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    PCB专用设备公司治理规划(参考).docx

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    PCB专用设备公司治理规划(参考).docx

    泓域/PCB专用设备公司治理规划PCB专用设备公司治理规划xx投资管理公司目录一、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用4二、 工会在公司治理中的作用4三、 员工持股计划的缺点5四、 员工持股计划定义6五、 员工参与公司治理的理论依据8六、 西方国家职工参与公司治理的方式14七、 内部人控制17八、 经理的定义和特征19九、 高层管理者的约束机制建立理论基础21十、 高层管理者的约束机制方面的经验借鉴与思考23十一、 董事会的规模30十二、 董事会会议31十三、 董事的提名、选举、任免与任期35十四、 董事的任职资格36十五、 项目基本情况37十六、 产业环境分析40十七、 面临的机遇45十八、 必要性分析47十九、 发展规划47SWOT分析说明56(一)优势分析(S)561、自主研发优势56公司在各个细分领域深入研究的同时,通过整合各平台优势,构建全产品系列,并不断进行产品结构升级,顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累,公司产品性能处于国内领先水平。56一、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用(1)我国对工会参与公司治理有着明确的法律规定。公司法第18条规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)我国工会依照法律规定,在积极推动公司制企业职工董事、职工监事进入董事会、监事会,行使职工参与决策和监督方面发挥重要作用。(3)我国工会重视在非公有制企业推行民主管理工作。根据中华人民共和国工会法第37条关于“国有、集体企业以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理”的规定,积极探索非公有制企业职工参与民主管理制度、形式和方法。二、 工会在公司治理中的作用(一)在国际上工会推动机构投资者作为在20世纪70年代,机构投资者在公司治理中的行为还只是消极的和被动的。而到了80年代机构投资者开始转变消极的行为,一部分原因是因为机构投资者用脚投票的代价比较大,迫使机构投资者在公司治理中采取积极的行动,另一部分原因就是工会的推动作用。(二)工会直接在公司治理中的作用从职工董事、职工监事在董事会和监事会中的比例来看,员工参与公司程度不够,员工作为单个个体来说,在公司治理中发挥的作用有限。而工会作为员工利益的代表,其法定的身份和地位更有助于员工在公司治理中发挥应有的作用。三、 员工持股计划的缺点(一)投资风险通常员工持股计划与退休养老计划合在一起,这使得员工的投资过于集中本企业,一旦企业经营状况发生变化,员工将面临巨大的投资风险。如美国安然事件导致数千名员工在该下挫中损失惨重,特别是退休和养老金化为乌有。这一事件后,戴尔公司随即要求员工尽量减少其账户中持有本公司股票。此前,戴尔公司员工中大约有58%的退休养老计划投资于戴尔公司股票。(二)员工持股计划有一定适用范围尽管员工持股计划有着巨大的优势,但不是所有的企业都适合实施。一是因人力资本密集型企业和资本密集型企业的不同,员工持股计划主要适用于人力资本比较集中的企业,如高新技术企业、咨询企业等。对于资本密集型的企业,由于资本的贡献比较大,相应的员工持股计划不能起到真正的激励作用。二是企业的发展前景。对于那些已走下坡路的企业,如果不改变经营方式,仅靠实施员工持股计划并不能改变企业的命运,最多只能延长企业的寿命。(三)员工持股计划的实施受到一定的环境制约员工持股计划的成功实施受企业的内部环境的影响,如果国家的经济政策、行业背景、竞争环境,以及企业的经营状况等因素,并不是每一个企业的员工持股计划都能够成功实施。如2002年海通证券员工持股计划因未获中国证监会批准而未能实施。(四)员工持股计划的激励效果受到员工持股比例的影响员工持股比例太小,就不能调动员工的积极性,影响员工在公司治理中的作用的发挥。