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天铁公司党委书记在一季度工作总结暨4月份行政例会上的讲话：认清五项问题树立大局意识 视频/阳菊香 今日是天铁公司三级干部参与的会议，孟大勇同志就公司党委详细工作作了部署，我完全赞同，利用这个机会，就一些工作理念和大家作个沟通。 一、天铁运行过程当中存在的一些问题 从2019年2月15日到现在，两年多的时间，党委工作主要是牵头解决历史遗留问题和同志们关切的问题，特殊是重整过程当中过渡期的一些问题。随着股权的落地，混改过渡期事实上已经结束，战投接管的这18户企业，现在只剩下天铁区域5户的股权没有调整到位，但混改过渡期已经结束，转为民营控股的混合全部制非公企业。 那么，我们党委今后的工作，就要渐渐转变。在落实非公企业，也就是民营控股企业运行中，员工队伍引领问题将是党委工作在混改过渡期结束后的主要任务。对此，我们三级干部必需要明确，主攻方向就是打造混改过渡期后职工队伍。打造职工队伍首先离不开的就是冲突和问题的相识、处理和解决。 在座的同志们都是三级干部，多年接受党的教化，经受工作岗位上的历练，都是在工作中经过大浪淘沙遴选出来的，有自己的认知、工作方法和有效解决问题的实力和水平。 我们有共同的认知，那就是想要解决问题必需要面对问题。那么混改过渡期结束以后，我们遇到了什么样的问题？假如没有认清问题，那就谈不上解决问题，不解决问题，也就谈不上企业的进步与发展。 混改过渡期以后，尤其是面对当前的一些冲突，假如人云亦云，没有统一的认知，认清我们遇到什么样问题，解决问题的渠道和解决问题的信念，干部就谈不上干部，那么天铁就不会有朝气，更不会有活力。当前，我们遇到的问题和冲突主要有五项。 第一，在生产经营和工程建设双推动的情境下，工作量在加大，企业效益在降低。 我们拆小炼钢，拆一高炉、二高炉，大家能够明显感觉到，人员没有少，在市场不变的状况下，工作量在加大，产量降低，效益降低。在新的工程没有竣工投产之前，我们必定要经验一个苦痛的时期。在这种状况下，如何解决？ 比平常加大了工作量，但是由于在这个阵痛期，企业效益降低，管理者和员工的收入达不到所希望的。这是一个避不开的问题，也不用躲闪。这个冲突假如不能解决，只一味的强调劳动量加大了，收入必定要涨，那么，企业如何生存又是一个问题。所以，必需要解决好企业的生存、发展和员工收入预期协调的关系。在座的三级干部应当认清晰这一点，不能单纯的强调某一个方面，否则，企业的思想必定是混乱的，而且也会影响到当前的工程建设和生产运营。爬坡必定较劲，正确相识并引领职工处置这一阶段三者关系，是今日在座的三级干部的责任。 要解决这一点，就必需要相识到，这是一个必定：有可能工作量在加大，但由于企业效益降低，收入达不到预期，这是一个苦熬期。 这是企业生存发展必经的阶段，在这个问题上我们必需要有醒悟相识：从现在起先到明年的一季度，一年的时间，确定是一个苦熬期。 其次，用工问题。 从2月份起先，我们已经遇到了这个问题。由于小炼钢和一高炉二高炉去产能升级改造，一些岗位必定要进行调整。从企业来讲，确的确实花费了很大功夫，下了很大力气，尤其是刘国旗同志作为德龙集团执行总裁，为天铁职工在阵痛期寻求出路殚心竭虑。天铁职工人数多，再加上去产能，在这一年的时间，假如没有德龙和新天钢集团给对天铁的帮助，员工就有可能面临着歇假。但丁立国董事长和上级班子明确，想方设法挖掘岗位，不能因没有岗位而放假。我前天在天津排队打疫苗，与排队的天津一些单位职工闲聊，因疫情不能开工的单位放假期间只能拿600元生活费，为新天铁在去产能过程中三月份全部支配岗位没有放长假而感到欣慰。 有的同志对外地轮岗不好接受，和我们冶金企业打交道最多的冶建企业职工，常年打游击一样工作。我们现在以各种形式的轮岗，终归是小范围的，而且并不是一辈子要打游击。轮岗既是学习，也是提升自己的进修，是提升自己本事的机会。 假如说我们停产了，岗位没有了，还要拿不停产时的收入，是做不到这一点的。