二级全真测试题答案.doc

2012年05月二级企业人力资源管理师全真在线测试及详解一、单项选择题（每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）1从各国情况来看，当基尼系数（）时，表示社会劳动者收入差距比较大。A小于0.2B等于0.2C在0.20.4之间D大于0.4参考答案：D解析：基础知识26页2（）整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。A劳动合同B雇用规则C司法解释D集体合同参考答案：D解析：基础知识36页3经营安全率在（）之间，越接近于1越安全，盈利的可能性越大。A01B00.5CO1.5DO2参考答案：A解析：基础知识66页4（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。A独家性分销B广泛性分销C选择性分销D密集性分销参考答案：C解析：基础知识95页5（）与缺勤率和流动率呈负相关。A组织效率B组织承诺C工作绩效D工作分析参考答案：B解析：基础知识101页6人力资源管理开发的手段不包括（）。A法律手段B行政手段C科技手段D经济手段参考答案：C解析：基础知识178页7以下不属于狭义人力资源规划内容的是（）。A人员晋升计划B人员补充计划C劳动力市场计划D人员配备计划参考答案：C解析：教材22页8以下资料不能系统地反映组织结构的是（）。A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图参考答案：D解析：教材10页9跨国公司适用的组织设计原则是（）。A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则参考答案：B解析：教材4、9页10时间定额和产量定额之间呈（）。A正比关系B反比关系C固定系数D无法确定参考答案：B解析：教材45、55页11以下关于人力资源需求预测的说法，错误的是（）。A集体预测方法是一种主观判断的方法B转换比率法比较适合于短期需求预测的方法C技能清单主要是对非管理人员的需求预测D计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法参考答案：C解析：教材64页12某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）。A50人 B100人C150人D200人参考答案：B解析：教材45页13最有效解决企业人力资源供不应求问题的办法是（）。A延长工作时间B通过拟定培训和晋升计划C提高企业资本技术有机构成D通过科学的激励机制，提高劳动生产率参考答案：D解析：教材70页14以下属于人力资源供给预测方法的是（）。A主观判断法和定量分析法B马尔可夫转移矩阵法和定量分析法C定量分析法和人员继承法D管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法参考答案：D解析：教材65页15在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是（）等。A上司的推荐 B员工的选举C人力资源信息库 D在位人员的推荐参考答案：C解析：教材65页16在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评。这指的是（）。A动态测评B静态测评C非动态测评D非静态测评参考答案：B解析：教材75页17（）是对员工的事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。AFRD品德测评法BFRR品德测评法CFCR品德测评法DFRC品德测评法参考答案：D解析：教材84页18以下属于晕轮效应的是（ ）。A应聘者形象气质佳，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分B前几应聘人员表现较差，之后实际能力一般的应聘者却得分高C从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象D必须在今天下午前招募5名营销人员，面试考官在现有的应聘者中录取了几位参考答案：A解析：教材108页19受“近因误差”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。A在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象参考答案：D解析：教材91页20“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A前景性问题 B知识性问题C思维性问题 D压力性问题参考答案：C解析：教材113页21为了克服应聘者在面试中编造假象，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。A应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清单式提问C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问参考答案：C解析：三级教材76页22以下属于行为描述型面试题目的是（）。A“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境？”B“你有没有参加过劳动合同法的培训？”C“你是怎样协调项目团队成员之间的利益冲突的？”D“你的父亲是教师吗？”参考答案：C解析：教材114页23一般把应聘者放在某个假设的情形中来进行的无领导小组讨论类型是（）。A无情境性讨论 B不定角色的讨论C情境性的讨论 D指定角色的讨论参考答案：C解析：教材126页24无领导小组讨论的缺点不包括（）。A题目的质量影响测评的质量B对评价者和测评标准要求较高C应聘者表现易受同组成员影响D被评价者行为没有伪装的可能参考答案：D解析：教材128页25最适合用于技能培训的方法是（）。A课堂讲授B测量工具C小组成长D角色扮演参考答案：D解析：教材169页26（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A提出培训动机B发出制定计划的通知C培训需求分析D明确培训目标参考答案：C解析：教材146 147页27关于培训，说法错误的是（）。