激励性报酬计划(2).ppt

激励性酬劳支配激励性酬劳支配一、激励性酬劳支配的提出一、激励性酬劳支配的提出 企业薪酬体系企业薪酬体系=公允性酬劳公允性酬劳+激励性酬劳激励性酬劳激励性酬劳激励性酬劳 创建促使每一个员工都能为企业的业绩创建促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学军哲学1、激励性酬劳支配的优势、激励性酬劳支配的优势1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益供应激励2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本3）激励性酬劳与工作绩效干脆相关。假如达到绩效目标，就应当支付激励性酬劳；相反，就不支付这种激励性酬劳4）当个人酬劳基于团队成果时，激励措施激励团队工作和业务单位之间的合作5）激励是在那些创建成功的员工之间安排成功的一种方式2、激励性薪酬支配成功的条件、激励性薪酬支配成功的条件1）员工赞成并接受这一支配，而员工参与制定和管理这一支配将有助于员工对支配的接受2）激励性酬劳不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的3、激励性酬劳应当独立性发放，以便使员工对此相识的加强3、激励性酬劳标准的设订、激励性酬劳标准的设订1）激励性酬劳标准是企业向员工传递重要性信息的关键2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。如质量领先地位顾客满足度、刚好性或无差错如低价格领先降低成本、生产效率提高3）标准应当量化和易于衡量，并能够清晰表明与酬劳的相互关系4）不能无休止地超越可达到的结果，造成果效目标上的“鞭打快牛”4、激励性酬劳支配的管理、激励性酬劳支配的管理1）管理者要依据个人、团队或组织的不同绩效赐予嘉奖，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应当获得。2）年度工资预算必需足以激励和加强精彩的业绩3）与激励性酬劳相关的额外管理费用须要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）二、激励性酬劳支配的策略二、激励性酬劳支配的策略激励性酬劳支配的导入，须要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性酬劳支配时，也要考虑组织和员工的价值倾向。例如：企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略 主导价值主导价值 公司特征公司特征 薪酬策略薪酬策略 典型国家典型国家高高 *个人成就个人成就 *公司无需对员工的公司无需对员工的 *业绩导向业绩导向 *美国美国 *自私自私 所以福利负责所以福利负责 *回报个人成就回报个人成就 *英国英国 *独立独立 *员工追求个人利益员工追求个人利益 *强调外在公允强调外在公允 *加拿大加拿大 *个人贡献个人贡献 *必需有明确的限制必需有明确的限制 *外在的回报是个人外在的回报是个人 *新西兰新西兰个个 *自我限制自我限制 体制来保证员工的体制来保证员工的 成就的重要标记成就的重要标记人人 *信任自我驾驭信任自我驾驭 听从，并避开对公听从，并避开对公 *尽量区分个人贡献尽量区分个人贡献主主 命运命运 的准则严峻背离的准则严峻背离 *重视短期目标重视短期目标义义 *与员工的功利与员工的功利程程 主义关系主义关系度度 *集体成就集体成就 *公司承诺对员工的个人公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳集体业绩是重要的准绳 *新加坡新加坡 *为他人牺牲为他人牺牲 生活高度关切生活高度关切 *资格导向资格导向 *韩国韩国 *依靠社会依靠社会 *特别强调对公司的忠诚特别强调对公司的忠诚 *强调内在回报强调内在回报 *印尼印尼低低 *集体贡献集体贡献 *标准化的而不仅仅是正标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在指导薪酬政策的关键在 *日本日本 *外在限制外在限制 规的限制体制，以保证规的限制体制，以保证 于内部同等于内部同等 *信任命运天定信任命运天定 对公司的听从对公司的听从 *个人须要影响所得（如个人须要影响所得（如 *以道德指导人以道德指导人 子女数量）子女数量）际关系际关系三、现场生产员工的激励三、现场生产员工的激励1、差额计件工资制：给那些超过标准的员工更高的工资率（在质量比数量更重要、技术变更频繁和培育多面手员工的状况下不适用）2、集体差额计件制：1）具有差额计件制同样的优点2）有自主压缩定员的倾向3、其他单项嘉奖制度四、销售人员激励性酬劳支配四、销售人员激励性酬劳支配1、干脆佣金支配：如总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额问题：1）强调销售额而非利润额2）顾客服务可能被忽视3）在销售淡旺季之间的收入差距波动大，淡季时已获得培训的销售人员流淌率高4）销售人员极力想获得让价授权2、工资佣金联合支配：关键在于限制工资与佣金之间的比率（比率杠杆）1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点2）供应了更大的敏捷性，有助于帮助企业实现利润最大化3）必需依据销售额确定最有利的销售费用比率4）除了销售额外，销售人员必需有动力去实现公司特定的市场营销目标（其他约束指标）五、产品开发人员的激励性酬劳支配五、产品开发人员的激励性酬劳支配1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；2、与项目开发相关的嘉奖制度；3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按确定年度提取、或实行企业股权置换方式）等。六、中高层管理人员激励支配六、中高层管理人员激励支配1、协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协商（基本年薪）；2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期嘉奖支配（考核年薪）；3、与长期绩效目标有关的长期嘉奖支配，包括认股期权、奖金银行等（嘉奖年薪）；4、设立特殊福利支配等。七、收益共享激励支配七、收益共享激励支配1、利润共享支配：超利润的比例共享1）争取每一位管理人员的支持2）对支配制订的全员参与3）防止对局部利益的爱护和不公允竞争4）计算公式简洁、公允并足以激励员工努力5）建立有效、公允、精确的评价标准6）符合企业商业周期2、与成本节约相关的共享嘉奖支配3、集体收益共享支配：共享生产力提升的支配，以超支配外产量来衡量4、风险收益激励支配：将收入的一部分与企业经营业绩相联系如：1）基本工资与企业完成经营支配相关联2）绩效工资与部门业绩相联系3）奖金与个人业绩和行为看法相联系5、分、分 红红分红又称“利润分红”或“利润共享”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后依据雇员的业绩状况确定安排数额，最终以红利形式发放的劳动收入。传统的利润共享制度是年终企业给雇员分红，现代共享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员供应虚拟的股份，被称之为“幻影股份支配”，其目的是为了激励雇员创建最佳工作业绩。建立依据建立依据分红是对企业税后利润的一种内部再安排，是对工资和奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是：1、在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。2、企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形式共享企业利润。