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员工忠诚度培训引言：市场经济的本质呼唤员工忠诚度变员工奉献为员工忠诚第一章 员工职业化的正确理念一职业化素质的冰山模型1.冰山模型2.两则故事西点军校的故事案例：致加西亚的信GE成功的故事二企业喜欢什么样的职业人士1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处2.人才的真义人才评价标准：一是能力，二是态度人才坐标系：人才，人财，人材，人裁四类人的待遇小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进，能够使自己成为企业的"人财"？第二章 员工职业化的本质-忠诚一为什么要倡导员工忠诚1.名人名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明2.市场经济的商业伦理：对私营公司的忠诚亟待建立3.能力与价值关系忠诚是每一个人的立身之本4.忠诚度不够的具体表现5.忠诚于公司的十大理由二从忠诚到敬业1.调查显示：中国员工高度敬业的只有82.松下幸之助的感言案例：美国的一位销售汽油的推销员当上了总裁3.敬业的实质-投入并快乐在工作案例：张秉贵的故事案例：好利来集团总裁的成功4.不是要我做，而是我要做忠诚的最大受益人-自己案例：原广州乐华电器吴绍章总裁案例：艾柯卡的成功三从忠诚到做人1.做一个勇于承担责任的人案例：松下的销售会案例：日本经理在宝钢建水塔责任感不强的典型行为有下面一些表现工作不要60分，工作没有100分2.做一个具有团队精神的人 3.做一个善于学习的人 4.做一个了解组织与他人需要的人寓言故事：原来如此5.做一个虚怀若谷的人寓言故事：后生可畏四从忠诚到做事1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识案例：妻子拉床单制定目标工作单范例：行动计划目标工作单练习：目标工作单制定练习2.担当更多责任案例：购买土豆的故事讨论：小周为什么被升迁，小王却不能？3.注重自我激励与潜能开发认清人性的弱点学习一点成功学-潜能开发和创新的学问自我潜能开发的四个方面案例：时世造英雄-友人相见，万分感慨案例：日本女士飞身勇救4岁的儿子总结：什么是杰出忠诚度-古今对联员工职业化素质训练 张锡民 教授 （张教授电话，zxm2）  引子案例：购买土豆的故事讨论：小周为什么被升迁，小王却不能？启示：员工的职业化水平导致成功员工职业化素质塑造五要素第一章 职业化理念职业化素质的冰山模型从一则故事谈起：西点军校的故事案例故事：致加西亚的信一人才的真义人才评价标准：一是能力，二是态度人才坐标系：人才，人财，人材，人裁四类人的待遇企业家名言：二一流职业理念的特点1.拥有良好的心态和信念人类精神的阳光：积极心态的案例分析如何培养积极的心态？敬业的实质投入并快乐在工作案例：张秉贵的故事不是要我做，而是我要做案例：艾柯卡的成功2.做事先做人做一个勇于承担责任的人案例：松下的销售会工作不要60分，工作没有100分做一个具有团队精神的人 做一个善于学习的人 做一个了解组织与他人需要的人寓言故事：原来如此做一个虚怀若谷的人寓言故事：后生可畏3.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识案例：妻子拉床单4.善于情绪管理,不断提高情商职业人的情商是成功的决定性因素案例：钢铁大王查尔斯.施瓦布惩罚工人吸烟寓言故事：“猪”的误会应当克服的痼癖与习惯案例：某民营企业主的“孙子”论案例：一位著名散文家的精彩描述案例：富兰克林的著名自述5.注重潜能开发职业理念和潜能开发自我潜能开发的四个方面案例：时世造英雄友人相见，万分感慨案例：日本女士飞身勇救4岁的儿子寓言故事：一个人後面紧紧地追车本章总结：什么是杰出职业化理念古今对联第二章 目标计划一以科学的方式进行工作目标计划管理的法二员工的自我目标计划管理1.设定目标的原则目标的SMART原则2.确定目标的行动计划5W1H原则制定目标工作单的步骤范例：行动计划目标工作单练习：目标工作单制定练习3.实践目标，解决问题案例：电路板的质量为什么不合格?4.目标执行的反馈方法范例：目标追踪单 范例：目标执行困难报告单 范例：目标修正单练习：选定一个虚拟目标，利用上述三个表单中的一个进行练习第三章 沟通协作案例分析：为什么老金总能成功？小王却不行？寓言故事：钥匙的逻辑市场经济下的客户意识：外部客户及内部客户一.掌握有效沟通的原理和技能1.遵从有效沟通的六特性1）双向性沟通游戏：闭眼撕纸（第一回合）2）明确性案例：小孩，尼姑及和尚沟通的故事3）注重实质、避免个性案例：某女营销员失单4）积极聆听聆听的技巧5）善于提问，不要质问6）善用非语言沟通非语言沟通的方式例子：目光接触的沟通技巧 例子：语气与语调的练习2.对有效沟通的深入认识沟通无极限沟通游戏：闭眼撕纸（第二回合）二. 怎样与上级沟通?引子案例：某公司宋经理的疑问 1.与上司沟通的总原则2.与上司沟通的一般技巧三.怎样与平级沟通?1.坚持原则，维护权利2.积极地提出要求，采取直接了当的态度3.积极地拒绝4.积极地表明不同意见四.团队协作引子案例：大雁群飞的故事-团队协作的重要性案例：天堂和地狱的区别员工协作执行的境界中国员工差距在哪里？镜子哲学走出“自我中心主义”寓言：执行的境界-第三面镜子第四章 时间效率引子：工作成功的模型公式现场测试：你管理时间的能力如何？