各级人员要清晰，假如来了任务，不能拒绝，说这个活承接不了，或说没有那么多人。哪怕我们有一个岗位从外边挣来收入，也会降低企业负担，平稳渡过这一年的苦熬期。这一点我们回避不了。 所以，我和刘国旗副总裁、陈志立总经理、孙秀梅副总经理沟通这个问题。我们无论克服多大的困难，也要给同志们找岗位，让大家都有一个选择的机会。但假如因为个人缘由，不管是想不通也好，不情愿干也好，还是身体承受不了也好，自己不干，那么假如收入降低，是自己的问题。 多少年来，绝大多数同志并不是说不想干活还要拿钱，这些年的确有这样的人，但是，我们绝大多数同志都是想通过自己的劳动来获得应得的酬劳，信任绝大多数同志还是能够想到这一点，认可这一点，能够实现这一点的。 大家要面对这些问题，在我们人员比天钢多一倍的状况下，又遇到了停产，企业想方设法拓展劳动岗位，这个时候，咬着牙也要过去，否则的话我们这个企业过不去。 第三，企地关系历史与现实问题的处理。 每个企业都要遇到这些问题，但天铁尤甚。我们管理人员，包括职工也能明显感觉到，天铁确的确实要比其它企业遇到这方面的问题要多，许多还是想象不到，又躲不开的。公司班子成员要比其他企业多付出几倍的工作量。 一是天铁历史上就是天津“飞地”，这是谁也变更不了的历史。二是国家层面改革涉及的问题，比如说，医疗、教化、三供一业的剥离、退休职工的社会化管理，很多同志把这些国家层面改革放到混改里。三供一业已经明确由非钢进行管理，资产在2018年都已经划拨。实质上，没有这次混改，也要剥离。在座的同志们要主动做好这方面工作，三供一业，教化卫生，包括公检法的剥离，可能带来一些不便利，但这是全国统一部署。即使天铁不混改，也要剥离，这是国家的政策。 属地管理涉及天津的管理、河北的管理，仍旧处在冲突期。刘国旗副总裁、陈志立总经理，除了管理正常生产经营，大量的时间和精力都要投入到这些方面的沟通。所以，既要承认历史，同时也要立足于现实。为什么说天铁班子成员比别的地方班子成员多？飞地是重要缘由。还有土地问题，涉及到周边许多村镇，这是其它企业没有遇到过的。所以，在这些问题上不能焦急，遇到问题要一项一项解决，要和属地主动协商。现在属地方面，从涉县区域来讲，是历史上与天铁关系特别不错的一个时期。县委、县政府对天铁的支持、帮助也是特别大的一个时期。但是，因为混改，必定也会遇到这样那样的问题。我们要根据重整安排，根据法律法规，一项一项去解决。大家在这个问题上不要焦急，也不要气馁，要正确的处理和解决。 第四，两种文化、两支队伍的冲撞与融合。 这种冲撞是必定的，是不自觉的。像刘国旗副总裁、陈志立总经理虽然体制内干过一段时间，终归已经走出体制好几十年，都有一种惯性，是不自觉的运用熟识的民营管理方式。 我们老国有企业的同志们，几十年一贯制也是一种惯性。这两种惯性确定是要有冲突。这须要在相互转变的状况下，形成解决冲突的方法。战投方派来的同志、市场选聘来的同志、原来老企业留下的同志们之间，文化和管理方式有冲撞是必定的，不要太敏感。 国有企业有企业说话方式、处置方式的一整套东西，民营企业也有自己的一套东西。同一件事，假如是老国有企业几十年的老同志说些玩笑话，大家不往心里去，而战投方和新来的管理者说同样的话，就可能敏感。同样，战投派驻和市场化选聘来的同志也是新的领域，也不要战战兢兢或简洁化、一刀切。 所以说，有文化的碰撞，敏感度不一样。我们在座这些干部有老企业留下来的、战投派过来的，也有后续从市场选聘过来，大家走到一起，都是为了一个目标把企业搞好。那么，文化的冲撞，在大局下渐渐适应。 第五，责任心与各类事故的冲突。 我们有很长一段时间生产不是太顺。去年10月至今年2月，六高炉不顺，其中的问题，有原料的质量问题，有炉子的脾气问题，也有操作问题。但也有个问题，一些同志反映，效益好的时候没多给多少钱，责任心降低的问题。 这就要回到第一个问题，我们当前面临的这些问题。在这些问题上，在我们这个大家庭，假如第一个冲突解决不好是不行的。