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劳动派遣中劳动者权益保护问题【摘要】：在我国劳务派遣是一种新型的用工形式，由于其在劳动力市场上为我国解决了许多劳动者失业就业问题。但同事因长期缺乏立法的有效规制，劳务派遣制度中派遣劳动者的利益受侵害的现象十分严重。劳动合同法中关于劳务派遣的规定对维护派遣劳动者的利益有着积极的作用，但是该法仍然存在着不足,对此,可以从劳务派遣现象、劳务派遣发展中存在的侵权行为、派遣中雇主责任的承担等方面来进一步完善劳务派遣制度，发挥其应有的作用。【关键词】：劳务派遣、派遣现象、雇主责任、权益维护 引言我国自上世纪八十年代以来，开始了劳务派遣的尝试。在现今企业人才难觅和失业人员就业难题并存的情况下，随着劳务派遣产业慢慢发展起来。目前，我国已有数以千万计的劳动者通过劳务派遣的方式来实现就业困难问题。在解决就业困难的问题上面，劳务派遣地位渐渐的起到了不可替代的作用。近几年来劳务派遣之所以能够得到有效的快速的发展，是因为它适应了当今社会经济发展的需要。与传统劳动的用工形式相比，劳务派遣对用人单位、派遣劳动者的权益的保护等都有更多的优势。一、劳务派遣的概述（一）劳动派遣的概念劳务派遣，亦称劳动派遣或者劳动力派遣，是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，并且与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。简言之，劳务派遣即指的是依法设立的派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。（二）劳务派遣的特征劳务派遣的本质特征在于劳动力的聘用和使用相分离。派遣工与派遣单位订立劳动合同，即派遣工由派遣单位雇佣，派遣工被派遣单位派往用工单位从事生产劳动，即派遣工由用工单位使用。所以，不同于一般形态的劳动关系，而“雇佣”与“使用”的分离成为劳务派遣的最主要的特征。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位虽然与被派遣劳动者签订劳动合同，但却不直接使用被派遣劳动者，是被派遣劳动者的名义上的用人单位。用工单位虽然直接接受被派遣劳动者的劳动，但却与其没有劳动合同。这就是所谓的“聘用单位不用人，而用工单位无合同”。 如果派遣单位招用派遣工位派遣单位自己使用，就不能算作是劳务派遣了。而是派遣单位与派遣工建立了一般的劳动关系。接受劳务派遣形式的用工单位只使用派遣工，没有与派遣工订立劳动合同。在一般的劳动关系中，用工单位和派遣工建立劳动关系，应当订立劳动合同，并且约定劳动合同双方的权利与义务，用人单位对派遣工享有使用权和实现使用权的指挥与管理权。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并约定劳动合同双方的权利与义务，将派遣工派遣到接受劳务派遣的用工单位，由接受劳务派遣形式的单位对派遣工行使使用权和实现使用权的指挥与管理权。以接受劳务派遣形式用工的单位没有与派遣工订立劳动合同约定过程双方的权利与义务。内部劳动管理与社会化劳动管理的相结合。在劳务派遣中，劳动管理事务的划分为两个部分：即用工单位负责被派遣劳动者的工作岗位的安置、劳动任务的安排、安全卫生的管理、劳动纪律的制定和实施等生产性的劳动管理事务。而劳务派遣单位则负责被派遣劳动者的录用、管理、工资支付、派遣、缴纳社会保险等非生产性的劳动管理事务，即相当于用人单位的“第二人力资源部”， 劳务派遣单位是独立于用工单位之外的社会机构，能够为众多的用工单位提供专业化的劳动管理服务，就使得企业的内部劳动管理能够转化为社会化劳动管理。劳务派遣是劳动力商品化的一种表现。劳务派遣的本质是派遣单位将被派遣劳动者有偿提供给用人单位使用，被派遣劳动者的劳动力就会成为派遣单位营利的商品。