一.时间管理的原因1.时间计算练习胡适先生的一篇演讲2.时间利用问题3.时间的独特性案例：银行向你拨款二.时间管理的原则1.效率与效果2.80/20法则3.工作价值矩阵工作价值矩阵事务分类表三.时间管理的具体实用方法和技巧（1）集中注意力在M2类事情（2）使用个人管理手册，如行事月历和代办单等（3）学会拒绝，说不（4）克服拖延（5）同类事情同时做（6）办公桌清理整齐，克服文件满桌病（7）善于运用零星时间，增加时间利用率（8）常规事项坚持养成良好习惯（9）系统管理你的时间，善于用好别人的时间（10）以人为本使用时间，主管在“人的管理”上要舍得花时间（11）充分运用现代管理工具，例如电脑、信息管理系统，提高时间利用效率。（12）自己的注意力曲线分析-生理能量状态的偏差，个别差异。第五章 创造性思维引子案例：索尼发明随身听一.提高员工创新思维的能力1.系统思维珍珠与项链创意=A+B案例：蒋介石的教训总结2.逆向思维案例：大禹治水的故事案例：西方的妓女注册制案例：潘石义卖现代城二.创造性思维是对传统思维的突破 案例：爱因斯坦发现相对论游戏演练：创新思维模式创新思维游戏：解绳游戏结束语：辉煌事业的起步从员工职业化开始对于员工忠诚度的管理，笔者以为应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。因此，企业有效的员工忠诚度管理应该是全程的。下面分别从员工忠诚度管理的不同时期加以分析。 招聘期：员工忠诚度的筛选 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下： 1、排除跳槽倾向大的求职者 企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2、注重求职者的价值观倾向 员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。 3、与求职者如实沟通，保持诚信 在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而 导致员工忠诚度的降低。 员工稳定期：忠诚度的培养 员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工高忠诚度的重任。 员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法： 1、信息共享 没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得企业信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响员工对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2、员工参与 员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，员工就会慢慢得疏远管理层和整个企业，企业对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。3、团队合作 员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。 离职潜伏期：员工忠诚度的挽救 随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期从员工开始呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）到递交辞职报告的那段时期。 离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以企业必须尽力采取有效措施来挽救员工，特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。 要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授认为，任何企业的员工都可以分为三类：1、企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；2、企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；3、企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留第1、2类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施并实施员工挽留。 辞职期：员工忠诚度管理的完善 如果员工挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的人员以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。 离职面谈，就是指安排一个中立人（如果有实力的告诉最好请专业咨询公司的顾问来进行）与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因（可以和前面的企业员工离职分析结果相对照，来印证分析准确性），以及离职员工对企业各方面的意见和看法，从而发现企业目前在员工忠诚度管理以及其他方面存在的缺陷，为企业今后员工忠诚度管理的完善提供依据。 