信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂.doc

信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。 知识激励法 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“”型或“”人才。知识激励是人才管理的一个重要原则。 情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。 目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。 在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。个人认为你的问题的核心就是如何可以管理好你的员工我认为的“管理”是这样的：管理方法分为两种：诸葛亮式的管理（大事小情一把抓，适用于创业和成长期的企业）和唐僧式的管理（对的人做正确的工作，适用于发展期的企业），选择合适的方法，事半功倍。管理的内容分为两种：管理制度和管理人。制度是死的，你要做的就是按制度办事，以身作则，树立榜样；人是活的，在制度允许的范围内，让员工最大限度的发挥他们的主观能动性，使他们有成就感，这样就产生了凝聚力和主人翁的精神，不用卡的太死，工作做好了就OK了，毕竟现在的老板都是唯结果论的，事情他们做，功劳一样有你一份的。但是对于自身一定要卡的很死，潜移默化的力量是很强的。最后，给他们每个人都设立一个他们稍稍努力就可以达成的目标或者是给部门设立一个这样的目标，让他们有事可做，并可以通过努力达成目标，产生成就感，这样自信心和凝聚力自然就有了，而且通过目标的达成过程也可以发现人才和问题，为下一步工作做好铺垫。至于员工激励，建议多使用“正激励”而不使用或少使用“负激励”（惩罚等方法）在给员工应得的报酬之外，给他们一点小甜头，适当的放弃一点利润，让他们知道只有企业好了，他们才能更好！如何使企业好你们需要更努力的工作啊！要马跑得快，就一定得给马草吃，毕竟马无夜草不肥啊！没有满意的员工就不会有满意的顾客！一家之言，仅供参考提问人的追问   2009-09-11 02:37 对于员工激励你有什么好的建议？或特别的提议？谢谢回答人的补充   2009-09-11 02:44 我在上面说了，多用正激励有什么建议？可以把员工分成几个“家族”，让他们自己取名字，选举“家长”，设立对家族的奖励条件等，你只需要将你的要求下达给“家长”，管理起来比较轻松，而且家族之间有竞争可以提高正激励的效果，毕竟“每月最佳家族”只有一个！当然，任何奖励都会有可能形成恶性竞争，这就需要你在实际操作过程中把握好方向，尽量做到公平、公正、公开另外，评比的条件尽量量化，有一个明确的标准，不要含糊其辞，减少人为的主观的评定。评价答案· 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 · 您已经评价过！原创:0 · 您已经评价过！非原创:0 绝地苍狼 回答采纳率:22.0% 2009-09-11 02:28 苦瓜干的感言： 谢谢你的帮忙。 我有更好的回答 收藏 分享 其领导模式来说，现代的领导模式应该是"育才型"领导，它具有以下特点：    1、同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练员的角色；    2、组织有两个目标：第一，完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质；    3、实行"育才型领导"应具备三个要素：一是建立起共同负责的团体，二是持续培养每个人的才干，三是确立共同的目标；    4、以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。    就管理模式来说，现在的管理模式应该是"积极式"管理，即：    1、管理者应积极为员工创造适合他个人的环境。因为每个人的特点不一样，有的人擅长动手，有些人擅长交际。这个时候就要根据这个人的特点，给予他合适的工作环境。    2、管理者应积极尊重员工，每个人都有很强的自尊心，尊重别人就等于尊重自己。这分为以下几个方面：    （1）尊重员工的意见，做为领导要提高员工的积极性首先要尊重员工的意见，不要对员工的意见不理不问或完全否定。    （2）不要在员工面前辱骂别人，辱骂别人在某种意义上就是辱骂自己，有失一个领导者的形象。有一个真实的故事，上海一家单位，他的领导常常在员工面前骂来骂去，结果这20几个刚招来的员工一气之下就全部走掉啦。    （3）不要猜疑员工，既然把员工招来大家一起共事就应多一份信任，这样利于工作的顺利开展，不需要浪费时间在这种无聊的事上，搞得办公室乌烟瘴气。而且那份信任也能最大程度的调动新进员工的积极性。    （4）给员工多一份关心。作为公司的领导在生活和工作上多一份问候，这样员工会感觉很温暖。