施工企业创新人力资源管理.doc

施工企业创新人力资源管理的若干思考人力资源是企业最重要,最宝贵的资源。面对外资民营等企业的激烈冲击，国有施工企业引入现代人力资源管理体系，开发好企业的“第一资源”，扭转人才竞争中的劣势，已是刻不容缓。一国有施工企业人力资源管理及分析 1 典型的劳动密集型在计划经济体制下，国有施工企业以完成施工任务为己任，粗放经营，形成了庞大的作业队伍。繁复的管理机构和多级的管理成层次。企业工人占极大的比例，多为70%以上，而且普遍年龄偏大，文化素质偏低。 2人才不足，流失样严重，引进空难。在长期的发展过程中，国有施工企业本有一定的而人才储备，但随着市场竟争。人才竞争的加剧,经营管理人才,技术人才和项目经理人才不足的矛盾日益突出.是施工是一个艰苦的行业，尤其在市场不滚规放范的节段，处于事事求人的“乙方”地位，员工身心具累；而且国企特有的激励机制不够健全。用人机制不够灵活。分配不够科学等因素，也走造成了国有企业在人才争夺中的被动局面3.自有作业队伍失去优势。在计划经济时代，国有施工企业绝大部分的作业任务由企业自有员工完成的，随着改革开放的不断深化，外来施工队伍（主要是民工）的加入，廉价。年轻。能吃苦。进入施工领域，并不断向专业化发展。目前，除了技术性。专业性的工序由企业自有作业队伍施工外，基本实行劳务外包。4从传统的人事管理向人力资源管理的转变滞后。传统的人事管理把员工作为生产要素来管理，注重作业性.事务性，工作内容主要是执行考勤考核.工资分配.人员调配等政策规定；现代人力资源管理把员工作为企业能增值的核心资源来开发，注重系统性、战略性、工作内容主要是制定政策、职业生涯设计、绩效管理，以吸引人才、善用人才、发展人才。两相比较，后者对于增强企业人才竞争优势具有决定性作用。二、创新思维，建立现代人力资源管理体系1、更新人才观念，带动人力资源开发。海尔总裁张瑞敏认为“人人是人才”。有一种所谓“二八”现象，即：20%的人干了总量80%的工作，80%的人干了20%的工作。从某种意义而言，这是分工不均、资源浪费。人的能力有强弱，素质有高低。正如张瑞敏所说，我们可以不知道员工的缺点是什么，但是我们不能不知道员工的优点是什么。我们应该充分认识每一位员工的优点，让每一位员工在自己的能力范围内做出最大的贡献。海尔的“赛马机制”三条原则中，有条是“职适其能，人尽其才”。认识大多数普遍员工的优点和价值，调动其积极性，给每个人空间，给每个人机会，发挥企业的整体力量，这是现代人力资源开发的基本理念。在此基础上，要识别核心人才，根据市政企业发展目标及其人才善，目前急需的是市场开发人才、管理人才、技术人才和复合型的项目经理。现有人才要使用好，潜在人才要培养好。此外，还要打破常规，把识才的眼光从企业内部投向竞争对手，并以合作攻关、技术咨询、技术引进等方式向社会“借脑”，扩大人力资源开发的园地。2、创新领导思维，建立人力资源开发战略，推动企业向管理、技术密集型迈进。人力资源开发具有全局性、系统性、长远性、抗争性、风险性和持续性等特征，是企业战略的重要组成部分。现代管理之父杜拉克认为，领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远超过花在其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。随着市场经济体制的建立、建设事业的结构高速和国有企业改革的推进，国有水利施工企业要重新寻找市场地位，确定发展目标和实现途径，转变经营机制和经营模式，调整人力资源结构。根据企业：“从劳动密集型向管理、技术密集型发展”、使“从产值效益型向质量效益型发展”、“从传统国企向规范的公司制企业发展”的整体战略，制定、实施相配套的人才战略，着力于员工队伍结构和人才结构的优化，精干人员，既达到补缺的目的，还可以避免近亲繁殖，发挥“鲶鱼”效应。使技术人员和管理人员所占比例逐步提高，向管理、技术密集型企业迈进。3、导入现代人力资源管理技术，盘活内部人才，吸引外部人才。在建立现代人力资源管理理念、战略的基础上，当务之急就是要导入具有操作性的规范化管理技术。