达到上述目的的假设前提是即将离开企业的员工会比较客观公正。通过研究发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。 离职后：员工忠诚度的延伸 员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。 综上所述，企业要想做好员工忠诚度的管理贵在“全程”，同时企业员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的。因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的“威力”，从而最有效地提升企业的员工忠诚度。但是企业不要忘记，最根本的却是，企业想要拥有高忠诚的员工，企业首先必须对员工，对顾客，对社会忠诚！否则任何管理措施也是治标不治本的，一个对员工，对顾客，对社会不忠诚的企业，是不会有人会真正忠诚它的！忠诚企业成功的保障 -四通已经走过了20多年辉煌与艰辛的路程。回首往事，有多少早期参加过四通的人，在企业面临困难的时候离开了公司，成为四通历史上的匆匆过客。人各有志，不能强求。但也有那么一大批“老四通人”，他们无怨无悔、矢志不渝，20年来和公司同甘共苦、荣辱与共，为四通的崛起和壮大奉献出了自己的青春年华。他们用自己的行动，表明了对四通的忠贞不渝。忠诚是中华民族几千年来流传下来的一种美德，从岳飞的“精忠报国”到杨家将血洒“金沙滩”；从关云长的“千里走单骑”到诸葛亮的“鞠躬尽瘁、死而后已”。世世代代人们称颂这些英雄的理由，其实就是一个“忠”字。作为每一个炎黄子孙，我们的血管里流淌的就应该是忠诚的血液。有人认为，现在是商品社会，讲究等价交换。作为企业雇员，老板付钱我干活，有什么“忠诚”可言？我不同意这种说法。我认为，不管世界今天或以后发生怎样的变化，忠诚永远不会过时。忠诚既是一种品行，也是一种责任，无论是对国家、对情侣还是对企业而言。作为一名员工，我们就要忠实于自己的企业，与企业同舟共济、共赴艰难。忠诚的员工对企业来说非常重要。因为，忠诚的员工是企业稳定、发展的基础；是增强凝聚力、提升竞争力的源泉；是提高效率，创造效益的主力军。尤其在企业遇到困难时，忠诚就会显示出更大的价值。当所有员工的忠诚凝结成一种强大的团队力量时，企业才能不断走向辉煌。其实，员工对企业的忠诚受益的并不仅仅是企业，最大的受益者可能就是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。企业如果选拔干部，首选必定是那些勤奋努力工作的忠诚员工。而企业一旦需要裁员，留下的也一定是这些员工。有一天，一位公司老总对我说，现在忠实于公司的员工越来越少了。比如，我花费大量金钱对骨干员工进行培训，然而，当这些员工积累了一定工作经验后，往往一走了之；有些甚至将公司的商业秘密、客户资源作为到新单位加官晋级的“见面礼”。而留在公司的员工，也是“身在曹营心在汉”，做一天和尚敲一天钟。所谓对企业的忠诚都是骗人的。这位老板的遭遇值得同情，但如果将不忠诚的板子完全打在员工身上是不公正的。我们提倡员工对企业的忠诚的同时，也应该提倡企业对员工的忠诚。因为，利益是相互的，感情是相互的，忠诚也应该是相互的。企业应清楚地认识到，员工是企业最重要的能不断开发的资源，对待员工就应像麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：“他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。”企业只有把员工视为与公司平等信任、相互尊重、共创价值、共享成果的利益共同体，实实在在给他们关心与尊重，员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。而如果企业只想让他们多贡献，少获得，对他们的职业培训、个人发展、薪金待遇、劳保福利全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和敬业精神。只要条件具备，员工们自然就会选择离开企业。四通曾经和许多日本大企业合作过，当时我们就有一个感觉：日本企业中鲜有“跳槽者”而且“工作狂”居多。他们的员工为何对企业如此忠诚敬业？其实，不是他们天生爱工作，而在于企业对他们的悉心照顾。员工从进入这些企业的第一天起，就会享受到企业给予的培养和关怀。企业对员工的忠诚打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。综上所述，无论是从企业还是员工的角度出发，强调和提倡忠诚都是必需的。忠诚是构成企业良性发展的重要因素，忠诚的员工多了，企业才会有好的发展，企业强盛了，员工才会有更好的福利待遇和发展空间，两者是相辅相成、相互促进的。忠诚的重要性不言而喻，但有人还是对忠诚产生一些误区，大致有以下几种：第一，资格老就是对企业忠诚的标志有人认为，一个人到公司工作的时间越长，说明这个人对公司越忠诚。这明显是个误区。因为衡量个人对企业是否忠诚的标准，不是工龄，也不是职务，而是他对自己所从事的工作是否竭尽全力、精益求精。如果一位“元老级”员工，在企业里倚老卖老，搞特殊、闹待遇，老虎屁股摸不得，这怎么能说是对企业忠诚？还有一些老员工，虽然他们已经对企业丧失信心，但就是不离开，而是成了企业中的“极端危险分子”或“害群之马”。