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企业管理者五种致命的用人心态 宋璟贤 被誉为“现代管理学之父”的彼得.德鲁克先生，说过一段关于老板素质和企业成长关系的话，这段话的大意是：一个企业的成长空间取决于老板自身的价值尺度，有怎样的老板就有怎样的企业，有怎样的企业就有怎样的员工。一个跟多人生活息息相关的经济组织，由老板一人掌握其命运前途，决定企业资源依附人群，不能不说是一种悲哀。然而这是资本时代的基本特征，是市场经济赖以存在的基础。人们曾经选择过超越资本的社会生产方式，公控财富阻碍着人们私欲的实现，平均主义只会滋长劳动惰性，最终带来的是国家的落后与贫穷。从这个意义上讲，中国社会选择资本回归，尽管算不上众望所归，无疑却是一种进步。 老板决定企业的权利源自对资本的占有，财富是构成资本权利也就是老板权利的物质基础。财富属于个人，所有者对它拥有任意支配的权利，这是法律赋予的权利，他人无权干预。财富在属于个人的同时也属于社会，任何个人财富都是社会财富的一部分，跟整个社会发展，跟不拥有这些财富的社会群体密切关联。个人财富数量越大，这种关联就越强烈，社会影响也就越广泛。财富的个人属性，给了财富所有者操控财富的自由；财富的社会属性，要求财富所有者在掌控个人财富时，必须肩负起与个人财富数额对等的社会使命，在满足个人私欲的同时没有理由不顾及公众利益和自己的社会责任。 中国没有经历过工业革命，财富理念是从小农意识中脱胎出来的落后理念。这种财富理念没有经临现代工业文明的洗礼和现代市场文化的淬砺，完全处在一个“以自我为中心，个人利益为半径”的层次上。财富理念中个人私欲严重膨胀，淡没了财富社会属性的存在。改革开放以来，国家为了加快经济发展和推进资本化进程，在政策、法律上对个人财富比较放任，资本权利缺少制度约束，资本所有者行使资本权利非常任性（国内劳动报酬长期处于低水平就是明证）。国内资本结构比较单一，公有制经济的多元股东结构大都是形式主义的作品，非公有制经济中公众资本的参与程度很低，无力形成规范的法人治理体系，资本权利得不到社会的有效制衡。财富理念落后，制度约束缺失，制衡机制乏力，诸多因素凑在一起，在实现个人欲望冲动的驱使下，资本权利及其衍生出的企业管理权利被人为放大，就像一匹脱缰野马一样四处横冲直撞，导致国内企业管理者们（包括私企老板和国企领导人）毫无顾忌地行使管理权利。他们可以无视财富社会属性，无视社会责任，无视公众利益，甚至无视企业运行规律，仅凭个人利益和个人好恶决定企业行为。把企业引向一个极度危险的境地。 从上个世纪中后期开始，西方发达国家在企业管理上发生了两个变化。第一个是团队管理模式的出现，这意味着“个人英雄”时代的结束，“精英团队”成为企业管理运作的主导力量。第二个是人力资本概念的引入。资本不再限于资金或其他有形资产的范畴，人力资本作为全新的资本要素，对改善资本结构，增强资本活力，提高资本运营水平起到了越来越重要的作用。上个世纪中后期，西方世界财富核裂变式的增长，固然是市场经济条件下资本势能厚积薄发所致，但同样与企业管理方面的这两大变化密不可分。上个世纪末，学术界和管理界普遍认为，人才要素决定着二十一世纪企业的兴衰成败。也就是说，在二十一世纪的未来时日，企业是否能够培育并拥有精干高效的管理团队和企业运作人群，成为企业生死存亡的关键。