力、性格、爱好等心理特征测包括气质、实力、性格、爱好等心理特征测试。试。计算机测试法是一种了解自己、相识自己计算机测试法是一种了解自己、相识自己的有效的现代测试手段和方法。这种方法的科的有效的现代测试手段和方法。这种方法的科学性和精确性相对自我测验法较高。由于计算学性和精确性相对自我测验法较高。由于计算机的发展和普及，各种相识自我的测试软件纷机的发展和普及，各种相识自我的测试软件纷纷出现，为我们了解自己供应了便利。国内外纷出现，为我们了解自己供应了便利。国内外比较常见的测试方法有：比较常见的测试方法有：2 2、智力、智力测试测试 又称一般又称一般实实力力测试测试，包括，包括对视对视察察实实力、力、记忆实记忆实力、留意力、留意实实力、想象力、想象实实力、思力、思维实维实力力等等项项的考察。的考察。3 3、实实力力测试测试 一般一般实实力力测试测试，指，指对视对视察力、察力、记忆记忆力、力、留意力、思索力、想象力等留意力、思索力、想象力等项项的考察。的考察。特殊特殊实实力力测试测试，指，指对对文文书书、机械、心理、机械、心理运运动动、视觉视觉等等实实力的考察。力的考察。4 4、职业倾职业倾向向测试测试。职业实职业实力的大小及其力的大小及其发发展，与任展，与任职职者者对对职业职业的的倾倾向与向与爱爱好有很大的关系。主要的好有很大的关系。主要的测测验验手段有：手段有：爱爱丁堡丁堡职业倾职业倾向向问问卷、男性卷、男性职业职业爱爱好好问问卷表、卷表、库库德德职业职业偏好偏好记录记录、明尼、明尼苏苏达达职业爱职业爱好好问问卷表等。卷表等。工作中，不仅有学生时代转变为职员阶段的年轻人、也有通过变换工作而来的职场人，能否完成这一转折，关键看他在新环境条件下对自我角色领悟的精确性，是否表现出了组织所期望的行为。通常，新员工上岗后的23年都是离职的高峰期。在这段时间内，有人感觉工作胜任开心，升迁有望，“职业锚”找到了，表现出更强的竞争力，更高的热忱，下一步的目标也更高更清晰。反之，有些人感觉工作不适应，难以定位，找不准“职业锚”，面临着重新选择。新精神分析学派的代表人物艾里克森认为，人的行为会不断地发生变更，在人生发展的每一个阶段都存在着一种危机，假如危机得以解决，前一阶段向后一阶段转折。个人在起步阶段的角色定位确定其将来职业生涯的发展，因此，为了 少 走 弯 路，从 职 业 生 涯 一 起 先 就 做 好 充 分 的 准 备。所谓角色，是指个人一旦进入组织就拥有一种身份，居于某一位置，或分担一项任务。个人在组织中的身份与任务，一经组织成员认可之后，就成为他的角色，且每个组织对其成员中的不同角色，因其性质不同，功能不一样，都有不同的期望和要求，有成文的或不成文的行为评价标准。即每个特定的组织角色拥有一套志向的规范和公认的行为模式，或者说是一种“应当如何”的社会观点，这是组织对个人的一种期望。所谓角色认知，即个人对自己在某一情景下应如何表现行为有自己的相识和观点，个人是以自己的角色认知去行动。个人的角色行为能否为组织所接受，实践的角色与组织期盼角色是否一样，就取决于实践者的角色认知是否精确，有无偏差。新员工的角色认知，是他们头脑中既有形成的一种思想倾向，使之对将要发生的事情或行为抱有预先的期望。而这种预期是他们在中学、高校期间对接受的各种信息进行选择、动机化、组织和释义的结果。并且，又与他们的学问、以往的经验、心情、遗传、环境、同辈压力，以及他们对人类行为的臆测相联系。“80后、90后”的高校生，成长环境比较顺当，没有经验过他们前辈所经验的那些磨难，抗压力实力相对较弱，也更简洁出现心理健康问题。从另一方面说，在“单位”的概念渗入每个人的观念的支配经济年头，人们很少会出现没有归属感和对将来的恐慌感，经验生活的苦楚时还有一道心理防线；而“80后、90后”则失去了这一道实在又虚无的“单位靠背”，加之在社会快速转型期的眩晕下，人与人之间出现的不良关系和距离等重要因素，造成了他们心理担忧定，使他们的角色知觉与现实岗位工作要求频频冲突冲突。