A专业的培训项目规模不宜过大B请知名专家讲课，规模可以适当扩大C复杂的培训项目应该集中进行D培训直接成本包括组织实施培训前后培训者与受训者的一切费用之和参考答案：D解析：教材146页28设计轮流任职计划的依据不包括（）。A通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任参考答案：C解析：教材174页29以下属于与创造性培训相适应的培训方法是（）。A参观 B头脑风暴法C拓展训练 D角色扮演参考答案：B解析：三级教材156页30在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。A建设性评估 B正式评估C总结性评估 D非正式评估参考答案：C解析：教材179页31在培训效果评估的层级体系中，（）是最后一级评估，它与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。A反应评估B结果评估C行为评估D学习评估参考答案：B解析：教材185页32在培训效果评估的层级体系中，属于行为评估的评估内容是（）。A受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何参考答案：A解析：教材185页33评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的（）。A标准 B规则 C规定 D尺度和规范参考答案：D解析：教材183页34考量“员工是怎么样的一个人”的效标属于（）。A行为性效标 B特征性效标C结果性效标 D品质性效标参考答案：B解析：教材204页35关于日清日结法，以下描述错误的是（）A全方位地对每人每天每事进行清理控制B依据企业总体发展战略所确认的方向和目标C其核心是市场不变的规律就是“永远在变”的法则D开环原则是其三大原则之一参考答案：D解析：教材206页36关于员工行为考核中的强制分布法，表述不正确的是（）。A即强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法B能在企业人力资源开发方面发挥作用C前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生参考答案：B解析：教材208页37以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A评价标准误差B自我中心效应C分布误差D晕轮误差参考答案：A解析：教材224页38以下属于评价中心技术的是（）A套餐式练习 B自主式小组讨论C管理游戏 D问卷调查参考答案：D解析：教材219页39按照具体形式区分的绩效考评办法包括三个主要的具体方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。A日常考评法 B量表评定法 C关键事件法 D排队法参考答案：B解析：40以下陈述不符合业绩考核指标设置要求的是（）。A市场占有率保持在50% B投诉率降低至0.3%C接到任务保完成 D一季度销售额达到300万元参考答案：C解析：教材253页41在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。A同事 B下级 C本人D客户参考答案：D解析：教材264页42采用360度考核评估方法的核心在于（）。A全方面考核管理人员的绩效B专为人力资源管理决策而开发C运用统计手段处理数据D有针对性的考查被考核者参考答案：A解析：教材262页43关于绩效工资制度，说法错误的是（）。A绩效工资制的基础缺乏公平性B绩效工资过于强调个人的绩效C员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确D绩效工资制不会导致员工产生不公平感参考答案：D解析：教材316页44以下说法中不属于佣金制的优点或缺点的是（）。A可以充分调动营销人员的营销积极性B营销人员和企业之间产生较大的离心力C可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性D营销人员对企业有推动产品开展的重要性参考答案：D解析：教材317页45 薪酬幅度是指在同一（）内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。A职组 B职级 C企业D集团公司参考答案：A解析：教材294页46某岗位的小时工资标准为90元，该岗位小时产量定额为6件，那么，其产品的计件单价为（）元。A12B15C96D144参考答案：B解析：47以下工资结构类型中，属于高弹性类的是（）。A能力为导向的薪酬结构B工作为导向的薪酬结构C绩效为导向的薪酬结构D组合薪酬结构参考答案：C解析：教材327页48关于工资的级差和工资结构，说法不正确的是（）。A高级别岗位之间的工资级差应大一些B分层式工资等级类型中工资级差要大一些C宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些D高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度参考答案：B解析：教材324页49企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。A薪酬的市场调查 B岗位分析与评价C绩效考评的实施 D岗位调查与分类参考答案：B解析：三级教材214页50 采用从下而上法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）。A缺乏灵活性B不易控制总体薪酬成本C准确性不高D考虑主观因素过多参考答案：B解析：教材343页窗体顶端51有关年金设计程序的顺序正确的是（）。（1）确定员工和企业的缴费比例；（2）确定补充养老金的来源；（3）确定养老金支付的额度；（4）确定养老金的支付形式；（5）确定实行补充养老保险的时间； （6）确定管理办法A（1）（2）（3）（4）（5）（6）B（2）（1）（3）（4）（5）（6）C（2）（1）（3）（5）（4）（6）D（1）（6）（2）（3）（4）（5）参考答案：B解析：教材347页52受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。