人力资源管理-OK.doc

厦门大学网络教育2011-2012学年第二学期人力资源管理复习题一、名词解释1. 招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2. 德尔菲法：也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。3. 培训：也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。二、 单选题1.目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（ C ）A. 因素比较法B. 职位排序法C. 要素计点法D. 评分法2.工作活动中不便再继续分解的最小单位是（ A ）A. 行动B. 任务C. 职责D. 职务3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（ A ）A. 岗位描述，岗位要求B. 岗位名称，岗位职责C. 岗位能力，岗位要求D. 岗位描述，岗位职责4.现代人力资源管理的内容应（ C ）A. 以事为中心B. 以企业为中心C. 以人为中心D. 以社会为中心5.面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。A. 所有考官都向应聘者问类似的问题B. 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C. 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D. 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质6.人员招聘的直接目标是（ B ）A. 招聘到精英人员B. 获得组织所需要的人C. 提高单位影响力D. 增加人力资源的储备三、简答题1.什么是360度考核法？其特点是什么？答：（1）360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。（2）360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。（3）360度的不足在于：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。2.马斯洛的需求层次理论的主要内容是什么？答：按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 （1）生理需求：生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。 （2）安全需求：安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 （3）社交需求：社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。 （4）尊重需求：尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。 （5）自我实现：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。3.ERG理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？答：（1）奥尔德弗的ERG理论强调人的生存、成长和人际关系：这三种需要并不都是生而具有的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。（2）对人力资源管理的意义：（1）应从调查研究入手，了解和满足员工的需要。（2）要“以人为本”，为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境.要尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制。真正授权于下属，使下属实实在在地参与决策和管理过程。另一方面，要着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感觉到自身存在的价值、意义，认识到自身发展与企业发展是息息相关的，从而为企业发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下，使物质激励与精神激励有机地融合为一体，更好地满足员工生存需要和相互关系需要。（3）应立足于人，加强对雇员的职业培训与指导。4.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。（2）平衡积分卡的特点是：1）平衡积分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；2）平衡积分卡是一种先进的绩效衡量的工具；3）平衡积分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4）平衡积分卡是一个理念十分先进的一种“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。在战略执行过程中，需要在运作目标、工作计划、绩效指标等方面建立一套完整的统计记录表格，并要求实施的企业，从企业实际出发，根据内外部环境和生产经营条件，构建起适合企业自身特点的平衡积分卡管理制度。5.什么是要素计点法？其实施的步骤有哪些？答：（1）要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数 （分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加 的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer 的点因素评估与 Hay 的三要素评价方法都是属于要素记点法 。（2）要素记点法的一般操作分为四个步骤：1）确定职位付酬要素；2）划分并描述要素等级；3）赋予付酬要素分值；4）对各职位要素评分。6.人力资源规划的程序是什么？答：人力资源规划的程序是 ：(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素。 (2)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上二，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。 (5)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。四、案例分析题1、绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1） 在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？ 答：（1）小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有德尔菲法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法；散点分析法；回归分析法。 （2）在进行人力资源分析时，小张应该考虑如下因素：组织外部环境因素如社会经济发展的状况技术进步对组织的影响竞争对手的状况等；组织内部因素如组织战略目标规划组织产品的销售预测组织结构的调整等；人力资源自身因素组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。 （3）对于小张给出的规划，存在以下问题：没有对人力资源的供给进行预测；没有对人力资源的供求平衡状况进行分析，平衡计分卡以企业的战略为基础并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标又包含了顾客角度内部流程学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标，员工素质模型就是为了完成某项工作达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。2、高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业、公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1. 高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？答：从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源 浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定 的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。 公司为此必然要支付过高的人力资源费用。 其实公司只需要少部分能支持产品技术研究 开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性 问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。 公司主要做的是销售， 销售除一般产品的介绍和售后服务之外， 还包括产品市场的开发、 渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数 量的具有销售专业知识的人才做支持。 2高能公司在人力资源管理规划方面应该注意哪些问题？答：高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前， 公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战 略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则 和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导 下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。3、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。问题：1. 解决人员富余的主要途径有哪些？答：解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。2. 简要说明制定人力资源规划的主要步骤答：人力资源规划的主要步骤是：收集有关信息资料；人力资源需求预测；人力资源供给预测；确定人力资源净需求；编制人力资源规划；实施人力资源规划；人力资源规划评估；力资源规划反馈与修正。