不过这个关心也不能是空的，如果员工真的有困难时，您至少要想一些切实有效的方法。否则空的关心只会让员工恶心。    3、管理者应积极为员工制定合理的薪资制度，合理的薪资制度是提高员工积极性的重要保障。当员工意识到在这个公司努力工作，拿到的却是可怜巴巴的几个钱，你想他还有心情为你做事吗？古人云：民以食为天。同时，在招聘时许下的有关薪资的诺言在一般情况下一定要坚决履行，不要一心只想在那里找渣，从表面上看好似省钱，其实那时员工的积极性已经没有了。还有一定要根据公司的情况来制定员工的薪资，不要把自己的公司看得的太高。    4、管理者应积极为员工创造良好的工作氛围，家和万事兴，和气生财就是这个道理。过于紧张的工作氛围，只能打消员工的积极性。评价答案· 您已经评价过！好:6 · 您已经评价过！不好:0 · 您已经评价过！原创:0 · 您已经评价过！非原创:1 问问团队风儿静静的吹过共1人编辑答案 2010-08-18 19:58 满意答案好评率：100%         根据你所描述的情况：“每天员工上班总是垂头丧气的，或者是在一边闲聊，你让他做什么他才做，如果不说的话他就不知道做什么。”来看。你的员工确可能是因为工作积极性不高，下面我讲一些关于这方面极具实用性的理论知识，再介绍一些针对性的实用方法。       要想提高员工的积极性，首先应该知道什么是员工的工作积极性，员工的积极性来自哪里。       那么什么是员工的积极性呢？我个人理解，在企业生产中，把员工主动地为公司创造价值的思想叫做员工的积极性。       那么，员工的积极性来自哪里呢？人做任何事，都是有目的的，都是讲究能从中获得利益的。在具体的工作中都是讲究利益的，无论是在金钱上的，职位上的，精神上的，当然也包括逃避惩罚（降职，罚款，批评等，成功的避免惩罚也是一种利益。）。所以当适当的企业制度能够满足员工的这些需求与利益（比如金钱，职位等）时，员工为了获得这些利益必然会将自我主观能动性发挥到最大，为自我利益而战，从而为企业创造巨大的价值。比如说吧，一个推销员，他会为了从推销中获得的分成（金钱）而战员，也可能为了更高的管理职位而努力提升业绩。员工是成为工作狂，还是偷懒狂，关键就在工作积极性这里。所以说员工的工作积极性从本质上来讲，来自对自我利益的追求。        上面说了，员工从本质上讲，他仅关心他自己的利益，只有把公司利益与他的个人利益捆绑，才能调动他的积极性，为公司创造价值。那么，员工有哪些可利用的需求与利益呢？利益的追求是为了满足需求，那么人有哪些需求呢？根据人的需求理论，人主要有以下几种基本需求（1）生理上的需要，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。（2）安全上的需要。（3）感情上的需要（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。那么这些需求中哪些能用来提高员工的积极性呢？其实主要有，金钱，职位，精神.过于复杂，我不多讲。        上面介绍了一些基本理论，我再介绍一些针对性的方法。根据你提供的信息，工资相对很高了，但仍很懒散。那么问题可能就出在惩罚性管理不到位。那么我再介绍一些惩罚性管理方面的基本知识。        首先惩罚性管理包括，惩罚标准的制定（找出需要用惩罚改变，影响，塑造的员工行为，制定惩罚办法），惩罚性执行体系。本案例中，需要制定哪些惩罚性标准？一，对于同性质，同种类职位，且有两个及两个以上的，可建立一套业绩对比标准体系，对落后者实行，不作为，批评，降职，罚款，开除等改善是具体而定。二，对于不可使用一方法的，可以评出一个小组长，负责整个业务流程的效率，这样用小组长来监督普通员工，提高其积极性。为小组长提供适当的利益激励，如加工资，更高的职位规划等。       由于你没有提供企业的具体性质（服务还是生产某类产品），工人人数，各成员的基本工作流程等基本分析决策信息，若有意进一步询问，可追问，我会尽力解答回答人的补充   2010-08-18 21:56 要想长期提高管理能力，就要结合实践经验和理论，用理论去理解实践经验，用实践经验去检验，丰富理论。理论要学扎实，努力用总结一套简洁而基本的管理理论，作为创新方法，指导实践的基础。提问人的追问   2010-08-19 07:54 我们这是服务类型的工作，主要是销售，总共两个店面导购员共有6名，安装工两名，导购员主要是销售，总店一个店长，负责库房和销售。回答人的补充   2010-08-19 22:10      根据你所提供的信息，你们的公司类似于汽车装饰销售店的架构。业绩的优劣主要取决于导购员的能力和积极性。所以提升业绩，关键在于提升导购员的能力与积极性。提升能力在这里我就不多讲，我主要说说如何提升导购员的积极性。      我以前的回答已经介绍了相关的理论知识，我不再多讲，重点说说一些实用的方法。员工的工作积极性，始终与员工的自我利益密切相关。因此，提升员工积极性要做好两项工作，一建立健全利益激励机制，二想方设法了解员工的基本利益诉求，保护员工的基本利益。       