A形式上的雇主 B接受单位C劳务派遣机构D劳动行政部门参考答案：C解析：教材352页53劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（）。A接受单位与劳动者订立劳动合同B派遣单位与劳动者重新订立劳动合同C派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同D派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同参考答案：A解析：教材357页54 派遣机构与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）。A民事纠纷B劳动争议C法人争议D行政争议参考答案：A解析：教材353页55派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。A劳动者技能水平偏低 B可能出现劳动歧视问题C劳动者薪酬水平不稳定D可能出现劳动者频繁跳槽问题参考答案：B解析：教材356页56（）适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。A工资指导线制度 B工资指导线C工资分配制度D工资指导线范围参考答案：B解析：教材361页57企业因岗位的需要对员工的健康进行的体检为（）。A员工常规体检B员工定期体检C员工职业病体检D员工特定体检参考答案：D解析：教材372页58“谁主张谁举证”属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。A一次裁决原则 B强制原则C合议原则 D区分举证责任原则参考答案：D解析：教材381页59关于劳动争议时效，描述正确的是（）A仲裁时效为劳动争议发生之日起6个月内B仲裁时效为劳动争议发生之日起60天内C知道或应当知道自己的权利受到侵害之日起60天内向调解委员会提出申请D劳动合同解除之日起6个月内向调解委员会提出申请参考答案：B解析：教材384 383页60关于劳动争议仲裁的原则，说法错误的是（）。A裁决前应先行调解B当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼C在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C解析：教材381页窗体顶端二、多项选择题（每题1分，共40分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）61劳动经济学研究的对象是（）。A劳动力市场现象B劳动力市场运行规律C劳动力市场D资本市场E就业与失业参考答案：AB解析：基础知识1页62劳动法律关系的特征是（）。A劳动法律关系是劳动关系的现实形态B劳动法律关系提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则C劳动法律关系的内容是权利和义务D劳动法律关系的双务关系E劳动法律关系具有国家强制性参考答案：ACDE解析：基础知识41页63周哈利窗模型是（）时最常用的模型。A暴露自己盲区 B对沟通风格进行评估C对方知道开放区D对沟通风格进行分类E未知区参考答案：BD解析：基础知识120页64（）属于人的发展的特征。A充分发展的可能性B全面发展的阶段性C发展方向的多样性D职业变动的长期性E发展结果的差异性参考答案：ACE解析：基础知识165页65影响和制约组织结构的因素有（）。A信息沟通 B技术特点 C企业战略目标 D企业环境E企业规模参考答案：ACDE解析：教材8页66以下属于动态组织设计理论内容的有（）。A权、责结构 B部门划分的形式和结构C管理行为规范 D激励制度E人员配备及培训参考答案：ABCDE解析：教材2页67关于直线制结构的缺点，说法正确的是（）。A沟通效率比较低 B适用范围比较广泛C缺乏专业化的管理分工D组织结构缺乏弹性E要求企业领导人必须是经营管理全才参考答案：ACDE解析：教材9页68人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。A企业的外部环境 B企业的行业特征C企业的文化特征 D企业发展战略E工作的组织方式参考答案：ABCD解析：教材24 25页69人力资源预测的作用包括（）。A服从自治战略目标B对组织方面的贡献C提高组织的竞争力D实施人力资源管理E对人力资源管理的贡献参考答案：BE解析：教材31页70以下属于企业解决人力资源过剩的方法的是（）。A鼓动员工提前退休B提高企业的技术水平C合并或精简某些臃肿的机构D减少员工的工作时间，随之降低工资水平E制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训参考答案：ACDE解析：教材70页窗体顶端71以下属于选拔性测评特点的是（）。A强调区分功能 B测评标准刚性强C测评过程强调原则性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级参考答案：ABDE解析：教材74页72以下各项中，属于群体决策法特点的是（）。A一对一B背靠背C运用运筹学原理D决策人员不惟一E.决策人员来源广泛参考答案：CDE解析：教材122 123页73关于行为描述面试，以下说法正确的是（）。A其实质是识别关键性工作要求B简称BD面试C用过去的行为预测未来的行为D面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺E用个人的行为预测集体的行为参考答案：ABC解析：教材114页74受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。A在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价E应聘者语言表达能力强，则其综合素质也很高参考答案：BE解析：教材108页75评价中心的主要作用是（）。A用于选拔员工B用于员工素质培训C用于培训诊断D用于员工的品德培训E用于员工技能发展参考答案：ACE解析：教材126页76.关于无领导小组讨论的缺点，以下说法正确的是（）。A题目的质量影响测评的质量B对评价者和测评标准要求较高C应聘者表现易受同组成员影响D被评价者行为没有伪装的可能E被评价者难以掩饰自己的特点参考答案：ABC解析：教材128页77设计教学计划应遵循的原则包括（）。