第八章-薪酬管理优秀PPT.ppt

人力资源管理人力资源管理黎正忠黎正忠sweetpear435126 sweetpear435126 华南农业高校公共管理学院华南农业高校公共管理学院1引子引子 超级油轮艾克森超级油轮艾克森瓦里德兹（瓦里德兹（Exxon ValdezExxon Valdez）在爱德华王子群岛搁浅）在爱德华王子群岛搁浅后，须要实行紧急措施营救处于石油泄漏危急之中的野生动物。于后，须要实行紧急措施营救处于石油泄漏危急之中的野生动物。于是以每小时是以每小时2020美元的工资雇佣伊努特（美元的工资雇佣伊努特（InuitInuit）族人为搁浅的巨鲸浇）族人为搁浅的巨鲸浇水、擦洗、喂食，直到巨鲸获救为止。当这些临时的、高薪的工作水、擦洗、喂食，直到巨鲸获救为止。当这些临时的、高薪的工作做完后，伊努特人又回到他们捕鲸的老本行。做完后，伊努特人又回到他们捕鲸的老本行。2很多年前，当格林很多年前，当格林吉特发觉他的一片种植园的豌豆吉特发觉他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套依据捉虫多少发放嘉奖的壳里有害虫后，设计了一套依据捉虫多少发放嘉奖的方案。可是，格林方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创建性创建性”，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。3 西海岸一家著名遐迩的软件公司设计了一套西海岸一家著名遐迩的软件公司设计了一套嘉奖方案，那就是给发觉软件程序中嘉奖方案，那就是给发觉软件程序中“臭虫臭虫”的软件工程师以奖金。方案设计者没想到的软件工程师以奖金。方案设计者没想到发觉发觉“臭虫臭虫”的人正是在编码中制造臭虫的的人正是在编码中制造臭虫的人，工程师开玩笑说：人，工程师开玩笑说：“让我们做一个游戏让我们做一个游戏吧吧”4学习重点：学习重点：薪酬、工资、奖金、福利的含义薪酬、工资、奖金、福利的含义薪酬管理的含义、内容及流程薪酬管理的含义、内容及流程薪酬制度类型薪酬制度类型影响薪酬确定的主要因素影响薪酬确定的主要因素激励理论对薪酬管理的启示激励理论对薪酬管理的启示薪酬管理与薪酬设计应遵循的原则薪酬管理与薪酬设计应遵循的原则一般管理人员、销售人员、高级雇员的一般管理人员、销售人员、高级雇员的薪酬设计薪酬设计第八章第八章 薪酬管理薪酬管理5章节支配章节支配第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述其次节其次节 激励理论与薪酬管理激励理论与薪酬管理第三节第三节 薪酬管理与薪酬设计原则薪酬管理与薪酬设计原则第四节第四节 特地人员的薪酬设计特地人员的薪酬设计6一、薪酬（一、薪酬（compensation）的含义及功）的含义及功能能 思索：薪酬思索：薪酬=工资？工资？1.狭义薪酬：是指企业所付出的人力成本狭义薪酬：是指企业所付出的人力成本,即企业因运用员工劳动，为员工给企业即企业因运用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的所做的贡献而付出的()，包括，包括_（主要指以货币或现金形式支（主要指以货币或现金形式支付的薪酬），如基本工资、奖金、津贴、付的薪酬），如基本工资、奖金、津贴、补贴和股权；补贴和股权；_（主要指不以（主要指不以货币或现金形式支付的各种福利），如货币或现金形式支付的各种福利），如保险、教化培训、带薪假日等。保险、教化培训、带薪假日等。第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述7（1 1）基本工资：企业按确定时间周期）基本工资：企业按确定时间周期()()向员向员工发放的相对工发放的相对()()的酬劳的酬劳（2 2）奖金）奖金奖金是对员工奖金是对员工()()工作部分或工作绩效工作部分或工作绩效()部分所支付的嘉奖性酬劳，旨在激励员工提高部分所支付的嘉奖性酬劳，旨在激励员工提高工作效率和工作质量（单一性、敏捷性、刚好性、工作效率和工作质量（单一性、敏捷性、刚好性、荣誉性）荣誉性）（3）津贴）津贴 为了补偿员工为了补偿员工()或或()的劳动消耗而支付的劳动酬的劳动消耗而支付的劳动酬劳。（补偿性、单一性、敏捷性）劳。（补偿性、单一性、敏捷性）8（4 4）福利）福利 是企业依据法律规定、惯例以及实际状况是企业依据法律规定、惯例以及实际状况供应应员工的除货币收入以外的全部物质供应应员工的除货币收入以外的全部物质待遇和服务，是一种源自成员身份的间接待遇和服务，是一种源自成员身份的间接酬劳酬劳 。法定福利法定福利1)2)3)4)5)企业福利企业福利92.2.