但如果员工持股比例大,由于员工兼有股东的身份,而大多数员工通常没有经营层的管理和决策能力,容易产生短视行为,反而影响了企业的长远发展。四、 员工持股计划定义员工持股是指员工通过认购或购买公司股票从而以员工和股东的身份参与到公司治理中。目前员工持股的主要形式有员工持股计划、员工股票期权和员工股票购买计划等等。员工股票期权是指公司按照一定的程序授予员工购买本公司股票的权利,该权利允许员工在未来的某一时间以某种价格购买公司一定数量的股票。员工股票期权限于经理或管理者,则称为经理股票期权。目前将股票期权普及到所有员工的企业还比较少,主要是经理股票期权。员工股票购买计划是一种面向全体员工的持股计划,员工可以将一定比例的指定薪酬用于购买公司的股票,购买价略低于股票市价,一般是股票市价的85%。股票来源一般为董事会授权增发的新股或公司从证券二级市场上回购的股票,员工认购后可以出售获利。因此,员工股票购买计划是一种短期激励性质兼具福利的计划。员工持股计划也称员工股票所有权计划,是指企业员工通过贷款或现金等方式购买或认购企业的股票,从而以劳动者和所有者双重身份参与到企业的生产经营与企业治理中。员工持股计划的基本内容是:在企业内部或外部设立专门机构(员工持股会或员工持股信托基金),这种机构通过信贷方式形成购股基金,然后帮助员工购买并取得本企业的股票,进而使本企业员工从中分得一定比例,一定数额的股票红利。同时也通过持股制度调动员工参与企业经营的积极性,形成对企业经营者的有效约束。显然,员工持股计划从根本上打破了物质资本一元垄断的局面,它主张劳动力资本化,这给员工提供了一条凭自己的劳动、技术、知识分享利润的途径,从而比简单的让员工出资购买公司的股份大大前进了一步。对于员工股票期权和员工股票购买计划,员工大多数会行权或在得到股票后进行抛售,所以,这两种计划是短期的激励,而不是长期的激励,因此员工对公司治理的参与效果没有员工持股计划好。从公司治理的角度看,员工持股计划有效地把员工的长远利益相结合,从而使员工在公司治理中发挥积极的作用。五、 员工参与公司治理的理论依据(一)双因素经济理论双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔索提出来的该理论认为,生产要素有两种:资本和劳动;工人只拥有劳动而不拥有资本,导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中,任何人不仅通过劳动获得收入,而且还可以通过资本来获得收入,这是人的基本权利;人类社会需要一种既能达到公平又能促进增长的制度,这种制度必须提供一种使每个人都能获得劳动收入和资本收入的结构劳动者的劳动收入和资本收入应该结合在一起。1967年,凯尔索提出了职工持股计划,通过信贷的方式使劳动者变成公司资本的所有者。1986年,凯尔索在民主与经济力量正式提出了“双因素经济论”。作为西方倡导员工持股计划第一人,凯尔索的双因素经济理论一直是被看做是论述员工持股原因的经典思想。其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因,即在一个资本作用日趋重要的社会中,由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。其实践意义在于:在保持私有资本所有制的前提下为员工阶层找到一条缓解或摆脱贫困的道路。双因素理论为员工持股计划奠定了理论基础。(二)人力资本理论与新增长理论20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为资本不仅包括物质资本,而且包括人力资本,特别是人力资本已成为现代社会经济增长的主要动力和决定性因素。舒尔茨在其人力资本投资一书中指出:“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资人结果,它们同其他人力投资结合在一起是造就技术先进国家生产优势和重要原因。”罗默和卢卡斯进一步将人力资本理论引入新增长理论,他们认为知识和人力资本是现代经济增长的新源泉和决定性因素,一国的经济增长取决于特殊的知识的增长和专业化的人力资本的增长,而传统的资本(物质资本)对经济增长和企业收益的主导作用开始动摇。因此,人力资本理论与新增长理论也就成为人力资本参与公司治理的重要依据。(三)人力资本投资理论布莱尔认为股东并不是唯一投资人和风险投资者,员工也提供了特殊的投资,并与股东承担着企业的风险。