利益激励机制是企业生存，快速发展的关键，做不好就可能导致企业发展不上去，甚至陷入经营困境。针对导购员的较好的利益激励机制：工资=基本工资+绩效工资。让基本工资与绩效工资有一个适当的比例，这个比例既要让导购员有一定的工资使自己的正常生活有足够的保障，又要让他有足够的积极性去争取绩效工资的最大化，总之，就是个度的把握。我举个实际的例子：我们这里一个汽车装饰公司，对导购员以前实行的是固定工资，员工积极性不高，后经过咨询，改为将以前的固定工资调低了一部分，并建立了一套绩效工资核算标准，员工为了获得更高的绩效工资，积极性大为提高，业绩明显上升。作为你们公司，可以效仿他们的做法，确定一个适当的基本工资，建立一套适当的绩效工资标准。基本工资开始可能也不好确定多少为宜，绩效工资标准也不太好确定，因此需要不断试验，摸索，用开会，谈话等形式多参考员工的意见。经过一段时间的探索，定能有所成效。       此外，还要多关注员工的基本利益诉求，如果员工的受尊重，升职，归宿感等基本利益诉求被忽视，就可能导致员工产生逆反，报复，泄气等心理，从而影响工作积极性。我简要介绍几种常见的：受尊重需求，每个人都有受别人尊重的基本心理需求，因此管理者在日常管理中，应当在尊重员工的前提下，对员工进行处罚，批评等；升职需求，事实上，绝大部分员工，都有获得更高职位或是更高薪水职位的心理需求，不需要承诺一定要给他，但你至少要给予他通过努力做出成绩而升职的可能性，所以对员工要平等对待，并且建立一套鼓励那些努力的人的升职标准；归属感，每个员工，都是社会人，都有融入某个团体并且与这个团体各成员相互团结，相互保护的需求，员工每天除了呆在家，剩下绝大多数时间就是公司，企业的团体角色不言而喻，因此要让企业各成员总体上有个较为和谐的氛围，鼓励平等与团结.当然我说的仅是冰山一角，更多的需要你自己多去观察，思考，发现问题，解决问题      这里我还要说些题外话。员工的业绩不仅仅取决于员工的积极性，还有能力，有些员工虽有积极性，但明显不具备能力，是不适合这类工作的，所以要用优胜劣汰的方法果断裁除这类人。同样的道理，对于那些看似有能力有潜力，但积极性始终提不上去的，也要果断放弃。       评价答案· 您已经评价过！好:7 · 您已经评价过！不好:0 · 您已经评价过！原创:0 · 您已经评价过！非原创:0 ljkhnollkjb 回答采纳率:10.0% 2010-08-18 21:39 我有更好的回答 收藏 分享 QQ空间 腾讯微博 腾讯朋友 新浪微博 人人网 豆瓣 相关知识· 如何调动起员工的积极性？5回答2011-02-18· 如何调动员工的积极性呢1回答2011-08-11· 如何管理才能调动员工滴积极性？7回答2010-12-22· 如何调动员工工作的积极性6回答2008-09-08· 怎样管理员工怎样调动员工积极性3回答2011-07-22 更多如何激励员工的积极性和发挥主观能动性相关知识>>· 如何发挥主观能动性· 发挥主观能动性的例子· 发挥主观能动性论文· 发挥主观能动性的案例· 如何激励员工的积极性· 正确发挥主观能动性· 工作总发挥主观能动性· 大学生发挥主观能动性 腾讯搜索推广1. 成为激励员工的高手不再是梦柏君风行演讲培训让您迅速成为激励员工演说高手,魅力四射!0431- 其他答案多劳多得罗马执行官 回答采纳率:17.4% 2010-08-18 19:57 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 以奖代罚/mg隨夢緣 回答采纳率:8.5% 2010-08-18 20:03 · 您已经评价过！好:1 · 您已经评价过！不好:0 多使用精神激励，现代人们不在以满足物质需求为水准，他们更多的需要满足精神需求，因此可以采取奖励旅游或者给他们充足时间让他们自己安排生活，减轻他们的压力，让他们有足够的自由空间匿名 2010-08-18 20:04 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 不用那样提醒他们了，凡是没做事就记录下来，月底扣工资，没人拿自己工资开玩笑吧。工资得多得少全看他们自己，为了工资当然会积极了Ms. Jin 回答采纳率:9.5% 2010-08-18 20:09 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 多与员工交谈 脸上要挂着笑容 恩和蔼可亲 以业绩好坏给点奖品 不行就用严厉的 "全他妈的给我打起精神，不行就滚 /还有就是看业绩发工资SOSO用户 回答采纳率:2.9% 2010-08-18 20:10 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 建议你去看看马斯洛的需求层次理论，或许对你如何有效的调动人的积极性有启发作用。tiger 回答采纳率:17.3% 2010-08-18 20:13 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 员工是年轻人居多的话、还是要多费心思。1.