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对人力资源管理的粗浅认识 何为人力资源管理专业？ 有人说人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。因此，对人力资源的合理开发和科学管理，从宏观上讲是提高中国经济整体素质，实施可持续发展、提升国际竞争力的根本战略；从微观上讲是提高企业科技创新能力，提升劳动生产率和经营效益，降低运营成本，增强市场竞争力，实现企业发展目标的根本措施。 是的！21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。企业发展越来越依托员工的主动性和创造性，而且还和核心员工建立长期的稳定的合作关系。一方面，企业人员支出逐渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益；另一方面，企业也注重核心人员的剩余索取权和剩余价值。这样一来，两方面密切相关，互相推动，促成了现代企业的人力资源的资本化趋势，这也是现代人力资源管理的一个根本特征。 “人力资源”一词最早由彼得·德鲁克在1954年的管理的实践提出。20世纪80年代以来，人力资源管理得到了不断发展。90年代后，人力资源管理不断的成熟。战略人力资源管理的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理在以前被称为人事管理，现出现了人力资源管理的新概念和人力资本的新概念。但从长远的发展来看，人力资源管理和人力资本概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。而我们作为学习人力资源管理的大学生更应该实事求是，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相应的方法和手段来学习，并为以后的管理打下基础，达到人尽其才，物尽其用的管理的目标，使人，才，物达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。现在的人力资源管理包括人力资源规划，人员招聘与配置，培训开发与实践，绩效考核与实施，酬新福利，人事管理，职业生涯管理和员工管理八大模块。人力资源管理的核心是价值链管理。人力资源管理具有时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、时代性、社会性、消耗性等特点。. 人力资源管理具有战略性。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分,而经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。因此人力资源管理自然成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。2. 人力资源管理要着眼于未来。人力资源管理应考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。要以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气等方面的投入。3. 人力资源管理具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外部的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。· 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。 但同时我国人力资源管理存在着很多问题。我国的人力资源，就像一个空壳子。中国的传统文化使与管理者与被管理者之间有着不平等的地位，形成了支配与被支配的奇怪形式。管理者通常观念滞后，对人力资源管理的认识不足，只重视解决企业内部的物质，技术，资金等问题，而忽视企业的人力资源管理，把人才视为归我所有,为我所用,严重制约了人力资源潜能的发挥。不重视开发与流动，使人才不能进来，也流不出去，人才闲置。同时，我国企业用人制度不完善。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才,兼营电器”,凡对企业有重要作用和贡献者,均以企业一定股票作为奖励。但我国的大多企业都不能做到这一点，用人制度不合理，关系用人，亲情用人，家族色彩浓厚。这是中国用人制度的悲哀。“难才是举”却一直是西方人推崇的唯一原则。而且我国的企业投资不足，对人力的投资不足。生怕“为他人作嫁衣裳”，对人才只重“拥”不敢重用。管理模式单一也是一大问题，印象分又占有很大的比重。很多真正的人才也因这些问题而大量埋没，造成人力资源的损失。我们作为大一新生，而且是学习人力资源管理的，必须认清人力资源管理的现状和未来发展趋势，人力资源管理的就业前景是一片光明的。人力资源管理培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。而我们需要努力地学习关于人力资源管理的知识，掌握牢固的知识。我们在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，我们要能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。经济学、工商管理，组织行为学，管理学，会计学概论，薪酬管理、现代人力资源管理、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、人力资源规划、培训管理这些都是我们必须学会的。“人才是一切”这是一句硬道理。我们好好学习，掌握牢固的知识，展望人力资源管理的美好明天！