2022年改进组织薪酬结构设计方案构建全面战略性薪酬管理体系.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 改进组织薪酬结构设计构建全面战略性薪酬治理体系- 人力资源改进组织薪酬结构设计构建全面战略性薪酬治理体系李永杰 廊坊市人力资源与社会保证局 摘要：薪酬体系设计与治理作为人力资源治理的核心内容之一,其运行程 度将直接影响到单位人力资源运行系统和单位绩效,乃至影响制约整体进展；本文从以 XX 培训学校为例,立足薪酬体系构建,简述了XX 培训学校薪酬结构与治理的现状,并从对该学校薪酬体系变革与创新治理要求的动身,对于存在 问题进行了缘由分析,进而对该学校的薪酬结构模式绽开实证讨论,重新确立 薪酬结构运行模式与治理的思路,并提出相应的计策；关键词 ：改进 薪酬结构 建立 战略性 合理有效的薪酬治理,应从组织的总体战略和人力资源战略高度动身来设 计薪酬治理系统,使薪酬体系既有利于实现整体战略,又能让组织准时对外环 境的薪酬变动作出反应,并依据自身与外环境薪酬的相关性和差异度,对其薪 酬体系进行适当调整,达到与外环境薪酬相关的杠杆平稳,从而有效削减外环 境对薪酬的影响,掌握劳动力成本,增强竞争力,促进组织人力资源战略的实 现；下面以 XX 培训学校为例对薪酬治理现状及存在的问题进行分析；一、 XX 培训学校薪酬治理现状及存在的问题 1. 薪酬战略意识薄弱 在 XX 培训学校中,他们不知道如何在自身进展的不同阶段,运用不同的 薪酬战略；该学校虽然已对薪酬做出了多次调整,但其目的只是为了掌握成名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 本,没有解决薪酬治理中最核心的问题,并未进行科学分析,设计出有利于自身总体战略的薪酬体系； 2. 单位员工对当前薪酬中意度分析 表面上 XX 培训学校的薪酬水平与相关行业的薪酬水平相当或偏高,且 XX 培训学校现行的工资制度是岗位工资、技能工资、绩效工资等相结合的工资 制度,但由于 XX 培训学校要求员工连续工作的时间相对较长,加上现有薪酬 体系缺乏对员工详细岗位科学合理的分析,造成部分员工对现有薪酬不满；通过对学校内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷 100 份,收回 100 份,回收率为 100% ；其中有效问卷 100 份,有效率为 100% ）,对数据进行归类、整理 ,运用 SPSS 统计软件进行分析处理,并进行信度和效度检验,确保数据的有效与牢靠性；通过问卷分析,得出如下结论：第一,对当前单位薪酬制度的总体调查结果；表示特别中意的只有 5% 的员工,不中意或特别不中意的比例达53% ；从薪酬治理的三个原就（公正性、勉励性、竞争性及从实际动身原就）层面进行的调查说明,各个层面的中意度 也较低；这些充分说明该校薪酬体系存在问题,有必要重新设计；其次,对该学校薪酬组成情形进行的调查显示：员工对薪酬组成在现行薪 酬体系的表达中意度不高,薪酬主要包括：基本工资、绩效工资、勉励工资和 福利四个部分,通过对该校员工调查：主要是对该校现行薪酬体系构成、福利 方案设置、岗位职能分析与评判、嘉奖或差别化处理机制等方面进行分析,并对分析结果进行加权平均,统计说明员工中意度在20% 左右或更低,说明绝大多数员工对现有薪酬体系存在不中意倾向,该校有必要对现行薪酬体系重新设 计；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3. 薪酬组成比例失调 从薪酬体系建立之初进展至今,最初的薪酬体系中,基本工资是主要构成 部分,所占比例很高,其他薪酬组成部分如福利、奖金等所占比例极低；通过 讨论该校薪酬体系,我们发觉其薪酬组成比例存在较严峻失调,其一,在该校 薪酬体系中,仍在执行较原始的薪酬体系设置,基本工资所占比重很高,绩效 工资、奖金等比例设置极低,且难以实现；其二缺乏勉励性因素,特别该校忽 视福利这一重要的薪酬组成部分,基本福利对员工而言几乎可以忽视,浮动薪 酬、岗位津贴等对员工更是一种奢望；这种薪酬体系导致的直接后果就是薪酬 体系勉励作用根本无从发挥； 4. 员工晋升通道单一 一个好的薪酬治理体系,绝不能忽视薪勉励性原就,即不能搞平均主义,应当重视薪酬的勉励成效,对优秀员工,不能仅仅是在薪资水平上予以重视,应当为其的快速成长供应必要的培训、训练甚至晋升机会,并勉励其积极参 与,这样有利于为组织培育适应自身进展的优秀治理人才,通过对 XX 培训学 校员工晋升途径调查发觉,该校忽视员工的职业进展,对优秀员工未能供应相 应的进展机会,没有有效的勉励措施,从根本上扼杀了优秀员工的成长机会,对组织自身不利,对员工的人生规划更不利；二、 XX 培训学校薪酬体系的构建 任何组织的薪酬体系的构建,要充分考虑自身实际及各种可能的限制因 素, XX 培训学校规模较小,相对于大型企事业单位,人员规模、经营收入差别 很大,所以在挑选薪酬治理体系时,要结合自身情形,考虑自身进展、市场状 