现代企业劳资纠纷预防和处理-园区汇金2016.10.优秀PPT.ppt

LOGO现代企业劳资纠纷预防和处理现代企业劳资纠纷预防和处理江苏众勋律师事务所江苏众勋律师事务所 合伙人合伙人 郁丽郁丽纠纷关键词：劳动合同的效力劳动合同的效力劳动合同的期限试用期服务期竞业限制劳动酬劳劳动合同的变更劳动合同的解除劳动合同的解除工伤待遇损害赔偿随堂练习：随堂练习：1 1、用人单位与未毕业的高校生签订的劳动合同是、用人单位与未毕业的高校生签订的劳动合同是否有效？否有效？2 2、试用期内怀孕能否解除劳动合同？、试用期内怀孕能否解除劳动合同？3 3、值班期间的工资如何发放？是否依据加班费的、值班期间的工资如何发放？是否依据加班费的标准发放？标准发放？4 4、用人单位在劳动合同中约定享有对员工工作岗、用人单位在劳动合同中约定享有对员工工作岗位的调整权，是否有效？位的调整权，是否有效？5 5、用人单位能否对享有住房、户口、专车等特殊、用人单位能否对享有住房、户口、专车等特殊待遇的劳动者约定服务期和违约金？待遇的劳动者约定服务期和违约金？劳动合同效力风险防范劳动合同效力风险防范与在校高校生签订的劳动合同是否有效？与在校高校生签订的劳动合同是否有效？小苏是苏大即将毕业的高校生，2016年2月寒假的一天，她得知一家公司聘请办公室文员，于是携带学校颁发的2016届毕业生双向选择就业举荐表前去应聘。公司对她特别满足，双方很快签订了劳动合同协议书，双方约定：合同自2016年2月27日至2019年5月27日止；试用期3个月，试用期月薪2500元；试用期满后，公司依据小苏的技术水平、劳动看法、工作效益评定级别或职务后确定月薪。2016年4月21日下午，小苏下班后留下来打印一份材料，之后回家途中被一小汽车撞倒，肇事司机连忙将她送到医院。经检查，小苏的小腿骨折。2016年6月底，小苏一瘸一拐地回校参与论文答辩，顺当通过评审，拿到了毕业证书。小苏认为，依据工伤保险条例的规定，她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤，应当认定为工伤，于是要求公司赐予工伤待遇。公司却认为，小苏出车祸时还是在校高校生，双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，小苏也就不能享受工伤待遇。高校毕业生就业协议是否具有劳动合同的效力？劳动合同效力风险防范劳动合同效力风险防范小王2014年7月高校毕业后，到某食品公司工作。工作一段时间之后，小王以公司始终没有为其缴纳社会保险费为由，向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求终止劳动关系，并要求公司支付未签劳动合同双倍工资5000元。公司辩称，公司曾在2014年6月与小王、学校签订了一份毕业生就业协议，已就工资等事项进行了约定，内容与劳动合同无异，因此无需再签订劳动合同，不须要支付双倍工资。未签订劳动合同是否必需支付双倍工资？未签订劳动合同是否必需支付双倍工资？劳动合同效力风险防范劳动合同效力风险防范有无补救措施？倒签倒签&补签的区分补签的区分?劳动合同效力风险防范劳动合同效力风险防范“倒签”，即劳动者与用人单位事后补签劳动合同，把合同期限往前移，同时将签订日期写成劳动关系建立之初的时间为补签合同日期。“补签”，即劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的日期。区分：签订合同的落款日期是否与实际签订日期一样无固定期限劳动合同风险防范无固定期限劳动合同风险防范无固定期限劳动合同风险防范无固定期限劳动合同风险防范假如双方已经订立二次固定期限劳动合同，假如双方已经订立二次固定期限劳动合同，假如双方已经订立二次固定期限劳动合同，假如双方已经订立二次固定期限劳动合同，其次次合同到期后，用人单位是否还有终其次次合同到期后，用人单位是否还有终其次次合同到期后，用人单位是否还有终其次次合同到期后，用人单位是否还有终止合同的权利？止合同的权利？止合同的权利？止合同的权利？无固定期限劳动合同风险防范无固定期限劳动合同风险防范用人单位与已达到退休年龄的人之间的关系如何认定？用人单位与已达到退休年龄的人之间的关系如何认定？劳动合同效力风险防范劳动合同效力风险防范劳动合同法第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；”劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。试用期法律风险知多少试用期法律风险知多少试用期内怀孕能否解除劳动合同？试用期法律风险知多少试用期法律风险知多少当试用期遇到医疗期咋办？李某在高校毕业后于2015年7月参与工作，被某单位录用，双方签定了为期5年的劳动合同，合同约定试用期为5个月。同年10月7日因病住院，经过一个月的治疗仍未痊愈出院。单位在其住院期间已停发全部工资，后又以在试用期内不能正常上班，不符合录用条件于10月12日口头通知其解除劳动合同。