员工即人力资本在企业通过自身学习或专业培训形成的特殊的工作能力、技术、方法以及特定的信息,使他们具有更高的生产效率,给企业带来了发展机会;但是也正是由于这种技能所带来的专用性,使得员工与企业所有者都承担了企业的经营风险,一旦经营失败,员工原有的专用性资本也就不复存在。同时员工的退出会给员工本人以及用工企业带来很大的损失:对员工而言,退出企业意味着原有的专用性价值会降低或荡然无存;对于企业,则需要承担原有员工的培训费、新旧员工的替换成本以及新员工工作效率损失等。布莱尔指出:“在公司专用化人力资本已成为财富创造的关键因素的企业里,解决公司治理问题的一个重要方案是增加员工的所有权和公司财产的控制权。”因此员工也应该分享企业的所有权,参与公司治理。人力资本投资理论是员工参与公司治理的重要依据。(四)利益相关者理论利益者是指影响企业目标的实现或被企业经营所影响的个人或团体。伴随着公司制企业的发展,企业要想取得经营成功,必须处理好各种关系,包括供应商、顾客、员工、社区等各利益关系。其中企业员工就是企业要妥善处理的重要相关者之一。同时企业的员工由于其利益与企业发展密切相关,而且他们身处企业内部,相比分散的股东更容易掌握企业的真实状况,因此员工可能是比股东更有效的公司监管者。(五)分享经济理论分享经济论形成于20世纪80年代,其创始人为美国麻省理工学院经济学教授马丁L.魏茨曼。他的代表作是1984年出版的分享经济论。作者在理论分析的基础上,提出分享制这一经济主张,用以解决滞胀问题。分享经济论主要思想是把工资制度改为利润分享制度,把职工的劳动报酬与企业的利润相联系,职工以劳动为标准按比例分享利润。这样,职工和资本家在工资谈判中,确定的不再是具体的工资额,而是确定在企业未来的收益中的分享比率。魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系”;分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(譬如厂商的收入或利润)相联系”。在魏茨曼看来,现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀正产生于工资制度这种特殊的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式,并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”。因为当今的主要经济问题,从本质上看不是宏观的问题,而恰恰是微观的行为、制度和政策问题。“所需要的工资改革的性质并不十分复杂,基本做法是把工资制度改变为分享制度”。若使现行的工资制度转向分享制度,首先要利用舆论工具,使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受。应当从社会意识、教育和信息等多方面入手,以便把社会责任感注入劳资的集体协议过程中,使工会、公司和普通公民都了解采用分享制的目的和采用工资制的危害。其次是运用宏观经济手段,鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分:工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待,对分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构,由它来制定分享制度的标准。(六)经济民主理论民主的首要含义就是参与,经济民主意味着人人都有参与经济活动的权利。然而现行的公司治理理念围绕股东利益最大化,员工除了得到劳动报酬外,没有权利参与公司的经营决策,因此民主只是股东的民主,资本的民主,而员工却享受不到真正的民主。因此伴随民主观念从政治不断向经济的渗透,必须要求员工也要参与公司治理。民主公司制理论是由美国经济学家艾勒曼提出来的。艾勒曼认为“经济民主可以简单地定义为混合的市场经济,其中处于支配地位的经济企业是民主的工人拥有的公司,工人和公司之间的关系是成员关系,即一个经济版的公民身份,而不是雇佣关系”。他认为“人人拥有与生俱来的不可剥夺的享有自己劳动成果的权利和民主自治权利”;认为民主公司制应当是蒙德拉式合作社和美国的员工持股计划中最有价值思想的混合物。“职工主体论”是由蒋一苇提出来的。他认为职工是社会主义的主体。“全民所有制企业的职工被认为是国家的职工,由国家进行招工,所谓用工制度,在全民所有制企业来说就是国家招工,类似于国家雇工,因此很难消除在职工中存在的雇用观念。”