首先，要建立健全人力资源管理规范，建立国际通用的“3P”模式。一是健全岗位责任制。完善经营者“企业内部资产经营、生产经营责任制”、项目经理“施工工项目管理责任制”促进责权利的相对统一，调动各层面的积极性、创造性；二是建立绩效考核制度。实行全员的年度考核、项目的竣工考核和经营者的任期考核，与奖惩挂钩，逐步强化 量化考核；三是完善分配制度。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理层的岗薪制项目经理的工薪制和作业层的计时计件工工资制等多种分配形式，探索员工持股。企业要每年开展“优秀水利人”、“优秀项目经理”评选，并专门设立了高级人才特殊津贴，向市场价位靠拢。在传统的“事业留人、感情留人、福利留人”基础上，按照市场的观念、市场的规则、市场的要求留住人才。其次，要引入“赛马”机制，创新人才选拔模式。传统的用人讲究“相马”，所谓“世有伯乐，然后有千里马”，对人才而言存在一种被动性，伯乐不来“相”你或没有“相”中你，你就永无出头之日；在赛场上，只要你是“千里马”，能一马当先，最先冲到终点线，你就是胜利者。赛场的竞赛优势永不停息的，“千里马”不能一劳永逸，“白里马”也有日行千里时。人人有希望，人人有危机。古人云，生于忧患，死于安乐。即使千里马，稍有懈怠，也会差之千里，又增能不奋力奔跑呢？广州市市政集团在人事制度改革中引如竞争机制，在机构改革和组建项目部的过程中按照“三公”（公开.公正.公平）的原则实行竞争上岗.双向选择。引导员工正视“不转观念，就转岗位”.“今天失职.明天失业”的现实，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度的激发员工的潜能河工作热情，为企业发展源源不断的注入生机和智慧。目前广州市市政集团各子公司经营班子平均年龄低于40岁，不少大学毕业生走上了项目经理.副经理的岗位。再次，要导入员工职业生涯设计。在员工满意度的研究中，工作合适度.工作挑战性.工作胜任度.事业成就感.晋升机会和企业了解度等要素对员工满意度的影响，远远高于传统的分配.福利待遇和工作环境等要素的影响。尤其是人才需求层次高.拥有更大的自由度和决定权，他们已将目光透射至自己一生的职业发展，而不局限于一个时期。因此，员工职业生涯设计被众多企业作为吸引人才的重要手段。海尔在设计员工的职业生涯中以“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”为宗旨，博益药业集团将职业生涯设计分为4个长远目标：职务目标、能力目标.成果目标和经济目标，并认为每个目标都有不同的阶段，人才必须接受不同阶段的挑战，否则就会“出局”。水利施工企业有其行业特点、企业特性。员工有其个性。追求，在不同阶段也有不同需求，但最终人才的价值实现体现在企业的发展中。国有水利施工企业在向知识技术密集性转型的进程中，尤应重视员工的职业生涯设计，并有计划，有针对性的开展个性化培训，让企业成为“学习型”组织，不断提高企业员工的学习能力。这时企业拥有持久竞争优势的源泉。最后，要塑造企业文化，建造员工的精神家园。在今天，文化对于企业的独特作用已引起了广泛的重视，它具有导向、凝聚、激励、融合和规范等功能。对于员工而言，企业文化就是精神家园，它是全员共同的价值观和行为准则。海尔文化不但能激活“休克鱼”，挽救企业、创造商业奇迹，而且为其员工营造精神绿荫，提供无穷的动力。水利施工企业也应该以国情和公司固有的文化为依托，并用时代的精神、市场要求的理念，先进管理理论的精髓来塑造、提升企业文化。其核心应是“创新”、“向上”“竞争与和谐”的对立统一。水利施工企业应构建自己企业文化的框架：以“高效集约、诚心服务、建造精品、奉献社会”为经营宗旨。以“务实、创新、团队、奋进”为企业精神，以“精品、守信、领先”为质量方针，以“敢打硬仗、能打胜仗”为企业口号，有效增强企业员工的自豪感和凝聚力。国有水利施工企业在人才竞争中面临着严峻的挑战，必须创新思维，引入现代人力资源管理理念和技术，建立现代人力资源管理体系，才有可能创造出人才优势，进而形成企业的核心竞争优势。