李某不服多次找单位协商未果，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求维护其合法权益。问：该单位做法是否符合法律规定？江苏省劳动合同条例第十五条试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。试用期法律风险知多少试用期法律风险知多少当试用期遇到精神病！当试用期遇到精神病！2015年3月，黄某进入某机电有限公司工作，担当操作工，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为6个月。2015年5月，黄某因与丈夫离婚造成精神失常，随后被送往精神病医院住院治疗。2015年7月黄某出院，病情虽有所好转，但照旧无法正常工作。黄某治疗期间和出院后，公司多次与家属沟通，其家属表示因黄某并未完全康复，无法回公司上班。公司认为，黄某患精神病，属在试用期内不符合公司的录用条件，且医生也认为其不适宜接着工作，公司于2015年8月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给黄某，由其家属代签。黄某及其家属不服公司的确定，即向劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求与公司复原劳动关系。试用期法律风险知多少试用期法律风险知多少劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（劳办力字19925号）企业招用的合同制工人在试用期内发觉患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可依据国营企业实行劳动合同制暂行规定有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理。劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范钱先生经营的公司始终以来是依据苏州市最低工资标准作为基数计算职工的加班加点工资，现职工要求依据实际月工资标准作为基数计算加班工资，问加班工资的计算基数原委如何确定？劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范加班值班要分清加班值班要分清加班值班要分清加班值班要分清劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范国庆7天长假期间，公司要求每天由每个部门派一名员工到公司值班。国庆这天正好排到小钱值班。小钱父母都在外地，他在苏州孤身一人，所以他到公司值班也无所谓。其实值班也没什么大事，无非就是“看看门”，接接电话之类的。次月，小钱到银行提取上月工资，发觉工资只比平常正常拿到的多了50元。其次天拿到公司发放的工资单，他看到工资单上“加班工资”一栏上为0元，在“值班津贴”上写了50元。他觉得很不解，明明依据法律规定法定节日加班应当支付300%的工资，为什么公司只付了50元？他到人事部询问，得到的回答是，因为国庆是支配员工值班，不是加班，所以只给值班津贴，不存在加班费。劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范值班具有以下特点：1、工资内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的。2、工作强度比正常工作小，没有实际生产任务。3、执行的工作制度和规章与正常的规章制度不同，比较宽松。4、可以休息，自由支配时间。劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范产假待遇怎么发？王某于2012年入职某服装公司,从事业务部的工作,入职时已有一个三岁的女儿.2013年3月份,王某意外发觉自己怀上支配外的其次胎.2013年11月,王某起先向服装公司申请休产假,并要求公司照常发放其工资,另外对于生育保险不能报销的费用,要求公司支付.服装公司则认为王某是违反支配生育生其次胎,若同意王某的申请,那么可能会在公司内部引起不良的示范效应,也大大增加了公司的成本.因此,服装公司只同意赐予王某2个月的假期,但是期间不予发放工资,也不发放其他三期盼遇.本案中,服装公司的做法是否合法呢?劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范企业高管是否可以主见加班费？王某作为某网络公司技术总监，年薪30万，其中20万转为公司20%的股份，年底坐分红利。王某在享受高收入的同时，工作强度和压力也很大。虽然年近50，王某照旧像小年轻一样加班加点，自2014年底担当总监以来，每个周六均正常上班，从未休息。2015年11月，持股人会议确定免除王某的职务。王某遂诉至仲裁委，要求单位支付其星期六加班费及违法终止劳动合同的赔偿金。劳动酬劳争议风险防范劳动酬劳争议风险防范未取得就业证的外国人，能否恳求工作期间的相应酬劳？劳动合同变更的风险防范劳动合同变更的风险防范工作地点发生变更，是否应征得劳动者的同意？