全区人才队伍建设情况调研报告.docx

全区人才队伍建设情况调研报告 全区人才队伍建设状况调研报告 为全面了解驾驭全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探究，为洪泽建设现代化湖滨生态旅游新城供应人才保障和智力支撑。近日，我们实行座谈沟通、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设状况进行了专题调研。现将调研状况报告如下： 一、队伍现状 近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创新人才管理方式，培育了一批靠得住，用得上的优秀人才。 （一）机关单位人才队伍现状。目前，全区现有公务员1317人，其中城区1083人、镇（街道）234人。从学历结构上看，探讨生72人、本科941人、大专及以下304人。从年龄结构上看，35岁以下415人、3645岁279人、46岁以上623人。从职务结构上看，副处及以上33人、科级611人、科员级544人、办事员129人。从籍贯看，本区643人、区外市内360人、外市314人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年新招录公务员。 （二）事业单位人才队伍现状。全区现有事业单位人员6366人，其中管理人员451人、专业技术人员4515人、工勤人员540人、编外860人。从行业分布来看，教化系统3134人、卫生系统1173人，其他事业单位2059人。从学历结构上看，探讨生107人、本科3327人、大专及以下2932人。从年龄结构上看，35岁以下1757人，3645岁1946人，46岁以上2663人。从职务结构上看，管理人员七级职员9人、八级职员48人、九级职员322人、十级职员72人，专业技术人员高级职称949人、中级职称3320人、初级职称1246人。从籍贯看，本区4456人，市内区外1308人，市外872人。 （三）企业高技能人才队伍现状。全区现有城乡劳动力20.17万人，参保企业832户，企业员工约5.16万人，在岗技术工人约3.16万人，其中高技能人才2532人，占技术工人总数的8%，万名劳动力中高技能人才125人。从等级结构上看，高级技师5人占0.2%，技师378人占15%，高级工2154人占85%。从行业结构看，机械加工717人占28.3%，化工12人占0.5%，纺织行业610人占24%，计算机网络980人占38.7%，餐饮服务130人占5.1%，其他行业83人占3.2%。从年龄结构上看，35岁以下586人占23%，36至45岁756人占30%，46岁以上1190人占47%。 总体来说，目前党政人才相对足够，能够基本满意须要；高技能人才、社会工作人才所占比重偏低，专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小，且人才内部结构不合理，尤其高层次人才流出严峻，已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。 二、存在问题 随着人才观念的改变，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素养结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题： （一）人才总量逐年增加，但发展不太平衡。一是队伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村好用人才队伍潜力有待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。在专业技术人才队伍中，从事教化、卫生职业人员为4307人，约占专业技术人才总数的67.7%，并且新引进的人才中教化卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占32.6%，且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位，造成镇（街道）基层和企业高级人才偏少的现象。 （二）人才素养有所提高，但结构不太合理。突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，驾驭高新科技的专业人才少；熟识党政工作的多，熟识经济工作的少；熟识农村工作的多，熟识城市经济和工业经济的少；熟识一般行政管理的多，熟识现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展供应服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。 （三）人才聘请有所增加，但流失现象严峻。一方面，受经济发达城市和地区人才政策调整的影响，一般高校高校毕业生回区工作的比较少，造成人才从源头上流失。另一方面，受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面： 1.机关事业单位人才流失状况。近5年，全区机关、事业单位流失172人，仅调进38人（不含经组织部调出的股级以上干部），其中公务员32人，流失率2.4%；事业单位140人，其中教化系统35人，流失率1.1%、卫生系统6人，流失率0.5%、其他机关事业单位130人，流失率6.3%。按籍贯分，洪泽籍15人占9%，回原籍125人占73%。从年龄上看，35岁以下141人占83%，3645岁28人占16%，46岁以上2人占1%。机关事业单位人员流失以年轻人为主，他们大多来自市内其他区，工作一段时间后纷纷想方法回原籍或调往市直。流失的缘由：待遇问题。面对机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示，75%以上的人是因谋生须要而从事现有的工作，对收入的满足率只有2%；流失的缘由，有90%认为工资低、有40%认为住房补贴等福利待遇缺少、有30%认为回原户籍。家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员，刚刚从高校走上社会，他们怀揣着对美妙生活的幻想，到洪泽工作后普遍有一种失落感，或者仅仅将洪泽作为入编的跳板，他们急迫地希望到城市更好的生活和发展，出于对人生的整体规划，他们不情愿在洪泽恋爱结婚，所以纷纷重新考试、想方法调离。发展问题。就公务员而言，洪泽体量小、职位少，各机关、镇（街道）属于最基层的岗位，缺乏向上提升的空间，一般公务员沟通机会少，一干就是多年的心理预期，使职业倦怠快速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松，导致高职称比例过高，2012年岗位设置后，年轻人评聘职称无望。以教化系统为例，一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班，另一方面很多县内乃至市内骨干老师无法晋升职称，导致老师之间恶性竞争，大多数老师不再安心教学，纷纷想方法找关系调离洪泽。     2.企业高层次人才流失状况。抽样调查的20家企业，近5年共引进高层次人才414人，流失214人，流失率达51.7%。其中洪泽户籍70人，占流失人员的32.7%；外地144人，占流失人员的67.3%。流失的缘由：收入问题。员工注意的是收入待遇的提高，企业注意的是效益的提高。洪泽因经济欠发达，企业发展本就处于低质效水平，员工工资与发达城市相比有较大差距，尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比，在洪泽的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。城市吸引力问题。目前，洪泽尚未能合理利用自身优势，地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段，人才制度、社会服务都没有大城市健全，加之距离经济发达城市太近，人才纷纷向旁边的城市流淌。企业问题。洪泽的工业产业链尚不健全，在洪企业多为化工、机械行业，不能供应多种多样的岗位，难以满意多层次人才的就业需求。同时，洪泽企业还处于生产加工阶段，企业核心技术、学问产权不多，也缺乏对这方面的足够相识，满意于订单生产，缺少急迫聘请高层次人才的动力和需求。 （四）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才奢侈并存。一是对人才工作重视不够。一些部门和单位作为人才运用的主体，不能深刻相识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依旧存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资格身份、轻实力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。二是人才激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称干脆挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作实力强的人员担当的工作任务重，而在举荐提拔运用、外出考察培训、落实酬劳待遇、评优选先时，大部分看资格、看职称，致使一部分人才消极应付、混资格，担心心本职工作。