在我国现阶段的派遣机构，其业务活动具有明显的商业化取向，许多地方的职业介绍等公共就业服务被营利性劳务派遣业务所排挤，就业服务领域出现公共性淡化甚至消失的危机。而劳务派遣所承担的任务当中，安置企业下岗失业人员，组织农民工有序流动，帮助大学毕业生过渡性就业等，属于公共策的范围，并且也是劳务派遣在我国赖以趋向主流化的基础。这里存在着商业性与公共性的激烈冲突。要从根本上完善劳务派遣制度，就应当对劳务派遣进行公共化改革，加强公法的行政管制和从业监管。即使要改变劳务派遣的主流化趋向，以中低端劳动者为服务对象的劳务派遣，也应当体现一定的公共性，而对其营利性作适当的限制。其实，劳务派遣的公共化改革也有其可行性。这不仅在于国外已有私人就业机构与公共就业服务机构合作的经验可资借鉴，而且还在于我国派遣机构曾有的政府背景和与公共机构的深厚渊源。（三）劳动派遣的法律关系在劳动派遣的法律关系中，由于劳务派遣中存在三方的主体，即派遣单位、用工单位、派遣工，因此，在三方主体间形成一种“三角关系”。除了派遣单位与用工单位是根据劳务派遣关系而形成的劳动力派遣契约关系外，派遣工欲派遣单位，用工单位的关系值得重点关注。劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位实施记得用工单位，却又不是实际的用工；用工单位指的是接受劳务派遣形式用工的单位，三方形成了“有关系没有劳动，有劳动没有关系”的特殊的法律关系用工单位虽然不是劳动法意义上的用人单位，但是由于被派遣劳动者和实际的用工单位提供劳动，接受用人单位的管理，被派遣劳动者和实际的用工单位具有用工关系，因此，用人单位同样需要对被派遣的劳动者负有相应的义务。派遣方与要派方之间签订的是派遣服务合同，建立的是劳动力派遣契约关系，即派遣机构与要派单位签订的关于派遣机构受要派单位委托提供劳动管理服务，要派单位向派遣机构支付服务费和承诺给受派员工提供劳动条件的协议；派遣方与派遣劳动者之间签订的是劳动合同，建立的是劳动关系，即派遣员工与派遣机构签订的用工合同，建立的是指挥与劳务提供关系，即派遣员工与要派单位签订的关于劳动过程中相互权利义务的协议。以上三种合同，派遣服务合同属于民事劳务合同，并不确立劳动关系，只是确定另两种关系的纽带。其中，劳动合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同约定的标准，用工合同约定的劳动条件不得低于派遣服务合同和劳动合同约定的标准。二、我国劳务派遣中劳动者权益的现状及存在的问题（一）劳务派遣现象剖析现阶段我国的劳务派遣产业慢慢发展起来。目前，已经有了以数以千万计的劳动者通过劳务派遣方式实现了就业。在解决就业的问题上，劳务派遣的地位是不可替代的。在近几年我国的劳务派遣之所以能够得到快速的发展，就是因为它适应了当今的经济发展的需要。并与传统劳动的用工形式相比，规范的劳务派遣对用人单位、派遣员工权益的保护等都有诸多的优势。但是随着劳务派遣的迅猛发展，各种劳务派遣组织集体的涌现，也带来许许多多的侵害劳动者合法权益的行为。一方面，劳务派遣能更方便把用人单位从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来；将精力集中投入到市场开发、战略决策和产品更新换代的管理上来。减少了用人单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，极大地减轻了用人单位的负担。为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又过到了员工能进能出，合理流动的目的。享有高效优质的专业化服务，降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的几率。派遣机构确定专业人员上门服务，为用人单位提供了极大的便利；另一方面派遣机构具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供更多的就业选择机会。