员工要回答的几个问题1、我来为了什么？、我来为了什么？-方向问题方向问题 、环境选择开心的工作心境、环境选择开心的工作心境 、待遇选择工资高，福利好、待遇选择工资高，福利好 、人缘选择亲戚多，挚友多、人缘选择亲戚多，挚友多 、专业选择献身医学，终身无悔、专业选择献身医学，终身无悔 、家庭选择为爱所至，为孝所至、家庭选择为爱所至，为孝所至 、最终选择无路可走，边走边看、最终选择无路可走，边走边看员工要回答的几个问题2、我来干什么、我来干什么？-岗岗位问题位问题 、岗位选择明确、岗位选择明确“适应适应”与与“相关相关”。、岗位调整明确、岗位调整明确“学习学习”与与“积累积累”。、岗位维护明确、岗位维护明确“资格资格”与与“认可认可”。、岗位提升明确权利与风险。、岗位提升明确权利与风险。、岗位失落明确转换与资源利、岗位失落明确转换与资源利 用用。3、我将怎么干、我将怎么干?-看法和看法和实实力力问题问题 、摆摆正心正心态态，从零做起；，从零做起；、树树忠忠诚诚意意识识，从小事做起；，从小事做起；、感知角色，从徒弟做起；、感知角色，从徒弟做起；、诚诚信信负责负责，从，从经营经营成果做起；成果做起；、放下理、放下理论论条条，从条条，从积积累累阅历阅历做起；做起；、定成功目、定成功目标标，从舍做起；，从舍做起；原原则则是是：阳阳光光生生活活、融融入入集集体体、不不失失特特性性、从从零做零做 起起三、新工作环境中的角色冲突 员工角色认知的诸多要素的相互作用便形成了他的心理定势。即习惯了过去的环境和角色，习惯性就变成了潜意识存在于人脑中，面对变更还是下意识地以过去的习惯应对。个人因为习惯或缺乏对新环境猛烈的敏感性，便极简洁出现角色认知的偏差与冲突，主要表现在以下几个方面：个人来到新环境对自我是充溢了期盼，对工作充溢了激情，这是特别难能珍贵的。但是，任何一个规范管理有序的组织，都对各个岗位进行分析，依据工作流程和工作量大小来确定每个岗位权利和责任，对每个岗位工作地点、任务、平安是什么，和其他部门的关系等等都有一些成文和不成文的规范，它是绩效考核的基础，也是薪酬安排的依据。新到组织的个人对岗位工作的要求并不能理解到位，对自己的学问、技能、阅历估计不足，会表现出无知无畏、眼高手低，热心揽事而不知道职责有界，往往是心有余而力不足，不仅简洁造成工作中的混乱，而且自己份内工作也不能按质按量完成。这种个人期盼与岗位规范相识偏差，导致组织的高要求与自己低起点的冲突。个体来到组织就是和组织有了经济契约，明确规定了彼此的权利责任和义务。但是，任何一个经济契约背后都有一个心理契约，即个体在组织中获得相应的角色，彼此间就有不成文的协定。正是心理契约界定了每个角色的行为期盼。个体假如不能清晰意识到组织的期盼，有新的身份，却未能建立新的角色概念，而是将以前的角色行为习惯带到组织，结果是个体行为没有满足组织的期盼，从而受到某种形式的处分甚至是被解雇。个体来到组织后，主动工作努力表现，但是往往不能达到立竿见影的效果。究其缘由，主要有：1、组织对新员工的职业规划做得不够细，新员工看不到下一步努力的方向；2、因组织外部环境变更比较快，新员工缺乏敏感性和洞察力，个人的努力与组织的生命发展周期和将来需求不相一样。举例说明：组织处于快速成长期，对人员的要求偏重创新和变革实力，而你却是稳扎稳打类型的员工，在这个阶段很难帮助组织取得进一步发展，这时很难脱颖而出，就会产生个人即期努力与长期准备的偏差。这些偏差对组织的影响是及其重要的，组织是依靠每个人发挥自己的特长同时又兼顾协作他人才取得1+12的效果。组织工作中，成员之间对相互依靠和协作程度上预料，又是以每个人都能清晰的角色定位为前提。社会生活得以成立并能维持稳定性也是有赖于期盼他人发挥角色作用，同时也要发挥他人期盼自己发挥的角色作用。个人在组织取得角色身份与位置之后，就应当依照组织赐予的角色行动。