受资本素质和管理理念的制约，国内企业在人才的“选用育留”之道上存有致命缺陷，而且这些缺陷集中体现在企业管理者的用人心态上。归结起来，表现突出、危害最重的有以下五种： （一）惟我独尊的心态。企业管理者把自己看作天授异禀的盖世英才，企业内部君臣分明，任何人必须对自己如仰高山，不可缺少效忠自己的奴性。任你多有才华，只要追求个性独立，你就没有施展的机会。然而遗憾的是，凡是有才华的人都有个性，不愿意平白无故地给人作佣奴。企业管理者的这种心态是对封建昏君衣钵的继承，有了这种心态后果往往很严重。当年崇祯皇帝就是这种心态作怪，把不迎合奉承自己、但誓死守疆、无过有功的袁崇焕寸磔致死，自毁了长城，最后落得吊死煤山，为天下人笑。 （二）求全责备的心态。寸有所长，尺有所短，任何人都有长处和短处，天下少有完人。许多企业管理者看待员工时，仿佛自己是深孚众望、天下懿范的楷模，这也看着不顺眼，那也听着不舒服，吹毛求疵，求全责备，似乎整个天下无可用之材。妄求完人，自绝贤路。 （三）智子疑邻的心态。自己人或亲近自己甚至吹捧自己的人，觉得可信、可靠，一看尽看到长处和优点，授以要职，委以重任；不主动亲近自己和取悦自己的人，一看也尽看到短处，再有才干也得不到重用。这种心态造成的直接后果是任人唯亲，不能唯贤是举，搞不好会弄得远贤臣而亲小人，受人蒙蔽。 （四）疑人不用的心态。许多企业管理者受“疑人不用，用人不疑”这一落后观念的影响，对员工妄自猜度，做什么事都心存疑虑。有的甚至搞特务式管理，到处安排眼线、耳目，凭“小话”决定对一个人的看法。除了“眼线”、“特务”们，其他人做事进退维谷，生怕遭人陷害，工作的主动性极差，即便是有也大都是想要“秀”一把。其实现代企业管理奉行的是规则逻辑，对任何人不存在疑或不疑的问题，所有的人都在制度框架内行事，忠与不忠，好与不好，用制度准绳一量便知，用得着疑谁或者信谁呢？只需要在“制宪”上多下点功夫，什么问题都OK了。 （五）以人为物的心态。就是把人当作原材料使用，用完了事，旧的不去新的不来。许多私企老板，用人的时候不惜甜言蜜语，“上马金，下马银 ”，极尽恭维，一旦事情得手，立刻踢到一边，生怕人家居功耍横。这种过河拆桥的做法很容易丧失人心，引人设防，极不道德，令人憎恨，严重破坏了企业的向心力与凝聚力。 以上五种用人心态，只是国内企业管理者经营理念致命缺陷的冰山一角，在这背后还隐藏着其他许多令人担心的东西，从一个侧面反映国内企业的基本素质。在这里我想套用一下前面那位洋前辈的原话：一个企业的生死存亡取决于企业管理者自身的素质，有怎样的企业管理者就有怎样的用人机制，有怎样的用人机制企业就有怎样的命运。有资料显示，国内民营企业的平均寿命只有2.8年；国有企业中有5000多家企业，纷纷搭乘政策性破产的末班车作了自我了断，甩给社会一大堆包袱，逃生后的重组企业仍然摇摇欲坠。我们的企业在自己的“圈内”都生存得如此艰难。随着全球经济一体化进程的加快，十年之内世贸缔约国都将全面打开国门，企业的运作不再受到国界限制，国内企业要与外企面对面展开角逐。物竞天择，适者生存。当年八国联军攻入紫禁城的时候，与清军的死伤比例是1：600。国内企业的管理现状，让人不能不感到前景堪忧。 写到这儿，夜已经很深了，跟自己喃喃地说一声“Good night！”还是睡觉吧。临睡前又忽然想起两句古人的话来。一句是“良田千倾，日餐不过一斛；华屋万间，夜卧不过五尺”。另一句是“海纳百川有容乃大，壁立千仍无欲则刚”。将它贴在这里，留给慧眼人自忖。