做为上级领导经济力较为雄厚、可以在员工加班后、周年庆典、同事生日稍微犒赏还是可行的。这样容易与员工打成一片，增进友谊。配合度也会提高。 2.公私分明、在饭后一个样、工作一个样。让员工明白在对待工作该以什么态度、贡献多加薪、迟到早退以规章制度惩罚。3竖立威信、做为上级就该有不怒而威的霸气、适当的时候还是可用的。当然还是要员工打心里佩服你能力、对待工作不认真考虑减薪、记过。不服者考虑裁员、心中早有隔阂、总有天会揭竿而起。也可以招聘才能兼得的人才，为企业充如新鲜血液。碱蛋：超人、 2010-08-18 20:16 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 平时要注意让员工多学习，教育他们“今天工作不努力，明天努力找工作”的道理；工作之余搞一些活动，活跃企业文化，使企业对员工有向心力；制定切实可行的工作制度，并严格公正执行；留取部分工资作为奖金，真正奖勤罚懒。昆仑 回答采纳率:23.8% 2010-08-18 20:29 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 1.不要经常加班。2.和员工处好关系，不要摆架子。3.制定规定，谁违反了规定，就罚款。4.把职工的工作环境要创造好，要有色彩。4.在双休日，一起和员工组织去游玩。5.多于员工交流，关注每一个员工，员工有事请假邀请给，不许摆官架子，就说这么多吧翱翔的雄鹰 2010-08-18 20:35 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 创造一个给员工合理的竞争环境，激发他们的潜能零度冰封 回答采纳率:22.5% 2010-08-18 21:55 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 呵呵 ，简单，加班！不为别的就是开会，主要内容怎么能让人活得有意义，怎么能让人精神饱满亢奋，放出口风，不达目的不罢休，渐渐的员工们都会积极进取，因为都不愿意开会讨论这点小事，原因是因为自己不够积极，只要积极就不开会了。铁岭蓝谷 回答采纳率:7.7% 2010-08-19 09:24 · 您已经评价过！好:0 · 您已经评价过！不好:0 有压力才会有动力，奖罚分明。1. 这不是一个之上谈兵的事,一句话,尽心尽性尽力为公司做点事实,哪怕我被免职,宁为民所赞,为管理者所恶,不求为管理者所喜为民所怨列又不是纸上说来滴事要慢慢滴通过实践来说怎木耳奏,相信自己,克服困难,一段时间后你会发现自己收获颇丰滴,如果长时间这样压迫自己.职场就业 - 22基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。一、权益层激励权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。对此一阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。二、经营管理层激励经营管理层指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。1、竞争上岗与末位淘汰计划1）主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能者上、平者让；2）通过每年一次的总评会，淘汰排名最末1位，做到庸者下。2、目标管理计划在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，经营管理者的绩效工资与工作目标挂构：达成目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除。3、利润分享计划利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。4、股份让赠计划针对服务满一定年限（比如2年以上），且对公司有突出贡献者，可以考虑实施股份让赠计划。此股份让赠的受益者仅限于服务本公司时方可享有相关权益。5、实行公开透明具竞争力的薪酬政策1）公开透明的薪酬；2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制；3）工资构成的合理分解：基本工资（逐月发放），岗位工资（逐月发放），绩效工资（年终统一发放），工龄工资（逐月发放，服务满1年以上即可享有，比如以20元/月为一梯度），再加上其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助等）。举例说明：某人服务本公司已满2年，协议工资是3000元/月，则通常每月发2040元，年终按1000元/月标准补发，再加其它奖罚。6、充分的授权并充许一心为公之人才适度的犯错7、较为舒适的办公环境与融洽的人际关系三、基层员工激励基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体企业生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。