他们利用自己的职权将企业的商业机密、核心技术等重要资源出卖给竞争对手，这种“老员工”呆在企业里的时间越长，对企业的危害就越大。第二，我给你发工资，你就必须对企业忠诚有的企业认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚，也必须对企业忠诚，否则就是不道德，这种观点也是不对的。员工通过努力工作来换取报酬，这是公平合理的交换关系，工资所体现的只是对员工劳动的报酬，指望仅以工资就赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。企业有权命令他的员工保质保量完成任务，却不能命令任何员工忠诚于企业，因为忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为。只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来负责时，才会与企业实现心与心的交换。自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。第三，对领导的忠诚就是对企业的忠诚我们所说的忠诚，其本质是一种职业规范，我们提倡的是对企业的忠诚、对事业的忠诚。而不是以忠诚的名义，搞任人为亲、拉帮结派。但是，很多人把忠诚的理解狭隘化了，他们认为只要对领导忠诚，就是对企业的忠诚。他们把领导的话视为“圣旨”，明知错了也不敢提出自己的看法；对个别领导侵犯公司利益的行为，他们不但不反对，甚至助纣为虐。这实际上不是忠诚，而是把自己和领导的关系，演变为古代主人和仆人的关系，这种“忠诚”对企业实在是有害无益。四通人中国企业如何提高员工的忠诚度提交时间：2007-12-29改革开放以来，中国大陆企业员工对“工人”这一角色的自豪感、荣誉感和幸福感急剧滑坡，员工歌唱咱们工人有力量不再是发自内心的铿锵有力，“每天每日工作忙”非但“脸上没有放红光”，更多的是沧桑和无奈。毋庸置疑，相对西方国家、美国、日本，甚至是印度，中国企业员工的忠诚度偏低，企业呈现出小而弱，大而散，企业创造力、凝聚力、向心力不足，企业建设和谐文化、感恩文化停滞在文件和理论上，迟钝不前，实际效果与人们希冀之间的落差悬殊。国家从2008年1月1日实施新的劳动法，对于保护劳动者合法权益,构建和谐劳动关系提供了强有和借鉴日本企业的操作。在日本，企业遭遇各种危机的时候，采取的是自上而下的缩减编制。首先，企业高层（老板、合伙人等）缩减公司的股份。然后，缩减高级经理人员的薪水和红利。第三步是降低中级经理人员的薪资。最后才要求一般员工接受减薪和减少工作时数，不得不裁员时，企业势必尽全力想办法先安排员工调职到其他不同的公司。可见，在中国企业视为的危机，日本企业却是提高员工忠诚度的机遇，日本企业对待员工的态度正是造成员工忠诚度高、生产力强、创造力大的主要原因之一。三、组织员工开会开会是企业管理的有效手段之一，能够时期，老板应以建立和完善各项制度为主，使得企业内部人员分工明确，有章可循；企业成熟时期，老板以建立企业文化为主，把个人行为寄寓于企业文化中，推行科学管理，使各部门、各环节之间的顺利协调和有效配合。无论是企业管理还是企业文化建设，都应该逐步漫漶老板文化，切忌将老板的个人言行作为企业员工务必遵守的圭臬，用老板文化替代企业文化、破坏和阻碍企业文化建设，或者是凌驾于企业文化之上。五、建设感恩文化 突出企业的社会责任，企业的感恩文化应该是以保障企业共同利益和践行社会责任为根本，通过回赠、反哺等形式构建企成果和福利待遇有多高，更多的体现在企业对员工的尊重程度。企业应认真建立员工档案，细心地收集员工的相关信息，比如员工的兴趣爱好，结婚等重大纪念日，以及员工家人的生日等等，根据每个员工的不同需要，实施个性化的服务策略，营造企业内部浓厚的“人情”氛围。如此，企业感恩文化将凝聚企业上上下下的职员心往一处想，劲往一处使，发挥出倍增的振兴效应和强大的文化功能，在激烈的市场竞争中，企业将攻无不克，战无不胜。什么是员工忠诚度 所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。 员工忠诚度的作用 1员工忠诚决定了员工的工作绩效 员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。 2员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系 在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。 3、员工忠诚增强企业的核心竞争力 在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 4员工忠诚减少组织 的人员置换成本 当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。 编辑员工忠诚度的影响因素 1.工资福利制度 薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。 2.企业的发展潜力 据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。 3.企业的人力资源管理制度 人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。 4.