第一条为适应公司发展战略和管理体制的要求.doc

第一条 为适应公司发展战略和管理体制的要求，建立科学有效的激励机制，加强和规范薪酬管理，制定本办法。第二条 薪酬分配的基本原则1、 以岗位职责和胜任能力为基础；2、 以客户和业务经营为导向；3、 以市场薪酬水平和消费物价水平为参照依据；4、 以绩效考评结果为主要依据。第三条 以岗位职责和胜任能力为基础1、岗位职责是公司对设定岗位应履行的职能和应尽责任的要求，岗位职责的具体内容通过岗位说明书体现，岗位说明书在岗位分析、岗位设计基础上制定。根据岗位的素质要求、责任承担、可替代程度、贡献程度和岗位工作的繁重程度、复杂程度、压力程度等七个方面因素，公司岗位分为领导层、管理层、骨干层、业务层四个层级，设董事长级、总经理级、高级经理级、经理级和经理助理级五个级别。岗位的具体等级（档）根据岗位评估确定。2、胜任能力是指在通过任职资格的基础上，员工具备的履行岗位职责所要求的职业素质、专业水平和工作技能的熟练精通程度。员工必须在规定时间内取得所在岗位要求的任职资格。第四条 以客户和业务经营为导向 公司以有效满足客户融资需求为使命。业务经营部门和员工主要以市场客户为导向，职能部门和员工主要以业务经营部门（内部客户）为导向，履行其部门职责和岗位职责。公司工资结构和形成机制应与之相适应，在工资分配政策上，体现为业务经营部门主要与服务客户的有效性和业务经营成果挂钩，职能部门主要与服务业务经营部门的有效性和公司整体经营绩效成果挂钩。第五条 以市场薪酬水平和物价水平为参照依据1、 公司人力成本占营业收入比例原则上不高于本行业可比公司的75分位值，不低于本行业可比公司的50分位值。在有效控制人力成本的基础上，员工工资水平要与市场薪酬水平和消费物价水平相适应，在留住、吸引和激励人才方面应具有市场竞争力。2、绩效考评结果为良好以上业务和管理骨干人员的平均现金类收入水平原则上不低于区域市场行业可比岗位75分位值，其他岗位平均现金类收入水平原则上不低于区域市场行业可比岗位50分位值。第六条 以绩效考评结果为主要依据绩效是员工对公司的贡献和价值创造的具体表现形式。公司对部门和员工的绩效要求通过绩效目标实现程度来衡量。绩效目标是公司使命、愿景和核心价值观的体现，是公司和部门战略目标、战略举措的具体化。绩效目标分为关键绩效目标和基础绩效目标。关键绩效目标聚焦关键绩效领域，是对员工履行关键职责、完成阶段性重点工作应取得的成果、效果的目标要求；基础绩效目标是对员工履行常规性职责、完成日常性工作应达到的标准要求，体现对员工达到关键绩效目标在服务对象、营运过程和团队成员等方面的基础要求。第七条 薪酬结构 员工薪酬由基础工资、岗位绩效工资、绩效奖励和福利构成。基础工资根据其岗位等级（档）确定，岗位绩效工资和绩效奖励根据员工所属部门、团队和个人的绩效考评结果确定。第八条 基础工资基础工资是公司对员工达到任职要求、在岗履行职责所提供的保障性现金类报酬，实行基于岗位职责和任职资格的月度固定工资制，并与员工当月基本职责履行情况、考勤和劳动纪律遵守情况挂钩。员工基础工资当月分配发放。公司人力资源部按月核定、计划财务部发放。第九条 岗位绩效工资岗位绩效工资是公司对员工完成其岗位绩效目标基准要求所提供的鼓励性现金类报酬，按照公司确定的岗位绩效工资标准倍率用绩效系数修正后进行分配。标准倍率为基础工资的倍数，视公司经营情况进行调整。岗位绩效工资次月分配发放。业务经营部门员工为预分配发放，年终根据其所属经营部门及其个人绩效在分配绩效奖励时统一结算。1、根据部门月绩效评价结果确定部门绩效系数，用以修正标准倍率。2、总经理（含）以上人员岗位绩效工资由人力资源部制表，报董事长审批，计划财务部发放。3、其他员工岗位绩效工资总额分配至部门，由部门负责人根据员工个人绩效评价结果确定个人绩效系数进行分配。原则上，员工岗位绩效工资的个人绩效系数分为三档，较低者与较高者相对应。其中，绩效评价基本合格者，其个人绩效系数不高于0.5，不合格者，个人绩效系数为0。员工岗位绩效工资部门负责人提出分配方案，主管领导审批，人力资源部核准，财务部发放。第十条 绩效奖励绩效奖励是在公司、部门完成绩效目标基准要求前提下，公司对部门和员工根据其绩效目标实现程度或按照公司绩效奖励分配政策规定所提供的奖励性现金类报酬。