1、实行公开透明具竞争力的薪酬政策1）公开透明的薪酬；2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制。2、榜样计划实施每月一星明星员工评选方案。3、免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。4、员工生日庆祝计划每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。5、定期的员工大会如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。7、不定期的培训会有针对性地实施销售人员培训方案。8、通过管理人员来实现的其它激励方式：1）当众表扬，私下批评（特殊情况除外）；2）肯定的态度；3）经常发些小礼品；4）适时的嘘寒问暖；5）适当按排份外的任务6）不要总是一本正经。当然，各企业在具体操作过程中，可结合实际情况再作相应调整评价答案· 您已经评价过！好:1 · 您已经评价过！不好:0 · 您已经评价过！原创:0 · 您已经评价过！非原创:0 回答采纳率:32.1% 2009-11-03 13:41 来自问问团队七色阳光 solo独奏的感言： 谢谢 满意答案好评率：100% 简述企业激励方式的运用人力资源已成为现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的重要内容之一就是激励。现在全球化的市场竞争使得企业特别关注对员工的激励。 通过对员工个人及其与企业之间关系的分析，可以将员工的需要分为三个方面：（1）物质需要，这是人类第一需要；（2）员工自身发展、实现其价值的需要，这是在心里层面上的成就感上的需要；（3）与企业融合的需要，这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。 针对以上三大方面的需要，企业可以有效利用如下激励机制： 1、以经济利益为核心的激励机制 物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么，如何使物质激励更为有效呢？ 一是，将同一级别的工资分开档次，从而激励同一级别的员工努力工作，以得到高档次的工资，有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大的抹杀了员工的积极性，因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性，平均等于无极力。二是，员工的薪金水平要高于或大致相当于同行业平均水平，没有竞争力的薪金是很难留住人才的。三是，对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬，从而激励员工的工作积极性和创造性，也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。 四是，可以采取员工持股形式，使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起，从而激励员工发挥创造性和主动性，提高劳动生产率，增加企业利润，真正实现个人与企业的共同发展。 2、有利于员工自身发展的激励机制 每个员工都有自己的思想、需要以及对工作和企业的要求，如果企业可以多为员工考虑，在一定程度上满足他们的需要，员工也就自然会对企业忠诚。那么，企业可以在哪些方面入手呢? 一是工作激励。人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励，所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，增加员工的新奇感，从而赋予工作 以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。此外，还可以采取企业内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 二是参与激励。企业可以定期组织技能比赛，业绩评选等活动，那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励，还可以获得荣誉称号，并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性，积极工作，想办法提高工作效率和个人技能，如果每个员工都以此为目标，那么企业的整体能力也必将提升。三是培训激励。企业对员工不能“只使用，不培训”，“只管理，不开发”。没有以企业为主导的培训与开发，将使人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时，企业也就丧失了发展的后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此，只有企业重视对员工的培训，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。 