培训机会和晋升空间 毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。 5.领导的个人魅力 企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，l00的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。 提升员工忠诚度的策略 一、招聘期以忠诚度为导向 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘过程中要做到以下几点，把好“入口关”： 1.排除跳槽倾向。大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级(同事)的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，企业在招聘中要清醒地认识到这一点，通过这些可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2.注重价值观倾向。价值观决定行动力，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。这一做法也增加了大学生的就业机会，例如国际知名企业宝洁公司每年都会从应届毕业生中选用大批优秀人才充实队伍，特别是销售大军，他们有合理的知识结构、较强的适应接受能力，通过培训、磨合以后，容易形成企业归属感，从而成为一支强大的生力军。 3.如实沟通，保持诚信。招聘是双向选择、相互承诺，前面我们讲了应聘者的承诺，同样企业也是对等要求。可是一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。为求职者描绘一个美好、阳光的前景，但当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。因此企业要量体裁衣，保证承诺兑现。 二、员工供职期培养忠诚度 供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面提供几种建立归属感行之有效的方法： 1.信息共享。没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。 2.员工参与。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。 3.团队合作。人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。 4.渠道畅通。“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。 (1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度； (2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。 三、离职潜伏期挽救忠诚度 维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。如果企业不能及时发现并重视这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施挽救，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。 要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里(Peter Cappelli)认为，任何企业的员工都可以分为三类： · 企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等； · 企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员； · 企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。 企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。 四、辞职期完善忠诚度的管理 从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人(一般由人力资源部门或专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。 达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工面谈时有38的人指责工资和福利，只有4的人指责基层主管，但在此18个月之后有24的人指责基层主管，只有12的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。 五、辞职后延伸忠诚度 员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。 几点启示 员工忠诚度管理必须从以上几个方面努力，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业必须从招聘期、供职期、离职潜伏期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。