广义薪酬：广义薪酬：10经经济济性性酬酬劳劳()薪薪酬酬()薪薪酬酬工资工资奖金奖金津贴津贴补贴补贴股权股权红利等红利等保险保险补助补助实惠实惠服务服务教化培训教化培训住房住房医疗保障医疗保障餐饮餐饮离退休保障离退休保障带薪假日带薪假日旅游休假等旅游休假等11非经济性酬劳非经济性酬劳工作好玩、开心工作好玩、开心工作具有挑战性工作具有挑战性有责任感、成就感有责任感、成就感合理的工作分工合理的工作分工能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和嘉奖的机会有晋升和嘉奖的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔实力强且公正的领导实力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事舒适的工作条件舒适的工作条件弹性工作制弹性工作制便利的交通通讯便利的交通通讯社会效益好社会效益好企业有品牌企业有品牌企业文化和价值企业文化和价值 观被社会认可观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好企业的产品企业的产品受到社会公认受到社会公认企业的产品和企业的产品和服务属于前沿服务属于前沿123.3.薪酬的功能薪酬的功能对员工对员工对企业对企业对社会对社会维持和保障功能价值实现功能()功能()功能()功能()功能()功能HR再配置功能13二、薪酬管理的含义、内容及流程二、薪酬管理的含义、内容及流程 含义：薪酬管理是在企业战含义：薪酬管理是在企业战略的指导下，对员工酬劳的支付原略的指导下，对员工酬劳的支付原则、支付标准、发放水平、要素结则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、安排、支付和调整的构进行设计、安排、支付和调整的过程。过程。14薪酬管理的内容薪酬管理的内容（1 1）确定薪酬管理目标）确定薪酬管理目标吸引留住人才吸引留住人才激励员工改进绩效激励员工改进绩效激励员工提高学问技能激励员工提高学问技能限制企业成本限制企业成本（2 2）设计薪酬制度与政策）设计薪酬制度与政策薪酬成本投入策略薪酬成本投入策略薪酬制度设计薪酬制度设计工资结构与水平工资结构与水平（3 3）薪酬的限制与调整）薪酬的限制与调整15薪酬制度薪酬制度分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点根据年龄、工龄、根据年龄、工龄、学历和经历确定学历和经历确定薪酬与工龄薪酬与工龄同步增长同步增长稳定员工队伍，稳定员工队伍，增强员工安全感增强员工安全感和忠诚度和忠诚度论资排辈，不利于论资排辈，不利于调动员工积极性调动员工积极性根据岗位根据岗位/职位职位价值确定价值确定对岗不对人，对岗不对人，一岗一薪、一岗一薪、薪随职变薪随职变同工同酬，管理同工同酬，管理成本低，鼓励员成本低，鼓励员工争挑重担，承工争挑重担，承担责任担责任激励涉及面受职务激励涉及面受职务高低限制，对员工高低限制，对员工工作努力程度缺乏工作努力程度缺乏及时激励及时激励根据工作能力确根据工作能力确定定因人而异，因人而异，技高薪提技高薪提鼓励员工学习技鼓励员工学习技术，有利于人才术，有利于人才队伍建设队伍建设培训和薪酬成本压培训和薪酬成本压力增大，高技能不力增大，高技能不一定导致高绩效一定导致高绩效根据员工近期绩根据员工近期绩效效工资与绩效工资与绩效直接挂钩直接挂钩激励效果明显激励效果明显易助长员工短期行易助长员工短期行为为综合考虑员工年综合考虑员工年资、能力、职务资、能力、职务及绩效确定及绩效确定以年度为单位确以年度为单位确定基本收入，按定基本收入，按经营成果发放风经营成果发放风险收入险收入由基本工资、由基本工资、奖金、津贴、奖金、津贴、补贴构成补贴构成基本薪酬基本薪酬风险收入风险收入综合考虑员工对综合考虑员工对企业的贡献企业的贡献收入多寡与经营收入多寡与经营成果密切相关，成果密切相关，约束力强，激励约束力强，激励效果好效果好设计和实施都比较设计和实施都比较麻烦麻烦付薪期长，仅适合付薪期长，仅适合董事长、总经理等董事长、总经理等高层管理人员和核高层管理人员和核心技术人员心技术人员16 三种薪酬结构模式三种薪酬结构模式高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式高稳定性薪酬模式高稳定性薪酬模式 折中薪酬模式折中薪酬模式特点特点基本薪酬比例低而绩效薪酬比例高基本薪酬比例高而绩效薪酬比例低基本薪酬与绩效薪酬各占一定合理比例优点优点强激励，与业绩关联大收入稳定，安全感强激励与安全感的折中缺点缺点收入波动大，缺乏安全感弱激励，易导致员工懒惰要求科学合理的薪酬系统适合适合条件条件员工流动率高、积极性低，工作变动性大、业绩伸缩性强的岗位员工流动率低、自觉性高，工作稳定性高、业绩伸缩性小的岗位173 3薪酬管理的流程（七步骤）薪酬管理的流程（七步骤）P234P234：18三、影响薪酬确定的主要因素三、影响薪酬确定的主要因素(一一)企业因素企业因素.