劳动合同变更的风险防范劳动合同变更的风险防范用人单位在劳动合同中约定享有对员工工资岗位的调整权，是否有效？案件简介案件简介胡某于胡某于2015年年6月月3日进入某公司工作，双方签订了期限至日进入某公司工作，双方签订了期限至2013年年12月月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，公司可以依据生产经营须要，依据合理诚信原则依法变动胡某的工公司可以依据生产经营须要，依据合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，公司将其通过法律规定的民主程序制定作岗位。劳动合同签订后，公司将其通过法律规定的民主程序制定的员工奖惩制度发给胡某，该员工奖惩制度规定，员工不的员工奖惩制度发给胡某，该员工奖惩制度规定，员工不听从公司合理工作支配，拒绝供应劳动，经指责教化无效的，公司听从公司合理工作支配，拒绝供应劳动，经指责教化无效的，公司可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。2013年年5月月20日，因注塑车间生产任务不足，日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简洁的组装底板压条的任务安排给注塑车间完成，并支配带序相对简洁的组装底板压条的任务安排给注塑车间完成，并支配带班线长供应技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车班线长供应技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作支配，拒不供应劳动。间的工作，拒绝接受公司的工作支配，拒不供应劳动。2013年年5月月24日，公司在经教化无效并征求公司工会看法后，以严峻违反公日，公司在经教化无效并征求公司工会看法后，以严峻违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动合同变更的风险防范劳动合同变更的风险防范客观状况发生重大变更时，须要解除合同，协商程序是必需的吗？唐小姐进入一家外资企业的苏州分公司工作，担当财务分析师一职，双方合同约定工资为12000元/月，合同期限至2012年12月31日止。2011年11月1日，公司寄给唐小姐一份职位调遣规划通知函，函中称“公司为了适应市场发展须要，将对业务进行进一步整合，您所在的部门因客观状况发生重大变更而调整，您所在的岗位将于11月20日起不存在，您必需在11月20日前做好工作交接。您在11月20日至12月19日期间可以不用到公司上班，在此期间，您可以找寻新的单位。公司将于2011年12月19日解除劳动合同，并办理离职手续。”唐小姐收到函件后，与公司领导进行交涉。公司领导称这是公司的确定，作为员工必需听从。唐小姐感到很无奈，只好依据公司要求在11月20日办理了工作交接。公司在12月19日公司向唐小姐出具了解除合同通知，通知载明解除理由为“公司因客观状况发生重大变更，致使劳动合同无法履行，故依据法律规定解除劳动合同”。唐小姐收到解除通知后很生气，她认为公司部门和其所在的岗位仍在，不存在客观状况发生重大变更的情形，公司属于违法解除合同。于是，唐小姐托付律师提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。v因客观状况发生重大变更是指发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他状况。v主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。v组织架构调整、部门合并分立、股东变更、业绩不佳并不属于。v因客观缘由发生变更而解除合同的必要步奏：v一、证明公司存有“客观情形发生重大变更致使劳动合同无法接着履行”的情形v二、证明双方就变更劳动合同内容进行协商过，但未达成一样劳动合同解除的风险防范劳动合同解除的风险防范用人单位是否可以以女职工违反支配生育解除合同？基本案情基本案情 2006年年4月月1日，白某入职日，白某入职A公司，任后勤生产岗位，签订劳动合同期限公司，任后勤生产岗位，签订劳动合同期限为为2006年年6月月1日至日至2015年年5月月31日。白某在职期间日。白某在职期间A公司于公司于2011年年4月月25日日至至28日在全公司范围内公示了员工奖惩条例，白某签字确认对公示的日在全公司范围内公示了员工奖惩条例，白某签字确认对公示的该条例已经阅读并知悉，其中员工奖惩条例第三章第七条第六十四款该条例已经阅读并知悉，其中员工奖惩条例第三章第七条第六十四款明确规定，明确规定，“违反国家支配生育政策的予以解除劳动合同处理违反国家支配生育政策的予以解除劳动合同处理”。并且白。并且白某与某与A公司正式签署的劳动合同中第十八条也明确约定，白某违反劳动公司正式签署的劳动合同中第十八条也明确约定，白某违反劳动纪律，纪律，A公司可依据本单位规章制度赐予纪律处分，直至解除劳动合同公司可依据本单位规章制度赐予纪律处分，直至解除劳动合同。