他指出:“社会主义公有制决定了劳动人民是生产资料的主人,从而也是社会的主人、国家的主人,这是调动亿万劳动人民社会主义积极性的基础。但是,劳动人民的主人翁地位,还不能只就全国范围、全社会范围而言。如果不能在生产上,在他所参与的生产单位里有当家做主的权利,他就不能在经常的现实生活中发挥主人翁的责任感。”而要具体实现职工在企业中的主体地位,就必须对传统的所有制进行改革。蒋一苇认为,应该通过广义的企业民主,如劳动制度的民主化、产权制度的民主化、经营制度的民主化、分配制度的民主化、领导制度的民主化来实现。其中产权制度的民主化是核心。它是指改革全民所有制的实现形式,采取股份制的形式,使职工拥有本企业的股票,成为本企业部分所有者,实现职工对企业资产的关心。通过建立在经济利益基础上的“自由人的联合体”,成为企业的主体,使劳动者“成为自己的社会结合的主人,从而也成为自然界的主人,成为自己本身的主人一自由的人”。六、 西方国家职工参与公司治理的方式利益相关者理论推动了公司治理观念的变革,公司治理的一个趋势是,现代企业越来越重视职工参与企业治理,表现为职工参与企业的决策、监督、检查和管理的全过程。其形式多种多样,如企业董事会中的职工代表制度、公司职工建议制度等,有些已经制度化、法律化。由于国内立法环境不同,各国职工参与制度在内容和形式上都各有不同。而不同国家侧重的模式也有差别。如美、日侧重于职工持股参与,而欧洲则注重非持股参与。但纵观西方发达国家职工参与方式,大体可归纳为以下4种方式:持股参与、经营参与、监督参与、信息参与。(1)信息参与方式。信息参与是公司职工通过特定机构或劳资协议参与公司管理,有权了解公司的经营状况,并向公司决策机关提出建议和意见。这种参与方式层次较低,参与程度也不够深。通常是通过谈判的形式表现出来,内容主要涉及劳动时间、劳动报酬、职工福利等社会性问题。一般是先选出雇员的谈判代表,最后按法定程序进行谈判然后签订集体合同。通过信息参与,促使双方在理解、信任、合作的基础上达到双方利益的一致,这是作为公司重要利益相关者的职工参与企业管理的重要手段。(2)经营参与方式。由雇员代表直接进入董事会,参与经营决策。这是20世纪70年代后欧洲大陆各国普遍推行的方式。许多国家的法律规定公司董事会必须有职工代表,从而为职工参与公司治理改善公司治理结构,提供了制度基础。德国、法国、荷兰、瑞典等国法律都规定,公司董事中必须有职工代表,少至1人,多则占董事会人数的1/3左右。例如法国于1986年和1988年修订后的商事公司法规定,董事会可包括由职工选举产生的董事,但职工董事数额不得超过4个,上市公司不得超过5个,同时职工董事人数不得超过其他董事人数的1/3。如为国家投资设立或国家持股比例超过50%的公司所控制或共同持股的公司,雇佣人员在2001000人之间,则其董事必须包含2名职工代表或雇佣人员超过1000人,则董事会成员中1/3须为职工代表。德国参与决定法和冶矿业劳工参决法都规定必须在董事会中设1名劳方董事,由雇员代表担任,享有同等权利。(3)监督参与方式。监督参与即公司职工通过参加公司的监督机构来行使监督权。通常是由职工进入监事会的方式进行。在传统公司法里,监事会成员一般是在有行为能力的股东中选任。20世纪,德国首创的“职工参与制”,即职工参与企业决策制度,对西方国家,特别是欧洲大陆国家产生了较大影响。现在欧洲大陆不少国家,都通过立法规定监事会中应有一定比例的职工代表参与公司的经营监督。职工监事所占的比例高的为1/2,一般都规定监事会成员的1/3由职工代表担任。如德国共同决定法规定,监事会由劳资双方的代表组成,是公司的最高权力机构。监事会负责公司经营董事会的任免,对公司经营董事会进行监督和检查。其中监事会成员由劳资双方对等组成,权力相当。法国劳动法规定,雇员人数超过50人以上的企业必须设立劳资协会,该协会有权从其成员中选出2名代表参加董事会或监事会,雇员代表应邀参加董事会或监事会的所有会议,并参加讨论,但无表决权。与欧洲不同,美国公司内部不设监事会,而由董事会履行监督职责,为解决职工监督参与问题。美国公司法引入了“外部董事制度”,即在董事会中设置一个由来自于公司外部且独立于公司业务执行委员会的外部董事组成的内部委员会来行使监督参与权。这不仅赋予公司职工监督参与权,而且拓宽了公司管理机构获得忠告和建议的渠道,有利于实现管理机构内部在权力和利益上的相互制约和平衡。(4)职工持股参与方式。持股参与又称所有参与,是指职工通过持有公司股份成为其股东,并参加股东大会来行使其民主管理权利。