为了清晰地理解自己的角色，个人常要问自己：我是谁？我在什么地方？我将到哪儿去？个人只有角色定位正确才知道在组织中说什么、什么时候说、对谁说以及怎么说；才知道个人在组织中做什么、什么时候做以及怎么做。当然，这种角色定位是一个动态变更的过程。随着个人在组织里工作年限增加、岗位的变换和职务提升，自己的行为和他人的期盼也要发生相应的变更。但是，在新环境下的精确角色定位都是第一位的。组织中的成功属于变更一起先就做好准备并能按新角色表现出组织期盼行为的个人。个人如何定位自己的角色，定位的依据是什么？新来员工刚到组织，必需放弃学生时代的一些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。个体在组织中的定位，既要分析自己的学问、实力、特性、情感特征，又要分析组织岗位特点、工作环境的准则与价值观的特征两者是否契合。只有两者间产生了良性互动，个人在组织中的发展才能游刃有余。在组织中，有多个岗位多个角色可供选择。事实上，同一专业的人可以从事不同的工作，不同的岗位须要不同特性特征的人，有一些组织成员比另一些更适合某些组织角色，这取决于他们的特性，有些特性特征是很难培育的，比如冒险性、细心等。假如特性是自由独立型，更宠爱独来独往，出于自身特性与爱好考虑，往往并不情愿也不适宜从事管理工作。究竟适合做什么，新员工并非完全清晰自己的特性。新员工刚来到组织，须要争取多种岗位轮转，寻求最适合自己的岗位，做适合自己特性的工作。“职业心理倾向”的6种类型一是现实型。设置具体目标和任务，偏爱对事情、工具、机器、人、动物等做操作处理；（外科大夫、护理人员）二是智力型。对智力的运用和对思想、文字以及信息符号之类的操纵来处理应付生活；（管理干部）“职业心理倾向”的6种类型三是社交型。利用处理人际关系的技巧和对别人的爱好才能完成任务，来对待生活；（院方商务市场人员）四是常规型。选择社会习俗所替代的目标工作，作为自己的目标任务。（一般后勤、导医）“职业心理倾向”的6种类型五是创业型。显示出活力干劲、激情、冒险精神和用主宰力的目标和任务来处理生活；（高管或领导者）六是艺术性。感情、直觉、心情和想象力来创建出艺术形象。（服务性的管理人员）新员工在进入职业时，就可以比照自己，削减择业的盲目性。2、从特长方面为自己定位 实力特长是人们成功地完成某种活动所必需具备的条件。任何一种职业都须要确定的实力，不同职业有不同的实力要求。实力特长对职业的选择起着筛选作用，每个人都以自己的技能特长，在组织中要找寻适合自己特长的须要。管理者须要在信息不充分或状况不确定时的分析推断实力，须要应对与限制各级人员的人际协调实力和面对紧急事务时，不懊丧、不气馁，并且有实力担当重大的责任，而不被其压垮的心情限制力。有这样的实力又有猛烈的愿望去做管理的个体，他们适合定位做有相当大职责的管理岗位。假如一个人认为只有实实在在的事物才能体现自己的才能，不宠爱依靠别人，而是我行我素，建立完全属于自己的东西比如设计一个产品，他就不适合管理岗位，更适合做创建性的工作。在这里，新人进入新环境时，最重要的是了解自己现实具备的实力，而不是主观想像或希望的实力，也不是自拟须要提升的实力，即它是一种自我实力的存量。这些实力主要包括思维实力、应变实力、语言表达实力、人际关系沟通协调实力、数据处理实力、计算机运用实力、记忆实力等，它们表示新人现在“能够做什么”对于一个组织来说，它用人的原则是“实力忠诚”，忠诚是工作看法、责任心和敬业精神，实力则是干脆指向工作胜任程度，“实力与忠诚”构成员工的素养，从而指向组织的绩效。对于新人来说，尤其对高校生来说，从特长为自己定位，一方面存在确定难度，这是因为刚出校门，自己的很多实力尚处于待开发的潜在状态；另一方面在高校生活实践中又透露出自身的一些实力特征和倾向。正是这些“冰山之角”昭示出海水下面冰山主体的基本因素，走出校门时“小荷才露尖尖角”的职业角色感觉，就会成为自我角色认知的向导，使感觉上升为认知，帮助新员工能够较快地进行角色定位。