可以督促用人单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会保险的行为，与用人单位协调一致，维护劳动者的合法权益。在派遣工作期间，劳动者可对用人单位做出较为全面的评估，在没有违约风险的情况下做出最佳就业选择。可以为初出校门的大中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，通过劳务派遣积累经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。（二）劳务派遣发展中存在的侵权行为 .随着劳务派遣的发展，一些用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限的劳动合同，以劳务派遣的形式强迫劳动者置换身份；而有的用人单位把本单位职工分配到新组建的劳务派遣组织中，在由劳务派遣组织重新派遣到原来的单位的原岗位中工作，而工资福利待遇方面却与原来的工资福利待遇相差甚远；有的用人单位则是大规模的裁剪员工空出工作岗位后，大量的使用劳务派遣工，规避用工单位对自有职工应承担的责任；也有许多的劳务派遣的组织运作不规范，高比例的从劳务工工资中提取出管理费，更甚者甚至克扣拖欠劳动者工资、不给劳动者缴纳社会保险；更有个别的劳务派遣组织与个人相互勾结，从事多层劳动派遣或转让劳动力等，劳务派遣被滥用现象十分的严重，劳务派遣的用工不仅没有起到缓解就业压力的作用，反而减少了劳动者的收入，严重的侵害了劳动者的合法权益。劳务派遣组织的性质是属于中介机构，并不从事实际的生产，除了自身的经营所需人员外，无法提供更多的就业岗位，就其本身而言，是不可能缓解就业压力。劳务派遣组织是根据用工单位的用工需求与失业人员的就业需求居之间“牵线搭桥”的，其使命在于“搭桥”成功后就已完成。劳务派遣将被牵线人员全部收归为劳务派遣组织的职工，实际上就是为了劳务派遣组织提供财源，达到其对被派遣人员的长期收取管理费的目的。劳动者提供劳动力，用人单位则提供生产资料，从公平合理的角度而言，参与分配的只能是劳动者与用人单位。劳务派遣机构或者组织将劳动者视为自己的职工，参与到分配劳动者本该独立支配的劳动收入，使得参与分配的角色增加，劳动者的收入就自然而然的减少了。由于劳务派遣组织是以营利性为目的就决定了其在与用人单位订立“劳务派遣协议”时，受制于用人单位从而降低用工成本、减少管理中的部分环节的需求，无法充当保护劳动者合法权益的角色。 （三）劳务派遣雇主的的责任在劳务派遣中，派遣劳动者和派遣单位订立劳动合同，就是派遣单位的职工，派遣劳动者和派遣单位双方形成劳动关系。而且，派遣劳动者与用人单位虽然没有劳动合同关系，但是用工单位任然可以行使只有雇主才能行使的一部分权利，例如管理权、指挥监督权、分配和惩戒权等，也仅仅只承担一部分雇主的责任分配和惩戒权等。因为派遣单位与派遣劳动者是基于劳动合同而存在的劳动关系，派遣单位是派遣劳动者的雇主，需要承担雇主的责任，而用工单位与劳动者之间并没有直接的联系，用工单位就不要承担任何雇主的责任，这使得劳务派遣成为用工单位规避其雇主责任的合法手段。所以，正确的规范劳务派遣雇主责任，不仅仅有利于派遣劳动者的合法权益的保障，还有利于劳务派遣的长远发展。 由于派遣劳动者与派遣位、用工单位三者之间形成一个劳动关系，派遣单位与用工单位就必须共同承担雇主责任。因此，劳动合同法第58、59、60、62条规定了派遣单位唯一的雇主,，履行用工单位对劳动者的义务，同时又对用工单位规定了一些雇主的义务。而派遣机构与要派单位的责任并不是基于劳动合同而产生的，而是基于国家强制性的法律规定的。