A普遍性原则B满意原则C创新性原则D区别性原则E适应性原则参考答案：CE解析：教材149 150页78 培训的直接成本包括（）。A培训材料 B培训项目的设计费用C学员的差旅费 D教室的租金E培训对象受训期间的工资福利参考答案：ACD解析：教材146页79 制定培训计划中的有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出（）。A可靠性B标准性C针对性D相关性E高效性参考答案：ACDE解析：教材144页80 课程模块设计主要包括（）。A课程开发设计B课程教材设计C教学模式设计D教学活动设计E课程实施设计与课程评估设计参考答案：BCDE解析：教材158页窗体顶端81设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（）。A培训对象B培养目标C培养内容D培养形式和方法E培养经费预算参考答案：ABCDE解析：教材144页82关于企业的培训与开发活动，说法正确的是（）。A独立小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式B专业技能应采用边实践边学习的方法C高层培训、管理培训宜采用集中的培训方式D基本技能培训宜采用分散的培训方式E企业培训应当以教师为中心，培训的管理工作应当以学员为主导参考答案：ABC解析：教材146页83考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从（）等几方面做好考评的组织实施工作。A提高考评结果的权威性B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公平性D保证信息及时传达E保证绩效考评的平等性参考答案：ABCD解析：三级教材178页84关于绩效评价中的成绩记录法，以下说法不正确的是（）。A属于行为导向客观考评方法B比较适合教师或工程技术人员C需要从外部请来专家参与评估D考核的成本要低于一般的考评方法E被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性参考答案：AD解析：教材209页85以下属于行为导向型主观考评方法的是（）。A排列法B选择排列法C关键事件法D合成评价法E强制分布法参考答案：ABE解析：教材205页86关于战略导向的KPI体系，说法正确的是（）。AKPI体系以控制为中心 B财务与非财务指标相结合C战略目标下而上分解D最大限度激发员工的斗志E强调对员工行为的激励参考答案：BDE解析：教材245页87基于互联网的360度考评的优势包括（）。A克服地域差异给绩效考评带来的问题B网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性C保持了整个评价过程的适时性和动态性D大大降低了评价成本E实现了资源共享参考答案：ABCD解析：教材264 265页88以下属于提取关键绩效指标的方法的是（）。A问卷调查法 B目标分解法C关键分析法 D标杆基准法E关键事件法 参考答案：BCD解析：教材250 251页89以下属于薪酬调查统计分析方法的是（）。A数据排列法B要素计点法C频率分析法D要素比较法E图表分析法参考答案：ACE解析：教材283页90关于工作岗位横向分类方法，说法正确的是（）。A按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分B按照企业的性质，进行岗位横向区分C按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分D按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分E按照岗位分工的工位进行划分参考答案：AD解析：教材302页91企业薪酬结构类型有很多种，从性质上可以分为（）。A高固定工资类B高浮动工资类C高弹性类D高稳定性类E折中类参考答案：CDE解析：教材327页92工资档次标准的调整包括有（）。A“能变”晋档 B“技变”晋档C“学变”晋档 D“龄变”晋档E“考核”变档参考答案：BCDE解析：教材339页93关于薪酬计划，以下说法不正确的是（）。A单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额参考答案：ABC解析：教材333 334页94关于团队工资的主要组成要素，以下说法正确的有（）。A团队工资主要包括三个方面的组成要素B基本工资是员工的工资收入中的主要形式C激励性工资的金额必须足够大D货币性的奖励用来认可优良的业绩表现E非货币性的奖励用来认可优良的工作结果参考答案：ABC解析：教材319页95劳务派遣现象出现的原因是（）。A降低劳动管理成本 B促进就业与再就业C为强化劳动法制提供条件 D减轻企业参加社会保险的负担E满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求参考答案：ABCE解析：教材354 355页96关于派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。A可由派遣机构所在地管辖C可由接受单位所在地管辖B可由人民法院立案庭指定D可由劳动保障行政部门指定E可由劳动合同或派遣协议约定参考答案：ACE解析：教材354页97劳动安全卫生保护费用的类别主要有（）。A劳动安全卫生保护设施建设和更新改造费用B个人劳动安全卫生防护用品费用C劳动安全卫生教育培训经费D健康检查和职业病防治费用E有毒有害作业场所定期检测费用参考答案：ABCDE解析：教材372页98个人劳动安全卫生防护用品管理制度包括（）。A劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准制定B安全用品的质量检验检测的规定C个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定D个人劳动安全卫生防护用品的发放制度E检查修理制度、相关教育培训制度参考答案：ABCDE解析：教材372页99以下属于团体劳动争议的特点的是（）。A争议主体的团体性B争议内容的多变性C争议内容的特定性D争议的时间性E争议影响的广泛性参考答案：ACE解析：教材382页100因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括（）。