3、工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制实行年终结算的形式，企业与雇员之间的再安排，有助于补充其他安排形式的不足，协调企业或雇主与雇员之间的安排关系。主要特点主要特点1、分红是对企业年终净利润的安排，属于企业内部再安排，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次安排中进行。2、分红是对企业剩余劳动成果的安排，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的酬劳，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。3、分红一般不与雇员的劳动成果干脆挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。八、股权激励支配八、股权激励支配1、股票期权、股票期权 股票期权是公司赐予高级管理人员的一种股票期权是公司赐予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量运用股票期权。随着高级管理人员中大量运用股票期权。随着20世世纪纪90年头美国股市出现牛市，股票期权给高级年头美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型家大型公司企业中已有公司企业中已有89对高层管理者实施了股票对高层管理者实施了股票期权。期权。2、股票增值权、股票增值权股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同时运用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，事实上说的就是股票增值权。依据合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种状况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的全部权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。3、限制性股票、限制性股票限制性股票是特地为了某一特定支配而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到确定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不须要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，假如在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。公司接受限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。4 4、虚拟股票、虚拟股票 这一激励机制是指公司赐予高级管理人员确定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有全部权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种方法是在不授予高级管理人员股票的状况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为很多大公司所运用。5、帐面价值股票、帐面价值股票作为经营者长期激励性酬劳的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避开了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不行控因素确定不断波动的特点。明显，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性酬劳是可以操作的。在具体操作中，运用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来确定，而不是依据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。6、特定目标奖金、特定目标奖金特定目标奖金是一些大公司和非上市公司常常接受的一种长期激励方法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前35年内公司战略支配中既定的长期目标的实施状况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励支配。假如从1997年支配起先起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到12.5，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。假如该目标没有达到，该支配在2000年12月31日自动失效。7、业绩股份、业绩股份所谓业绩股份，是公司用一般股作为长期激励性酬劳支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来确定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来确定公司支付经营者股票酬劳的数量。在这种状况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3的基础上，每增加1，公司再接受比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。8、储蓄参与股票、储蓄参与股票这种方法的适用范围往往不限于公司的高级这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参与。其目的管理人员，公司正式员工都可以参与。其目的是为了吸引和留住高素养的人才并向全部的员是为了吸引和留住高素养的人才并向全部的员工供应共享公司潜在收益的机会。工供应共享公司潜在收益的机会。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的确定比例放入公司要求员工将每月基本工资的确定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的是税前工资额的210，少数公司最高可，少数公司最高可达达20。9、股票无条件赠予、股票无条件赠予股票无条件赠予是以前一些公司常常接受的激励经营者的酬劳形式，现在一般状况下已经很少接受。股票赠予支配，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为酬劳。目前，只有在公司受重大事务影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的状况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励酬劳的形式供应应关键的经营者。10、影子股票、影子股票影子股票是很多公司向经营者供应长期激励性酬劳的一种形式。其特点是，经营者在被确定赐予股票酬劳时，酬劳合同中会规定，假如在确定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放酬劳，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来供应长期激励性酬劳时，计算酬劳大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值赐予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。九、特殊福利支配九、特殊福利支配1、追加的养老、医疗保险。2、关键经理人的终身险（终身健康支配）3、关键经理人的任期保障金（每届）4、金色着陆伞支配5、内部创业支配6、汽车购买等特殊福利支配