绩效奖励视部门和公司的经营绩效确定。1、业务经营部门绩效奖励分配总额根据公司绩效考评和分配政策的相关规定确定。2、公司职能部门的绩效奖励总额根据公司经营绩效状况分别员工层级以基础工资的标准倍率确定。部门的绩效奖励总额根据部门绩效考评结果用部门绩效系数修正标准倍率后确定。员工个人的绩效奖励严格根据员工个人绩效考评结果进行分配，须体现绩效奖励原则的要求。3、绩效奖励每年分配发放一次。经总裁批准可在年度内预分配一定数额，年末统一结算。业务经营部门的绩效奖励总额由人力资源部根据相关绩效分配管理规定提出方案，经计划财务部审核，报董事长批准后实施。职能管理部门的绩效奖励总额由人力资源部提出董事长批准后实施。领导层和管理层人员的个人绩效系数根据其实际履行职责的绩效情况和所分管或管理部门的绩效考评结果确定。董事长按公司标准绩效系数确定。总经理、直属部门负责人以上人员的绩效奖励由人力资源部制表，报董事长批准，计划财务部按规定进度发放。其他员工绩效奖励由所属业务经营部门、职能管理部门根据相关办法提出分配方案，报主管领导批准，经人力资源部审核，计划财务部按规定进度发放。 相同职级的员工，绩效考评结果等级高者的绩效奖励应高于绩效考评结果等级低者；绩效考评结果相同等级的员工，职级高者的绩效奖励应高于职级低者。第十一条 福利福利是基础工资、岗位绩效工资、绩效奖励之外，用以体现公司价值导向，推动企业文化建设的补充分配形式。福利包括国家法定福利和公司自定福利两类。1、国家法定福利分为直接面向个人的法定福利（基本养老保险、医疗保险、住房公积金等）和面向集体的法定福利（福利费、工会费等）两种。其中直接面向个人的法定福利根据副省级以上地区人民政府文件和公司相关规定执行，面向集体的法定福利纳入公司自定福利总额进行管理。2、公司自定福利分为保障性福利和激励性福利两种。其中保障性福利面向全体员工，主要根据员工岗位等级确定；激励性福利面向贡献突出的员工，主要根据员工绩效确定。3、在遵守国家法律法规的前提下，高级经理以上职级员工或贡献突出的员工，经公司批准，可在规定额度内自选福利兑现形式，具体办法另定。第十二条 职级确定规则没有工作经历的名牌（重点）大学本科和硕士、博士毕业生，第一年分别为经理助理二级、经理助理一级和经理三级。相关工作经历一至三年人员入职第一年职级可在前款定级基础上高定一级，相关工作经历三年以上人员入职第一年的职级可高定二级。骨干人员入职第一年，根据以往表现和职业素质、专业水平、工作技能的熟练精通程度定级。员工初次任职应由人力资源部提出定级意见，报董事长批准。员工入职一年后的职级，根据绩效考评结果和任职资格确定。高级经理以上级在职员工的职级调整由公司统一决定。高级经理以下级在职员工职级调整应由部门提出意见，主管领导同意，人力资源部审核，董事长批准。第十三条 特定情况下薪酬分配发放1、试用期员工基础工资、岗位绩效工资按80%计，绩效奖励由所属部门确定，福利按公司规定办理。2、员工职务调整的，其薪酬标准于次月调整。3、副职主持工作期间，基础工资仍按副职执行，岗位绩效工资、绩效奖励按正职标准办理，福利按公司相关规定办理。4、员工派往异地工作期间，基础工资、岗位绩效工资按派出地和派往地孰高原则办理，绩效奖励按部门相关规定办理，福利按公司规定办理。5、员工待岗期间，只发放基础工资的60%，但不低于当地最低工资标准，享受国家法定福利。6、员工辞职、自动离职的，不再分配发放未发放的绩效工资和绩效奖励。7、劳动合同到期员工不续签的，根据在岗时间和在岗期间绩效考评结果分配发放其应得的工资。8、员工事假期间相应扣减基础工资、岗位绩效工资，医疗期内基础工资按国家相关规定发放，岗位绩效工资不发放，绩效奖励由部门决定发放。9、产假、计划生育假和探亲假按国家相关规定发放薪酬。 10、绩效奖励递延发放期内，如员工有严重过失、责任损失和绩效考评结果基本合格和不合格时，除予以责任处罚外，公司有权扣除其部分或全部递延发放数额。特殊情况的，报公司董事长批准。第十四条 公司对员工个人薪酬予以保密。本人和相关岗位人员泄密的，公司予以严肃处理。员工如对薪酬制度有改进建议或对本人薪酬数额有疑义，可向所属部门或人力资源部提出和反映。第十五条 本办法由行政管理部负责解释和修订。第十六条 本办法自发布之日起实施。