A不得采取罢工等行为B当事人应当平等协商C不得向境外媒体泄漏争议产生的原因D在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系E对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理参考答案：BD解析：教材385 386页三、简答题（本题共3小题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1简述结构化面试的实施程序。（10分）参考答案：教材115-118页结构化面试的实施程序具体如下：（1）构建选拔性素质模型。其主要步骤包括：组建测测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拨性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）设计结构化面试提纲，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标；请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性；编写结构化面试大纲，结构化面试大纲本质上是机构化面试问卷的另一种表现形式。（3）制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；要求面试考官由丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征；要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（5）结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。（6）决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-岗位-组织”匹配的决策。2、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。（12分）参考答案：教材250-256页（1）提取关键绩效指标的基本方法目标分解法。目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。关键分析法。关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。标杆基准法。标杆基准法是企业对自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响的祸最具精华曾李企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上简历企业可持续反战的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。（2）提取关键绩效指标的程序和步骤利于客户关系图分析工作产出。通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标，在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。根据提取的关键指标设定考评标准。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如何被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者错出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下线，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”做出正确的回答，即对行为指标做出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标的要点包括：A、 工作产出是否为最终产品；B、 结果是否具有可靠性和准确性C、 指标综合是否可解释80%以上的工作目标；D、 关键绩效指标的考评标准时否预留可以超越的空间修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标提醒的科学性、可行性和准确性。3、集体劳动争议与团体劳动争议有何区别？（16分）参考答案：教材378 382页1、（1）集体劳动争议与团体劳动争议集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。（2）两者的区别争议主题的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方是劳动者团体，而不是劳动者个人。争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来；集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议代理活动，其实质仍为个人劳动争议。影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不当或不及时，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。四、综合题（本题共3小题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1请按照2008年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。（20分）参考答案：教材118-120页（1）此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等信息，提醒是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境；二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；三是收集话题，为深入面试提供引导；四是合适应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条例基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。（2）此