白某工作期间曾带其女儿来过公司，白某工作期间曾带其女儿来过公司，2011年公司发觉白某怀孕，要求白某年公司发觉白某怀孕，要求白某供应生育证明，在白某无法供应的状况下，供应生育证明，在白某无法供应的状况下，A公司于公司于2011年年10月月31日，以日，以白某违反国家支配生育政策，违反了员工奖惩条例白某违反国家支配生育政策，违反了员工奖惩条例“第三章第七条第第三章第七条第六十四款规定六十四款规定”为由，依据劳动合同法第为由，依据劳动合同法第39条单方解除了与白某的劳条单方解除了与白某的劳动合同，并向白某送达了解除劳动合同通知书。动合同，并向白某送达了解除劳动合同通知书。劳动合同解除的风险防范劳动合同解除的风险防范劳动者涉嫌犯罪被刑事拘留，用人单位是否可以以连续旷工为由解除劳动合同？邵先生在某公司担当店长一职，双方签订无固定期限劳动合同。2013年6月20日，邵先生因有意损害被刑事拘留10天。邵先生的家属将这一事实告知了公司。公司与邵先生签订的劳动合同中约定员工被公安机关行政拘留、刑事拘留、劳动教养、构成犯罪的可以解除劳动合同。并且公司的规章制度也有约定连续旷工三天视为严峻违反公司规章制度，可以解除合同。提问：公司是否可以解除合同？假如可以解除，以下的解除理由哪种比较合适？A、以旷工为由解除B、以合同约定解除条件成立为由劳动合同解除的风险防范劳动合同解除的风险防范过错性解除是否应当在确定期限内做出？劳动合同解除的风险防范劳动合同解除的风险防范劳动者是自动离职还是用人单位解雇缘由不明时，如何处理？基本案情基本案情原告周某于原告周某于2013年年6月月17日进入被告处工作。上岗前进行日进入被告处工作。上岗前进行了员工手册的培训，并进行了测试。原告明知职工连续旷了员工手册的培训，并进行了测试。原告明知职工连续旷工三天即为自动离职。在测试题中，答题正确。原告于工三天即为自动离职。在测试题中，答题正确。原告于2013年年6月月21日起未经请假（口头和书面均无），单方面日起未经请假（口头和书面均无），单方面不来工作，原告对此认可。不来工作，原告对此认可。2013年年6月月26日通知工会确定日通知工会确定后在被告公司公告栏公告原告自动离职的事实，但公告解后在被告公司公告栏公告原告自动离职的事实，但公告解除信息未告知原告。被告已为原告办理了社保登记，于除信息未告知原告。被告已为原告办理了社保登记，于2013年年7月办理了退保手续。月办理了退保手续。2013年年6月月27日，原告发生日，原告发生交通意外。原告为了申报工伤的须要，交通意外。原告为了申报工伤的须要，2014年年3月月31日申日申请劳动仲裁，确认双方的事实劳动关系。请劳动仲裁，确认双方的事实劳动关系。劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范双方已签订服务期协议，在试用期内员工提出离职，是否须要支付违约金？Jack是2015年的应届毕业生，与富山公司签订了三年期的劳动合同，约定合同期为三年，从2015年8月1日到2008年7月31日，其中前六个月为试用期。因富山公司考虑刚毕业的学生没有实践阅历，于2015年9月份出资送Jack去参与就职培训，因此双方又签订了五年的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如Jack在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。2015年11月11日Jack书面对富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。11月13日，富山公司书面通知他公司已经同意他辞职，人事部会依法为他办理退工等手续，但他应按约定交纳违约金1万元，被Jack拒绝。11月18日起富山公司多次致电、致信给Jack，要求他支付违约金，均遭拒绝。劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范用人单位能否对享有住房、户口、专车等特殊待遇的劳动者约定服务期和违约金？劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后，是否还须要担当竞业限制的义务？劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范当竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理？劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范劳动合同服务期与竞业限制的区分与风险防范竞业限制期限内用人单位是否有权单方面解除或者放弃竞业限制期限内用人单位是否有权单方面解除或者放弃竞业限制期限内用人单位是否有权单方面解除或者放弃竞业限制期限内用人单位是否有权单方面解除或者放弃劳动合同中竞业限制条款？劳动合同中竞业限制条款？劳动合同中竞业限制条款？劳动合同中竞业限制条款？LOGO