派遣机构或组织应当承担的责任和义务主要有：（1）与派遣劳动者签订的劳动合同的义务和派遣的义务；（2）派遣机构有告知的义务，派遣机构应该向派遣劳动者告知要派单位的一些基本情况；如岗位的安排、劳动规章制度及承诺的安全卫生保障、休息休假、工作时间、工资福利待遇等劳动条件，对于派遣劳动者所要从事的工作应在其被派遣前告知起工作任务、职责、规程等具体工作要求；（3）要按照派遣协议的要求使用派遣劳动者，不得将派遣劳动者再派遣到其他的用工单位去；（4）派遣机构或组织有提供建立和管理人事档的案服务义务（5）派遣机构或组织有代付工资和代缴社保的义务。要派单位应承担的责任和义务主要有：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）用工单位不得向被派遣劳动者收取任何费用；（3）用人单位要与被派遣劳动者签订用工合同；（4）要派单位有提供劳动安全卫生的条件的义务；（5）对派遣劳动者进行工作岗位培训的义务（这项义务如果在派遣服务合同中有具体约定，按约定办）；（6）承担工资、经济补偿金、社会保险费等劳动力再生产费用的义务等。三、我国派遣劳动者权益保护的必要性及措施（一）劳务派遣引发劳动争议的处理问题 在劳务派遣中的劳动争议只限制于派遣员工与派遣机构或者要派单位之间，派遣员工与派遣机构或者要派单位间的争议，以及两个单位之间发生的争议情况，即使是涉及到派遣员工的利益，也不属于劳动争议范畴。在存在派遣机构或要派单位共同侵权或者连带责任的争议中，派遣机构或要派单位都应当作为被申诉人。在由其中的某一个单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理的结果与另一单位有着利害关系是，前者应作为被申诉人，而后者则应当作为第三人。（二）派遣员工加入工会问题“有劳动、却没有关系；有关系，却没有劳动”，这句话很形象的描述了劳务派遣人员在派往用工单位前签订的劳动合同关系确定上的“尴尬”状况。由于用工关系和劳动关系两者之间的分离，在劳务派遣人员加入工会的问题上常常会遭遇到派遣单位和用单位间的互相推脱，这也是导致了劳务派遣人员在加入工会难或入会率低下的主要原因。因此，应规定派遣机构必须建立工会，在吸收劳务派遣人员入会的同时，将派遣到同一个用工单位的会员或劳动者组成一个工会的小组或者分工会，派遣机构有权力的同时也有义务，作为该工会的小组或分工会的代表应参与到用工单位的集体合同的规定中，以保证派遣劳动的权益不会再受到派遣机构或者用工单位的侵犯。（三）.对劳务派遣的立法建议（1）借鉴国外的劳务派遣制度“取其精华”“取其糟粕”。（2）提高派遣机构的准入门槛，并建立进入市场的许可制度。（3）对派遣机构除注册资本金额的要求外，国家还应就劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证方面，建立专项制度。（4）建立完善的派遣监管制度，并制定相关的劳动派遣规定等。结论劳务派遣的产生和发展，是市场经济环境和企业生产经营方式变化产生的必然产物。劳务派遣在促进劳动者就业，调节市场劳动力供求形势等方面都发挥了积极的作用，但是劳务派遣在实际的发展过程中，也暴露出许多问题，主要表现在为劳务派遣单位的资质良莠不齐，经营不规范，劳务派遣各方面法律主体之间的权利和义务规定的不清晰，劳动者的合法权益容易受到侵害等。分析其受侵害的原因，主要是规制劳务派遣的法律法规不健全，而导致劳务派遣各行业缺乏规范，影响其进一步的健康发展。因此，我国应当完善劳务派遣的法律法规维护劳动者的合法权益。参考文献1曹艳春、劳动派遣关系中的雇主替代责任研究J;法律科学(西北政法学院学报);2006年03期2刘焱白、浅论劳动派遣中的劳动平等问题J;中国劳动;2006年04期3李坤刚、我国劳动派遣法律规制初探J;中国劳动;2005年02期4常玉华、劳务派遣中三方法律关系分析J;河北工业大学成人教育学院学报;2008年03期5王全兴；成曼丽、劳动派遣中的雇主责任划分J;中国劳动;2006年04期6 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