这是美国和日本雇员参与公司管理的重要途径。推行职工持股的目的在于通过职工拥有公司的一部分股份,参与利润分配来提高与公司的关联度,增强企业的凝聚力,并为企业职工参与公司治理提供制度保证。职工持股的基本做法是由公司提供一部分股份,或拿出一部分现金,转交给一个专门设立的职工基金会,购进股票,然后由公司董事会根据职工相应工资水平或劳动贡献大小,把这些股票分配给职工。一般说来,职工提供的劳动被作为享有公司股权的依据,职工所持股份就按工资水平而定。其实质是将一部分利润采用按劳分红的方法进行分配,分配的结果不是直接让职工得到现金,而是得到一种投资凭证(职工股)。在职工持股企业中,职工股份的转让受到严格限制,以确保职工参与意识的维持和股东结构的稳定。职工持股参与制度在美国、日本的公司管理实践中都发挥了不少作用。七、 内部人控制我国法律对经理权利和义务的规定是为了更好地规范经理在管理过程中的行为,法律和道德的约束使经理的权利和义务达到一个制衡,从而赋予经理层充分、适当的空间以实施相应的经营管理活动。另一方面,经理层与治理层之间存在委托代理关系,这是二者利益产生冲突的根源,而公司组织结构本身无法消除这个矛盾。在这个矛盾加剧的条件下,如果经理的权利被过分地放大,而相应的义务被过度地忽视,公司所有者的利益将不可避免地遭到损害,这就是公司治理中所面临的“内部人控制”问题。所谓“内部人控制”现象,是指在现代公司所有权和经营权分离的前提下,公司所有者和经营者的利益存在冲突,而公司经理人同时掌握了实际的经营管理权和控制权,在公司的经营、战略决策中过度体现自身利益,并依靠所掌握的权利架空所有者的监督和控制,使公司所有者利益蒙受损害的现象。“内部人控制”现象是公司治理层和管理层信息不对称的产物其内在驱动因素是在治理层和经理层利益冲突下的经理层个人利益最大化。由于经理层直接管理公司运作,筹资权、人事权等都控制在公司的经理层手中,治理层的监督实际上是“名存实亡”。经营者的短期决策、过度投资或者过分的在职消费都会不同程度地损害股东的长远利益,委托人的代理成本不断上升,但权利在“内部人”手中集中使公司所有者无可奈何,从而产生了“内部人控制”。“内部人控制”问题对公司治理的危害很大。由于经理层脱离监督和控制,完全基于自身利益最大化的经理的经营目标与公司所有者的长远目标不断背离,甚至将导致公司资产被掏空、经营效率低下、公司治理失效;而对于上市公司的经理层而言,自身利益因素的驱动使“内部人”的诚信程度下降,为了使个人利益尽量得到满足,“内部人”甚至处心积虑地制造和发布虚假信息并从中搜取巨额收益,市场秩序也将遭到沉重的打击。“内部人控制”是现代公司治理的“大敌”,治理层和经理层之,间的利益冲突不能够消除,但可以采取一定措施进行缓和,甚至使二者的利益实现趋同。为了杜绝这一问题,现代企业制度要建立产权明晰、责权明确、管理科学的体制;加强股东等公司经营信息需求者参与监控的动机和能力;健全董事会、建立审计委员会,建立股东对经营管理者的强力约束;完善业绩评价机构;改变激励措施,防止经营者的短期行为:加强股权间的相互制约,解决“一股独大”的问题建立健全独立董事、监事制度,切实维护中小股东的利益;完善公司内部会计控制体系,规范公司的财务行为等。八、 经理的定义和特征(一)经理的定义所谓“经理”,即经营管理,从这个角度来看,一个公司的“经理”有两大方面的职责:一是负责统筹和规划公司的业务经营,制定公司的经营策略并有效地执行;二是负责协调公司经营过程中各个部门之间的沟通和衔接,使各部门的员工更有效率地工作。这两个方面前者注重“经营”,而后者则关注“管理”,对于一名的经理来说,二者缺一不可。因此,根据经理工作的本质属性,可以将其定义为:经理是指对公司资产的保值和增值负有责任,受雇于公司资产所有者,在公司日常运作中独立地行使业务执行和管理权利的经营管理者,是公司治理结构的核心组成部分。在公司治理结构中更是指由公司高层管理人员组成的控制并领导公司日常事务的行政管理机构。从,这个角度讲,经理是一个集合概念,它不是指单个自然人,而是指一个机构。它由公司的总经理、副总经理、总工程师、总会计师等共同构成。这一机构的最高负责人是总经理,总经理由董事会聘任,对董事会负责。(二)经理的特征一名优秀的经理应该具备以下特征:(1)专业从业素质。其具体包括:决策能力;在经营活动中善于发现问题、提出解决方案的创造能力;对于下属不仅要“知人善任”,而且“知人善免”,善于调动下属的工作激情,挖掘员工的潜力并加以培养和利用;面对瞬息万变的市场要有良好的应变能力,具备战略眼光,对工作善于设计、组织和实施。