无论是质量事故，还是生产事故，还是设备事故，在责任心的问题方面，有必要再强化。产量、效益、收入是协调机制问题，大家一起，不当旁观者，不当局外人，这关键在三级干部。 我们三级干部假如把这个问题想通了，天铁的事情就好办了。假如在座的这200多人，在大局、大是大非问题上人云亦云，那么天铁就不会有顺畅的运营。在这个问题上有两点须要留意，一是老国企管理者，有的人怕被职工误会，怕职工不理解，从而不敢触及冲突，二是我们战投派来的和市场化选聘来的同志，也存在着工作简洁化的问题。这两个问题必需高度重视，切实解决。 三级干部必需要转变思想。职工带着心情干工作和不带心情干工作是不一样的。许多义工群体定期去养老院，无偿给老人洗澡，给老人拆洗被褥，都是很脏很累的工作，但是他在社会责任感的支配之下，不怕脏不怕累。人的思想观念在支配人的行为的时候是不一样的。我们职工也是这样，把思想问题疏通开，大家心情安逸，对工作仔细负责，和摔摔打打做工作是两回事。所以，党委、工会责任特别大，要在大局之下引导职工工作。 下一步，公司党委、公司工会在开展万人谈心谈话和党史学习教化活动当中，要找准问题、解决问题。 今日是抛砖引玉提出5个问题，大家不要回避。共产党人之所以强大，就是因为不怕问题，不怕触及问题，直面解决问题，解决问题才发展壮大。 二、大局问题 一切冲突问题都可以在大局之下寻求价值观的认同和行为上的趋同，然后解决桎梏我们思想上的疙瘩。 那么，什么叫讲大局？讲大局心胸肯定会宽广，谁有大局意识，谁的心胸肯定会宽。没大局意识，哪里都是冲突。心胸宽广，有几个方面。 一是有共同的目标。 我们天铁的目标，现在就是渡过黎明前的苦熬期。假如天铁没有刘国旗副总裁拼死拼活的给大家、给企业争来工程建设是不行的。丁立国董事长拍板六十亿投到天铁，是基于信任天铁。展望天铁的将来，不用多长时间，也就一年多一点，经过装备的提升换代，不仅在新天钢集团要拔头筹，整个华北区域也是有肯定地位的。在一个院内有这么大的特别紧凑的产能，并且有几十年的经验的企业是不多的，天铁的希望特别大，这是我们大家共同的目标。这个共同的目标是求同存异的基础，是解决各种冲突的归宿。 二是我们要共同面临着誓不两立的市场。 天铁区域优劣势明显。只要产量达到正常水平，天铁的成本是有优势的。在当前的市场状况下，天铁经验了几个月的持续盈利，接着保持优势，这是我们面对市场的目标建设。 三、面对思想文化冲突问题， 我们有根基有基础 这就是天铁独立工矿区的劣势，也是优势。这种优势就是夫妻在同一区域，两代或者三代人在同一区域，我们对天铁命运的关注比任何一个企业都强，每个职工对企业的认同和依靠，这是其它企业所不具备的。 所以说，我们的冲突，不管是思想上的冲突、文化上的冲突、利益上的冲突，最终是对企业命运共同体的打造和认可。我多次讲，别的企业是打造企业和职工的命运共同体。我们天铁人打造的是两个，一个是企业和职工的命运共同体，一个是职工和职工之间的命运共同体。我们在这样的命运共同体之下，损害的利益是大家的，获得的利益是大家的，前景是大家的，当前遇到冲突也要大家共同解决。 当然，我们必需要讲究基本的相对的公允和公正，我跟陈志立总经理、孙秀梅副总经理交换看法时也这样强调。比如说这次的内退政策，肯定要坚持自愿，不是把大家轰走。这一点上来讲，是其它企业所没有的人文关怀。其它的企业，有的谈话前就干脆把职务免了，把岗位调了，不走也得走。天铁的状况跟别处不一样。这个区域，两口子一个走，另外一个走不了，怎么办？这种关怀大家都认可的。大家是相互沟通、相互理解。 和职工做工作肯定要像亲兄弟一样去考虑问题、去做工作，不要怕触及冲突。怕触及冲突恒久解决不了问题。我认为，除了集团层面，刘国旗副总裁、陈志立总经理、孙秀梅副总经理、王清秀副总经理早期来天铁的和后来天铁的梅忠副总经理等对天铁是充溢感情的。 我今日就讲这三点，跟大伙沟通和沟通看法。感谢大家。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页