从法律角度论劳务派遣的可行性.docx

从法律角度论劳务派遣的可行性我国法律中关于劳务派遣的规定主要体现在中华人民共和国劳动合同法（以下称劳动合同法）及其解释和实施条例中。把握好法律的规定可以使企业在用工方面尽量避免法律纠纷。下面我就从法律的角度，对我公司采用劳务派遣这种用工方式的利弊进行分析，希望对公司的决策起到一些参考作用。一、劳务派遣的优势首先，劳务派遣使公司签订合同过程简化。劳动合同法第五十八、五十九条规定，劳务派遣单位，即法律上所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的是劳动合同，劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣合同。从以上规定中可以看出，劳务派遣涉及到三方的关系，即派遣单位与被派遣劳动者，派遣单位与接受以劳务形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者三个关系。劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上应当属于民事合同，而劳务派遣单位与劳动者签订的是劳动合同。在实际中，我公司作为用工单位，不需要直接和劳动者签订劳动合同，取而代之的是和劳务派遣单位签订民事合同。从合同订立的角度看，由于劳动合同具有强制性，合同双方地位不平等的特点，所以民事合同的订立要比劳动合同的订立更加简单和具有可操作性。其次，劳务派遣使用工来源合法可靠。劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位依据公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。首先在法律层面上就已经为我公司用工设立了一个底线，只要选择一家正规的劳务派遣单位，由劳务派遣单位对劳动者进行选择，并与其签订劳动合同，就可以从源头上确保用工质量，降低用工风险。劳动合同法第五十八条对劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系做了详细的规定，如签订两年以上的劳动合同，按月支付劳动报酬等。我公司是建筑施工企业，需要大量劳动力，但劳动力的来源十分复杂，如果我公司在这方面控制不好，很容易产生不必要的麻烦，甚至给企业带来相当大的损失。劳务派遣单位与劳动者签订的是正规的劳动合同，我公司作为用工单位与劳务派遣单位也签订了劳务派遣合同，这样三方之间就建立起联系，那么在出现纠纷时有法可依，有利于三方利益的维护。从以上的分析中我们得知，我公司无须与劳动者直接签订合同，只需和劳务派遣单位签订劳务派遣合同就能取得所需的劳动力。如采用传统的用工方式，公司需要和劳动者单独订立劳动合同，或者是采用雇佣临时工的方式，这样就给公司增加了许多合同风险。因此，我公司所需要做的就是厘清与劳务派遣单位之间的合同关系，避免签订劳动合同或未签订合同用工所带来的法律风险，从源头上使用工更加合法。再次，劳务派遣使公司方便灵活的管理劳动者。劳动合同法第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。所以在劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 另外，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这两条规定明确了用工单位在遇到劳动者违反法律规定时享有的权利。对于违反法律的劳动者，用工单位只需要将其退回劳务派遣单位，由派遣单位与之进行下一步的处理。这种做法可以减轻用工单位处理合同纠纷的负担，用工更加灵活，让用工单位更专注的进行自己的工作，提高工作效率。二、劳务派遣中需要注意的问题劳务派遣的确是具有优势，但作为用工单位也要承担一定的义务。根据劳动合同法第六十二条规定用工单位应当履行的义务包括以下几点：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制，还有用工单位不得将派遣劳动者在派遣到其他用人单位。这些义务是用工单位在日常工作中必须要注意的。这里需要引起重视的是用工单位不能将劳动者派遣到其他用人单位，例如母公司将派遣到公司的劳动者再次派遣到子公司，因为在这种情况下一旦发生用工纠纷，用工单位所要面临的情况是十分复杂的，所以对于这一点要特别注意。劳动合同法第五十九条第二款也规定了用工单位的义务，即用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这一规定主要是为了保护劳动者的利益，用工单位在签订派遣协议时需要和劳务派遣单位协商确定，以免将来在用工中产生纠纷。用工单位还需要注意防范潜在的法律风险，劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定造成了被派遣劳动者的损害的，劳务派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。这条法律在一定程度上增加了用工单位的法律风险，用工单位需要为劳务派遣单位的违法行为承担责任。要避免这种情况，我建议用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。由于用工单位和劳务派遣单位之间签订的是民事合同，合同的内容不具有强制性，所以在合同签订之前，公司可以和劳务派遣单位进行协商，将此条款列入合同，将风险转移，最大程度保证公司的利益。三、总结公司采用和劳务派遣单位签订派遣合同获得劳动力的做法，可以有效降低公司用工的法律风险，具有很强的可行性。因此，在论证了可行性的情况下，第一步是要找到一家具有合法资质的劳务派遣单位，同时还要综合考量该单位的承受风险能力和服务能力。然后结合我公司用工的具体情况，与之签订劳务派遣合同，仔细周全的制定合同条款，规避法律风险，保证公司利益，具体条款可以参考一些先进企业的做法。并且公司在用工中注意做好用工单位应当注意的事项，保持与派遣单位的联系，严格按合同条款操作，这些都能够通过制定完善的公司规章制度实现。我认为通过以上一系列的工作，能更好的让劳务派遣为公司的发展服务。