3、企业文化的激励机制 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理， 可以为企业的长远发展提供动力。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。而企业文化应强调以下几点： 一是以人为本，重视沟通与协调。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。同时，越来越多的人不接受独裁式的管理方式，企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，企业在谋求决策的科学性过程中，要注重求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有员工在不满和处罚事件上得到公平对待的不满处理程序。 二是公平合理，促进个性化与团队精神想结合。企业内部奖惩应该公平公正，及时明确，当然评价标准应该是一直且合理的；应打破论资排辈，让优秀人才脱颖而出，这样才能充分调动员工的积极性与创造性。同时，要让员工在团队群体中工作，了解自己在整个大背景中的地位和意义，使其清楚地认识到没有协作精神是很难发挥自己的才能从而实现自身价值的，其目的是减少内部无谓的竞争所造成的内耗。员工需要有发挥自我设计、自我创造、自我组织的自由，也需要不断调整自己以适应整体的需要，与他人交流，相互支撑，相互配合，以便能使其自身和整体组织以最优的方式来运转。 三是创造以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。 此外，还要根据不同员工的具体情况，适当采用负激励机制，即适当的对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。负激励对员工心理的影响经常大于正激励，但毕竟是一种负面的惩罚，还应适当运用。综上所述，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性，因此企业一定要重视对员工激励。而单一的激励机制并不能长期起到预期效果，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立其适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。评价答案· 您已经评价过！好:4 · 您已经评价过！不好:0 · 您已经评价过！原创:0 · 您已经评价过！非原创:0 勿忘我 回答采纳率:34.3% 2009-11-03 12:49 solo独奏的感言： 谢谢 我有更好的回答 收藏 分享 QQ空间 腾讯微博 腾讯朋友 新浪微博 人人网 豆瓣 相关知识· 简述企业营销环境的内容1回答2011-04-23· 企业形象都有哪些内容2回答2009-09-29· 企业文化包括哪些内容?1回答2009-06-19· 企业能力论的内容是什么1回答2009-12-09· 企业的自身价值包括哪些内容1回答2009-11-19 更多如何激励员工的积极性和发挥主观能动性相关知识>>· 如何发挥主观能动性· 发挥主观能动性的例子· 发挥主观能动性论文· 发挥主观能动性的案例· 如何激励员工的积极性· 正确发挥主观能动性· 工作总发挥主观能动性· 大学生发挥主观能动性 腾讯搜索推广1. 想成为激励员工的高手吗？想万众瞩目吗？柏君风行演讲培训让您迅速成为激励员工演说高手,魅力四射!0431- § 人拾柴火焰高，最大的浪费莫过于智力浪费，为了发挥员工的主观能动性，鼓励基层员工和生产一线人员拿出创新精神，形成群策群力的良好企业文化，公司制定了“改善提案”机制。无论是灵光一闪的小小创新还是能为公司带来巨大收益的工艺改进，公司都鼓励员工提出，并由精益办负责跟进。每个提案经由提出部门、精益办、执行部门审批，改善完成后由执行部门进行关闭，提出部门和精益办进行执行效果审核，由相关部门对改善带来的效果进行评估，并形成奖励机制，无论大小提案，只要能取得收益就给予相应奖励。号召一发出，就得到了公司上下的积极响应，无论是行政办公人员、生产一线人员，还是技术人员，都开动脑筋，从工作的点点滴滴中发掘改善空间，短短时间就收到了几十份精益提案，有节约用电、工艺改进的，有节约耗材、将呆滞物料变废为宝的，有设备改造、流程改进的。之前有的员工有想法但缺少相应通道，使好的建议不能付诸行动，对于浪费现象的改进没有激励机制，使改善缺乏主动性，“改善提案管理制度”发布后，大大提高了大家创新的积极性，涓涓细流汇成大海，公司在点点滴滴的节约、改善中，提高了工作效率和产品质量，降低劳动强度，节约成本开支，同时员工发现无论是再小的提案只要有益于公司就能得到执行，从而获得了认同感和工作满足感。QQ空间 腾讯微博 腾讯朋友 新浪微博 人人网 豆瓣