况、员工需要、预算等因素,真正做到薪酬体系的制定既具有组织自身特点,名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 又适应自身进展的需要；对于 XX 培训学校来说,第一,薪酬结构设置必需要适应自身的总体战 略,只有与组织战略相匹配的薪酬水平才能真正吸引到组织进展需要的人才,而对于该校战略设置而言,在各个不同阶段,其组织战略也必定不同,所以,该校的薪酬体系绝不能一成不变,应当随着组织不同阶段的战略设置进行必要 的调整或改进,进而达到与组织各个阶段战略相匹配,充分发挥薪酬体系作 用,并真正适应学校的长期进展；其次,进行薪酬结构设置前必需对该校内部 职能部门进行分类,对其分管的详细职能进行工作分析,编写工作说明书,必 要时依据市场状况对该校所处地区或行业薪酬水平进行调查,把握大量事实依 据,最终结合该校自身特点,来确定采纳何种薪酬体系,这样构建的薪酬体系 才能充分适应不同的员工、不同岗位的需求；三、改革的思路与计策分析 1. 薪酬治理必需与组织战略相匹配 组织战略是指组织在对外部环境和内部才能分析的基础上制定的长远方案 和行动方案,是关系组织将来进展的打算性挑选,人力资源部门进行的一切管理活动都应听从和服务于组织战略；对于XX 培训学校而言,薪酬治理体系作为其人力资源治理一项重要内容,自然要与组织战略相匹配,重点表达在两个 层面：一是薪酬治理体系必需要与该学校内部的实际情形相匹配；二是薪酬体 系仍要与该学校面临的外部环境相适应；只有达到这种薪酬体系与组织战略充 分的匹配,才能更好的实现组织战略,薪酬体系也才能更好发挥其自身作用； 2. 充分调查,明确薪酬设置基础 毛主席说过“ 没有调查,没有发言权” ；薪酬体系的最终确定,要依据科名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学有效的调查作为基础；在我国薪酬调查最初不受重视,改革开发以来,人们 才逐步意识到其重要意义；目前我国开展薪酬调查的主要有四种机构：政府有 关部门、专业治理询问机构、媒体及学术讨论机构；对于该校而言,首要任务 是进行工作分析,成立工作分析领导小组,搜集分析资料,对内部工作层次、工作职能、部门设置、治理方式等进行调查分析,编写科学可信的工作说明 书；同时托付专业治理询问机构对学校所处地区薪酬的市场情形进行调查,调 查同时应当考虑地区经济进展水平及行业因素；通过对该校内部、外部市场的 调查,最终形成具有普遍适应性的市场标准,这时结合该校自身实际情形,比 较市场标准,就可以确定薪酬治理体系设置的基础； 3. 勉励创新,构建全面战略性薪酬体系 何谓战略性薪酬,战略性薪酬治理体系实际上最新引进的一整套崭新理 念,顾名思义,战略性薪酬治理就是依据组织战略的挑选做出一系列战略性薪 酬决策,主要包括：薪酬治理的目标与组织战略相适应,实现薪酬治理的内部 一样性和外部竞争性,认可员工的奉献,提高薪酬治理成本的有效性等关键环 节；对于该校来说,第一,应当充分调动员工积极性,勉励创新精神；其次,明确学校各阶段进展战略,同时紧密结合学校战略,分别制定不同阶段勉励薪 酬；第三,重视员工绩效,重点表达在绩效工资和勉励工资方面,依据员工绩 效水平高低,进行差异化治理,对于水平高的员工可以供应更多的晋升机会,或更好的福利方案等勉励措施,对于水平低的员工可以通过调整工作岗位,或 进行岗位职能培训,使其绩效水平得以提高；努力使员工与该校在组织进展战 略上形成共识,促进其全面进展,给员工以更大的发挥才能的空间,产生良好 的工作绩效,最终构建一种学校与员工双赢的工作环境；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 四、结语 薪酬治理体系是组织内部治理的关键环节,薪酬治理体系合理与否对组织 及员工都有极大影响,好的薪酬治理体系,可以极大的提高组织竞争力,帮忙 组织对内部各种资源进行有效配置；一个科学有效的薪酬治理体系的建立关键 在于第一进行科学细致的讨论分析,建立科学规范的体系基础,同时开展充分 的调查讨论,真正适应组织实际情形,与组织不同进展阶段战略做到完善的匹 配,从而帮忙组织达成生产经营目标,并最终使组织赢得竞争；参考文献 1 劳动和社会保证部劳动书刊发行中心现代企事业单位薪酬治理实务 M 北京：中国人事出版社 ,2001 2 郑晓明 .现代人力资源治理导论 M 北京：机械工业出版社 ,2002 3 刘军胜 .薪酬治理实务手册 M. 机械工业出版社 ,2005 4 文跃然 ,刘昕 .工资治理制度· 程序· 方法M. 中国人民高校出版社 ,中信出 版社 ,2001:21-30 5 张德 .人力资源开发与治理 M. 北京：清华高校出版社 ,1999:56-57 作者简介 李永杰, 1978 ,廊坊市职业技能鉴定中心副主任,男,河北文安人,本科,经济师,讨论方向：人力资源开发培训体系建设；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 7 页