(2)优秀的个人品质。这是指经理的人格魅力,优秀的公司经理在工作过程中能够表现出信心和乐观的精神,这使他面临困境时能够理智;具有良好的职业道德,经理自身的行为符合公司的行为规范,在员工中起模范和统帅作用;具有良好的沟通能力:对公司、对工作、对自己的员工具有强烈的责任心,能以自己为中心形成强大的凝聚力。(3)良好的职业心态。经理自身必须自知和自信;具备坚强的意志和面对各种困境都临危不乱的胆识;待人真诚,做到宽容和忍耐;心态开放,在激烈的市场竞争中持续进取,不断追求卓越。九、 高层管理者的约束机制建立理论基础高层管理者约束问题是随着公司所有权与经营权的分离而逐渐突显出来的,并成为现代企业制度条件下普遍存在的现实问题。目前,包括发达国家的公司界和学术界,也都在不断地探索解决这一问题,并取得了一些有借鉴意义的成果。现代公司理论方面的成果主要在:产权理论、委托代理理论与非对称信息理论三方面,相关内容前已述及,在此不再赘述,下面着重介绍公司监督机制原理。设计公司约束机制的理论基础是公司内部权力的分立与制衡原理。公司权力制衡与监督原理强调公司内部各方利益的协调与相互制约。为了保护所有者的利益,作为所有权与控制权分离的典型公司组织形式的现代公司,以法律方式确立一套权力分立与制衡的法人治理结构,这种权力相互制衡实际上是权力的相互监督。公司制企业最大特点就是公司财产的原始所有者远离对高层管理者的控制,他们享有独立的法人财产权,由此产生各种权利,拥有这些权利的权力主体接受多层面的监督和制约也就成为一种客观的要求。(1)因为所有权与控制权的分离,作为财产最终所有者的股东不能直接从事公司经营管理。股东远离公司直接治理而又必须关心公司经营绩效,作为出资者表达其意志的公司权力机关一股东会的成立旨在对经营者进行约束与监督,确保股东利益。(2)现代公司股东众多,股东会又不是常设机关,这使得股东会不可能经常地直接监督和干预公司事务,所以股东会在保留重大方针政策决策权的同时,将其他决策权交由股东会选举产生的董事组成的董事会行使。于是公司治理权力出现第一次分工。董事会在公司治理结构中权力巨大,对内是决策者和指挥者,对外是公司的代表和权力象征。当董事会将公司具体经营业务和行政管理交由出任的经理人员负责时,董事会作为高层管理者的公司权力出现了第二次分工。董事会为保证其决策的贯彻,必然对经理人员进行约束与监督,防止其行为损害和偏离公司经营方向。(3)董事会虽然拥有任免经理层的权力,然而经理层的权力一旦形成,有可能在事实上控制董事会甚至任命自己为董事长或CEO;还可能存在董事与经理人员合谋的道德风险难题。因此有些公司成立出资者代表的专职监督机关一监事会,对公司董事会和经理层进行全面的、独立的、强有力的监督。十、 高层管理者的约束机制方面的经验借鉴与思考1、日本日本企业家激励机制,不以物质激励为主,而是以高层管理者等级晋升为主。总经理的选拔很像马拉松比赛,是相同年功和同事的角逐。公司升级提干同时利用两种评价标准:“年功序列制”和“评价查定制”。新职工进行入公司后,一般要经数个岗位的轮换培训。而公司经理是按其对公司所做贡献被评价和挑选的,各级经理都要受到同事和下属的监督,任何一级经理如不能树立自己的声誉,并得到下属的支持,他在公司中的影响就会被削弱,失去晋升机会。只要努力工作,人人都是候选人。这种追求社会承认的渴望是日本企业家的内在驱动力,是不同于物质激励的有效的激励机制。维持长期雇佣关系使得市场管理者难以流动,为扩大升级提升机会,就必须竭尽全力以追求公司的永续发展为己任。因此不需要更多的物质激励,寻求自身发展的需求本身就是强有力的激励,也有利于公司注重长期发展战略。日本公司的突出特点是其以法人相互持股、交叉持股为主体的公司产权制度。对公司高层管理者的约束并非来自于所有者,并且高层管理者的权力和自由度相当大。法人股东交叉持股使股东的影响力相互抵消,实际上就是不同法人公司股东的法定代表人一高层管理者之间的相互持股,成为支持公司高层者的强大力量。所谓对高层管理者的约束,实际是高层管理者彼此相互约束和自我约束,而作为最终所有者的个人股东则完全被架空。日本公司的法人股东相互持股,以银行法人和公司法人相互持股为主。与欧美等国有企业相比,日本公司对银行金融资本的依赖程度很高,自有资金比率低,对贷款依赖程度高。银行作为公司资金的主要供给者,往往握有公司股票,对公司的监督和约束较多、较强。