三是政策环境不够宽松。一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。另一方面，区上没有出台详细可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更情愿到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后，受“官本位”思想影响，憧憬进“官场”，在详细工作中脱离专业岗位，造成了人才的隐性流失和奢侈。 三、加快我区人才队伍建设的几点建议 依据我区人才队伍建设的现状和存在的问题，本着“立足区情，适度超前”的原则，依托科技镇长团成员的社会影响、专业地位，加快完善人才机制，加大财政投入。提出如下建议： （一）要进一步创新机关事业单位培育机制，让人才工作有活力。建立科学的人才培育规划。在生态旅游方面，在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时，要快速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划，并及早招录培育。在工业经济方面，针对园区高端人才总量偏小的实际，应大胆选拔运用招商引资方面的人才，开展托付招商。建立完善的薪酬机制。以撤县设区为契机，快速提高公务员和事业单位人员工资标准，按其他区年人均5.3万元标准执行，同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇，并将事业单位嘉奖性绩效部分拿出来安排，与实绩挂钩。建立最佳的激励方式。加强机关、事业单位人员流淌，打破公务员、事业人员身份，做到人尽其才。完善干部选拔任用机制，不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态，擅长发觉工作中静默奉献、肯干实干的同志，不让醇厚人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度，对连续3年考核优秀或5年内3次考核优秀的公务员，优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法，对已评职称受岗位限制的事业人员，由财政保障资金，由用人单位按已评职称标准赐予职称补贴。对全区、市内有肯定影响和地位的事业人员，不受职称指标限制，优先评聘。嘉奖政策要兑现到位。以前出台过招商引资嘉奖政策，无论是面对企业还是招商有功人员的，要按政策兑现到位，并探讨出台符合规定的新的招商引资嘉奖政策，激发全区同志招商引资的主动性。完善合理的管理制度。机关、事业单位人员招录时，要合理设置条件，依据实际须要确定聘请专业。结合洪泽产业发展实际，建议向上级争取特别聘请政策，急需人才面对本土生源聘请；重点人才面对985、211院校聘请。新招录人员设置服务期制度，并签订服务协议，服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流淌的，需经区委主要领导签字同意。建立公务员接着教化制度，完善事业单位人员接着教化制度，将培训内容与工作紧密结合，以培训促进实力提升，以培训促进工作看法转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员，妇联、共青团等组织要加强关爱，常常组织青年干部联谊会，供应沟通平台，缓解新环境造成的不适，同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能，常常开展各类有益活动，建立优秀职工疗养制度，不断增加洪泽干部的向心力。 （二）要加大高层次人才培育力度，让人才有发展环境。制定出台5年人才需求规划，集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系，经认定评审纳入区管专家范围，实行定期考核、动态管理，享受各项配套实惠政策。吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展。凡引进的高层次人才，经认定符合条件的，赐予肯定金额的嘉奖，并支配住房，或发放安家费和住房补贴。建立区政府特别津贴，高层次人才在洪服务期间，经考核合格的，按月享受特别津贴，随工资发放。对干脆用于我区社会事业或企业技术的课题，赐予科研启动经费资助，经费由区财政足额保障。实施人才梯队工程。实行个人自荐、专家举荐、组织举荐等多种方式，将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔，纳入“洪泽区高层次人才培育梯队”，对其进行重点培育，与引进的高层次人才结对，实行跟踪服务和动态管理，培育高层次人才。在培育期内，对后备人才由区财政按年度予以肯定的专项经费。解决岗位聘用问题。实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于聘请高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，区人社部门设立特别岗位，并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。改革职称评审方法。完善人才评价机制，把人才创新实力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以实力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。建立功勋嘉奖制度。对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才，由区委区政府设立功勋奖，赐予崇高荣誉并实行重奖。大力宣扬高层次人才典型事迹，着力提上升层次人才的社会知名度和影响力，激励创新创业，宽容创新失误，营造敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的良好氛围。解决人才后顾之忧。凡引进符合认定条件的高层次人才，统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以供应人才公寓（或发放购房补贴、安家费）的形式，帮助高层次人才解决住房问题；依据高层次人才配偶原就业状况及个人条件，根据双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次帮助解决其就业问题；高层次人才的子女可支配在区内优质公办学校就读。 （三）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力。领导干部考核，要以完善考核方法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创建性地开展工作，始终把群众满不满足、经不经得起历史检验作为提拔运用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理实力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，根据规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。 （四）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力。改革安排制度，以业绩论英雄，按贡献取酬劳，充分体现学问、创建、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇（街道）党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作实力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后2名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受区政府特别人才津贴。 （五）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会。要坚持“公开、同等、竞争、择优”的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充溢活力的人才选拔机制，接着推行和完善公开招考、聘请、竞争上岗等措施方法，为优秀人才脱颖而出开拓“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才运用，实现人尽其才。每年要选拔一批区级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、课题探讨、专著出版、学术沟通等方面赐予支持。在选拔农村好用人才方面，坚持是才必用，有安排地选拔镇（街道）农村好用人才进入洪泽区中等专业学校进行学历教化和好用技术培训。  本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页