员工从岗位要求方面为自己定位，是其角色定位的核心要求和基本方法。这也说明，职业角色定位是新员工主动适应职业环境，而不是相反。岗位职责说明书是组织聘请的依据，它界定了该岗位的性质、责任轻重、难易程度和对任职人员所要求的资格条件。个体在组织中的定位：1、首先要知道自己所在岗位的要求，精确理解组织对岗位角色所下的定义，理清岗位的任务、职责和责任，驾驭所在岗位工作生产或服务的基本学问、基本工作流程、工作要求及操作要领，学习所在岗位如何提高效率。在什么岗位，说什么话，做什么事。2、此外，还要了解企业的规章制度、企业概况、产品学问、行为规范和共同价值观，使个人行为、岗位要求与企业的要求相一样。刚入职场，应以任务为核心，做好本职工作，不越位。树立一种基本的工作价值观，从岗位要求方面为自己定位，做一个称职的员工。五、新工作环境中的角色融入 个体来到新环境精确定位自己的角色，这是职业发展的刚性要求，而个体只有主动融入到组织中，才能消退焦虑，打消不切合实际的期望，不仅让自己更职业化，而且会在工作中体会快乐。员工要留意顶头上司在工作中的特点，了解领导风格。比如领导作风是民主、专制还是放任自流？领导对不同的员工有不同的期望，对新员工的期望是什么，以主动的看法，有效地协作领导，以虚心的看法，敬重领导。对领导要主动汇报工作，敬重而不吹捧，请示而不依靠，主动而不越权；对领导的疑问有问必答，清晰汇报留意结果，而非过程；充溢自己，缩小与领导的差距，学会与领导相处。融入上司的领导风格，关键在于凡事须站在组织和上司的立场考虑，在工作上高度的自我管理，高效率完成本职工作任务。不同的单位有其独特的文化，新员工到岗后要主动了解所在组织的历史、目标。明白组织提倡什么、反对什么，应以什么样的精神面貌投入工作，应以什么样的看法待人接物。是否融入组织的文化，新员工可以从两个方面测试自己：一是组织制度管不到的地方，能和同事一起保证组织正常运转；二是你的或组织的上司不在单位时候，能和同事一起保证组织正常运转。这两条也是新员工接受组织文化的标记与努力方向。做任何工作要养成自己职业化的行为习惯：1、要有意识克服非工作角色，即在工作组织以外扮演的角色，例如学生、孩子或父母等角色；2、驾驭本岗位对自己的职业要求，明白在组织中每个人都必需学会分工合作，任何岗位职责都是有界限的；3、再就是敬重、尊崇自己的职业。一个人假如以一种敬重、虔诚的心灵对待自己的职业，甚至对职业有一种敬畏的看法，他就已经具有敬业精神。一个人在组织中学会认同组织，严格遵守游戏规则，这样才能真正融入组织中。4 4、融入目标愿景，要有创新意识、融入目标愿景，要有创新意识 个人在组织中的发展，必需使自己的目标与组织的愿景一样，要将自己的爱好与组织的须要统一起来。个人的目标支配只有与组织的战略支配同步，才有发展的巨大空间。个人要常常对自我和环境重新评估，不断调适自己的须要和目标，主动提出工作中的改善支配，与组织的发展要求取得均衡，才能更好地实现自己的职业志向。1、不满足“现状”不断改革2、不守旧“规则与习惯”探究求新3、不迷信“书本与权威”敢于质疑4、不盲目“别人的想法与做法”独立思索5、不一般化追求独特6、不僵化、呆板敏捷处理问题原则限制：客观规律、道德观、价值观、审美观创新思维六个创新思维六个“不不”创新创新“五个提倡，五个反对五个提倡，五个反对”1、提倡独立思索，反对不合作、不沟通2、提倡胆大，反对妄大3、提倡犯错，反对犯罪4、提倡传承、继承，反对全盘否定5、提倡一切从实际动身，反对虚无 总之，个人在组织中应当尽量满足组织须要的义务，不能单纯地把组织作为满足自己个人须要的工具，而应当着眼于整体，尽力而为，为组织效劳，个人行为只有得到组织的认可，才有职业生涯发展的空间。古人云：“路漫漫，其修远兮，吾将上下而求索”。高校修炼筑志向，家安志向闯四方。一叶轻舟风帆正，路途艰辛总归航。顺意正道慨而慷，风雨沧桑两茫茫！感感谢倾听！听！