银行不仅派董事进入公司董事会,还委派专业干部参与公司财务与经营管理,所以对公司高层管理者的监督和约束主要来自于银行机构。2、欧美帕玛拉特、安然、世通等财务丑闻,虽发生在欧美,却震动并影响着全球。欧美上市公司频频爆发财务丑闻的直接原因是上市公司的利润率下降,导致股价低迷,不仅直接影响经理层的丰厚利益,而且可能引发公司的财务危机以至破产。所以他们编造虚假的经营业绩和良好的财务状况来欺骗投资人,力求稳定资本市场。深层的原因在于美国的经济制度和公司制度。美国上市公司的财务作假最终引起了美国资本市场的诚信危机。“检查一制衡”机制缺失:公司屡屡舞弊的根本原因。美国废品管理公司在组织设计方面,还未真正建立防范舞弊所需的“检查一制衡”机制。林斯投资基金首次投资废品管理公司时,发现该公司董事会中与公司没有直接重大利益关系的只有三人,其余的不是废品管理公司的前雇员、现雇员等内部人员,就是与公司有其他直接利益关系的“准内部人”。董事会中外部人士的比例仅为25%。而且,管理当局屡次漠视机构投资者提出的选举新董事、改组董事会的要求、提议,避重就轻地试图化解问题。再次,有效的“检查一制衡”机制的缺乏,使公司预算制度名存实亡,高管人员结成权力模块为所欲为,肆无忌惮地粉饰会计报表,捏造经营业绩,大肆搜取不正当利益。许多管理实践表明,高管人员适当的职责分工且相互制衡,可有效地缩小舞弊的时间、空间范围,提高、发现和防范舞弊的机率。而没有这种有效的内部制衡机制,很容易形成集体舞弊,舞弊者所冒的风险也因制衡机制的雍疾而大大降低。诚信教育与商业伦理:制度安排与公司治理的“守护神”。当前美国或其他国家,不同程度上都存在会计造假,这是诚信缺失的具体表现和违反会计伦理、职业道德的行为。证券市场是充满机会和诱惑的场所,需要通过制度安排对参与者和监管者进行制约和威慑。然而,如果证券市场的参与者和监管者不讲正直诚信与商业伦理,制度安排将显得苍白无力。当巨额的经济利益与严肃的道德规范发生碰撞时,只有潜移默化的诚信教育,才能使天平倾向于道德规范。因为市场经济首先体现为竞争经济,其次体现为法制经济,还体现为伦理经济,讲究仁义礼智信,依靠义务、良心、荣誉、节操、人格来建立相互交往的友好关系,以确保社会成员的行为合法、合情、合理。作为对包括安然和世通等系列公司财务丑闻的回应,美国颁布了一些新的法律、法规,并对原有公司法做出修改和补充,其中代表作就是萨班斯法案。近来商界显现出一种新趋势,即公司的商业伦理状况正日益受到商业伙伴的重视。明显的征兆是越来越多的审计公司由于不赞成客户的商业伦理表现而拒绝继续合作。美国商业技术和伦理研究所(1BTE)主任艾里斯曼教授为健康的公司伦理概括出应该具备的八种品质:开放性保持谦卑;负责任;担风险;“正确处理事务”的坚定承诺;容忍错误;诚实;具备合作精神;勇对困难。为了实现这些品质,他提出了高水准的商业道德领袖应该遵从以尊敬方式与雇员平等交流;财务往来公平;沟通中保证诚实等十项行为原则。财务报表重述制度:上市公司财务舞弊的“照妖镜”。美国财务报表重述制度虽然由来已久,但直到最近刮起舞弊风暴才备受各界关注。美国的财务报表重述制度规定,如果上市公司因舞弊、严重违反公认会计准则或发生重大会计差错,导致其过去对外公布的财务报表存在重大误导,一经发现,上市公司管理当局有义务予以纠正,重新编制和公司纠正后的财务报表,并详细披露各种舞弊手法或重大差错对财务状况、经营业绩和现金流量的影响,以便让投资者和社会公众了解上市公司的舞弊伎俩、会计差错及其影响,评估上市公司的内部控制及其管理当局的正直诚信。职业道德:弥补制度先天缺陷必要性的非制度因素。制度的先天性缺陷是无法预见到现实中可能出现的所有情况的。所以制度体系,包括内部公司治理机制,隐含地依赖制度执行者的职业道德作为其存在理由的基础。假期制度执行者在有能力规避、放大制度内在缺漏时,会不受道德制约地规避、毁损制度,制度终不过是虚设。废品管理公司的舞弊者和安达信的相关审计负责人,都是道德上应受批判者。他们人性中贪财、慕名、恋利、丑陋的一面,强烈腐蚀和侵害了制度。道德本身不是能够纯粹依靠制度强化的东西,因而有必要在制度之外,再创造能够使制度约束对象自动关注或者被迫讲求职业道德的社会环境。提升职业道德水准,明显可缓解很多制度目前正在承受的压力,监管者不仅呼吁相关专业人士讲求诚信,SEC借助最原始的“保证书”形式,将道德诉求于带点宗教意味的发誓形式,确实是无奈之举。在法律高压失去作用时,最简单的较为现实可靠的方法便是用道德规范教育人。注重灌输、培养人们的职业道德意识。