2022年建立促进科学发展的干部考核评价机制.doc

建立促进科学发展的干部考核评价机制建立促进科学发展的干部考核评价机制 完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。不久前，关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见（以下简称意见）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。长期以来，有关专家学者也非常重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制提供了理论支持。 一、干部考核评价机制在探索中不断完善 干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，是党的干部工作的重要环节。许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上进行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部考核评价机制奠定了重要基础。 一些学者将新中国成立以来我国干部考核评价机制的发展划分为三个阶段。第一阶段为新中国成立后至改革开放前的探索阶段。这一阶段，我国对干部考核评价机制进行了积极探索，提出了德、能、勤、绩等考核标准，并建立了相应的考评制度。第二阶段为改革开放后至1998年的规范化和制度化阶段。1979年的关于实行干部考核制度的意见、1989年的中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案（试行）、1996年的县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系等，体现了我们党在干部考核评价机制上的积极探索。1998年的党政领导干部考核工作暂行规定，标志着我国干部考核评价机制初步形成了完整体系。第三阶段为1998年至今的不断完善阶段。针对干部考核评价工作在实践中出现的各种问题，我们党不断完善相关机制。2000年的深化干部人事制度改革纲要提出，要研究制定以工作实绩为主要内容的干部考核指标体系。2002年的党政领导干部选拔任用工作条例，正式在考评标准“德、能、勤、绩”的基础上增加了“廉”的内容，并规定了干部考察考核的内容、范围、方法、程序和参与人员等。2020年的体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法提出，必须按照科学发展观的要求，综合考核经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设五个方面的成效。最近印发和实施的意见，标志着我国的干部考核评价机制得到了进一步完善、迈上了新台阶。 学者们认为，由于发展阶段、工作环境、工作内容等不尽相同，各地区应以中央有关精神为指导，因地制宜地建立干部考核评价的实施细则。近年来，在干部考核评价方面，一些地方结合本地实际积极创新，取得了一些成果。比如，浙江省湖州市出台的关于完善县区年度综合考核工作的意见，取消干部考评中的GDP指标，强化对经济综合实力增强、群众生活水平提高、经济社会协调发展、政府职能转变等方面的考核，并改变以内部考核、上级对下级考核为主的做法，将考核过程和结果向社会公开，被专家学者称为“湖州样本”。广东省将“群众满意度”作为干部考评的重要一环，规定在领导干部考评中，群众评价满意、比较满意得票率达到90以上的，可以评为优秀；不满意得票率超过1/3的，只能评为基本称职；不满意得票率达到50以上的，评为不称职。云南省将干部考评量化为具体分值，工作实绩权重为60，民主测评权重为20，民意调查权重为20。一些学者认为，各地按照中央有关精神进行创新，设置符合中央总体要求的各有侧重、各有特色的干部考评内容和考评方法，具有积极的意义。 二、把握干部考核评价机制的关键环节 许多学者指出，最近印发和实施的意见及相关配套措施和办法，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题进行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，认真贯彻落实意见，充分发挥干部考核评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。 注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性；而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效进行测量，并对测量所得数据进行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和准确性。一些学者强调，在指标量化上应注重科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。许多学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的基础工程，其关键是要以意见为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，特别是强化教育、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。 注重考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。学者们认为，要解决这些问题，关键是注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照意见中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。 注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。一些学者认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽视平时考核；考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要改变这种状况，应按照意见的有关要求，加强平时考核、改进年度考核，同时完善换届（任期）考察和任职考察。一些学者认为，加强平时考核，就要建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累基础性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行，以增强考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的情况下，可以探索将部分具体的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新能力等方面的考评，委托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。 注重考评结果的运用，建立升降奖惩机制。学者们普遍认为，干部考评结果的运用是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，也是意见着力强调的内容。只有坚持把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督的重要依据，才能充分发挥考评的积极作用。在实践中，一些地方对考评结果如何运用不够重视，容易使考评工作流于形式。许多学者认为，要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。