营造提倡职业道德的大环境,在公司内部增设评价相关人员的职业道德的机,构,将这项工作纳入现在工作范围,结合自我评价作为形式上的约束。此外,还就大职业团体、公司内部开展有关职业道德的宣传、研究活动。 3、竞争选聘安排高层管理者选任安排主要解决的是如何挑选出有能力的高层管理的问题,它是激励、约束安排能够有效发挥作用的前提条件。高层管理者选任安排的核心是由谁、以何种方式选择高层管理者。根据选任主体、选择方式的不同,要以区分两种类型的高层管理者选任安排。一种是通过竞争机制在公司内外部经理市场进行考核选拔、择优选聘,可以称为“竞争选聘安排”;另一种是由公司中掌握实际控制权的人直接指派任命,可称为“指派产生安排”。竞争选聘安排的好处是显而易见的,即能够通过相对公开、透明的形式,选择真正有能力的人出任高层管理者。而计划经济或转轨条件下的国有企业,一般是由上级主管部门指派公司高层管理者。从高层管理者能力的角度而言,竞争选聘安排显然优于指派产生安排。李维安通过对经理层任免制度的评价研究后也发现,经理层任免的行政程度与公司绩效显著负相关,总经理市场化选聘方式也与公司绩效显著正相关。中国上市公司经理层任免机制经历着由行政性、制度化到市场化的转移过程。当前经理层任免市场化进程加深,单纯的行政任命减少,但同时市场化程度不高,经理层任免制度的市场化及制度化的加强对公司纯绩效的增加有益。4、高层管理者约束制度安排高层管理者约束在此特指董事会、监事会等基于公司治理结构框架的对高层管理者的经营结果、行为或决策所进行的一系列审核、监察和督导的行动。这种约束是法律法规所确认的一种正式制度安排具体可以包括对高层管理者的监督问责机制,业绩考核安排、署名安排以及重大事项的决策机制等。董事会、监事会对高层管理者的监督问责机制是基础的约束机制。为了保证自己的决策得到贯彻、利益得到保证,董事会就必须建立严格的监控制度,对高层管理者进行监督、约束,一旦其行为损害公司利益、偏离公司经营方向,能够及时采取有效措施进行纠正。为了强化这种监督问责机制,设立代表出资者利益的专职监督机构监事会,对包括董事会在内的高层管理者进行全面的、独立的监督。董事会对高层管理者的监督也必须建立在事实和综合、全面考虑的基础上。因此,有一套符合公司运营情况的、行之有效的业绩考虑机制。高层管理者在面临可能被董事会罢免的情况下,也会调整自己的利益取向、更为努力地工作,这也在事实上约束了其行为。除上述约束安排之外,还有一些特殊条件下的高层管理者约束安排。如在中国,行政上级或国有资产管理部门作为国有资产的代表,目前对高层管理者也具有直接的约束职能,对国有企业高层管理者的选拔、任免、业绩考核和监督都具有最终的发言权。这种约束安排虽不规范,实践中效果也不理想,但现阶段仍是重要的高层管理者约束安排。十一、 董事会的规模董事会的规模是指董事会成员的多少。一般认为,随着公司规模的扩张,董事数量是增加的。然而,迄今为止,还没有证据表明公司董事会规模与公司的资本总额、净资产或销售量成比例增加。影响董事会规模的因素包括:第一,行业性质,例如在美国,银行和教育机构董事会人数较多。第二,是否发生兼并事件。当兼并刚刚发生时,一般不会大规模解雇董事,此时两个公司的董事合在一起组成董事会,董事会规模达到最大。随着一方渐渐控制了公司,另一方的董事将不得不离开董事会,董事会规模趋于缩小。第三,CEO的偏好。为了减少董事会的约束,CEO采用增大或减少董事人数的办法加强对董事会的控制。第四,外部压力。随着要求增加外部董事、少数民族董事、妇女董事的社会呼声日渐提高,董事会呈扩张之势。第五,董事会内部机构设置。设置多个下属次级委员会的董事会要比单一执行职能的董事会规模大。因为每一个下属次级委员会要行使职能,组成人数必须达到一定数量(法律规定),因此下属次级委员会越多,职能划分越细,董事会人数越多。一些学者对董事会规模进行了经验研究。据对百家中国上市公司的调查,董事会的平均规模是11人。十二、 董事会会议董事会以会议体的方式行使权力,会议质量是企业管理和公司治理中非常具体、关键的问题。有效的董事会会议需要会前做好充分准备,会中遵循必要的程序,会后确保董事会的决议能够得到切实的贯彻执行。1、董事会会议的种类可以将董事会的会议分为四种类型:首次会议、例行会议、临时会议和特别会议。首次会议就是每年年度股东大会开完之后的第一次董事会会议。国际规范做法都是每年股东大会上要选举一次董事,即使实际并没有撤换,也要履行一下这个程序。这

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