企业管理哲学与企业文化企业管理哲学与企业文化 2.经营战略经营战略 3.发展阶段发展阶段 4.企业经营状况与实际支付实力企业经营状况与实际支付实力 5.企业规模企业规模19经营战略类型与薪酬战略经营战略类型与薪酬战略（1 1）()()薪酬战略薪酬战略强调以工作为基础的薪酬，实行职务强调以工作为基础的薪酬，实行职务/岗位工资岗位工资较低的薪酬较低的薪酬总成本包干制总成本包干制成本降低嘉奖制成本降低嘉奖制有限的奖金有限的奖金（2 2）()()薪酬战略薪酬战略强调以个人为基础的薪酬，实行技能工资强调以个人为基础的薪酬，实行技能工资接受团队薪酬制度接受团队薪酬制度完善工作用品补贴和额外津贴制度完善工作用品补贴和额外津贴制度（3 3）()()薪酬战略薪酬战略接受基于技术等级的薪酬制度接受基于技术等级的薪酬制度股权、期权激励支配股权、期权激励支配20企业成长阶段与薪酬战略企业成长阶段与薪酬战略创业期创业期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期基本工资基本工资奖金奖金福利福利成长阶段成长阶段薪酬战略薪酬战略21（二）员工因素（二）员工因素1.1.绩效水平绩效水平2.2.技能技能3.3.阅历阅历4.4.教化程度教化程度5.5.潜力潜力6.6.资格与成员资格资格与成员资格22（三）环境因素（三）环境因素1.1.所在行业特点及惯例所在行业特点及惯例2.2.区域经济发展水平区域经济发展水平3.3.经济形势经济形势4.4.政策法规政策法规5.5.劳动力供求状况劳动力供求状况 23其次节其次节 激励理论与薪酬管理激励理论与薪酬管理你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）激励理论从人的须要与动机动身，认为薪激励理论从人的须要与动机动身，认为薪酬作为能满足人的某种须要的手段（强化物）酬作为能满足人的某种须要的手段（强化物），能引导人们行为的方向和行为的力气。，能引导人们行为的方向和行为的力气。24一、须要层次理论一、须要层次理论一、须要层次理论一、须要层次理论（马斯洛，（马斯洛，（马斯洛，（马斯洛，Abraham MaslowAbraham Maslow）生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现低级须要高级须要通过唤起人们内心的某种感受而得到满足从外部物质条件中得到满足25（1）企业在以薪酬激励员工时，）企业在以薪酬激励员工时，必需考虑激励对象目前所处的必需考虑激励对象目前所处的()，着重满足这一层次的须要。，着重满足这一层次的须要。（2）企业在以薪酬激励员工时，）企业在以薪酬激励员工时，应当考虑薪酬方式对员工产生的应当考虑薪酬方式对员工产生的是外在作用还是内在作用，针对是外在作用还是内在作用，针对不同级别须要层次的员工实行适不同级别须要层次的员工实行适当的薪酬方式。当的薪酬方式。启示：启示：26不同嘉奖措施的激励效率（中国企业）不同嘉奖措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假6027二、激励二、激励二、激励二、激励-保健因素理论保健因素理论保健因素理论保健因素理论（赫茨伯格（赫茨伯格（赫茨伯格（赫茨伯格 Frederick Herzberg Frederick Herzberg）保健因素保健因素激励因素激励因素不满足不满足 没有不满足没有不满足没有满足没有满足 满足满足工 资监 督地 位安 全工作条件/环境公司政策与管理制度人际关系保障工作本身赏识晋升成长的可能性责任成就28假如一项薪酬措施属于保健因素，则企业赐予再高假如一项薪酬措施属于保健因素，则企业赐予再高的水平，除了能在确定程度上起到增加员工工作的水平，除了能在确定程度上起到增加员工工作稳定性外，不能起到激励员工的作用，只能造成稳定性外，不能起到激励员工的作用，只能造成薪酬成本的奢侈。薪酬成本的奢侈。（1）企业应细致谛视薪酬构成中的激励因素和保健）企业应细致谛视薪酬构成中的激励因素和保健因素，分析薪酬的激励力度和保健功能，为薪酬因素，分析薪酬的激励力度和保健功能，为薪酬改革方向服务。改革方向服务。（2）当企业新增一项薪酬措施时，为提高激励效果，）当企业新增一项薪酬措施时，为提高激励效果，应当慎重运用保健因素的薪酬，多运用属于激励应当慎重运用保健因素的薪酬，多运用属于激励因素的薪酬。因素的薪酬。启示：启示：29三、强化理论三、强化理论三、强化理论三、强化理论（斯金纳（斯金纳（斯金纳（斯金纳 BFSkinner BFSkinner BFSkinner BFSkinner）人的行为是由外部因素限制的，这种限制行为的人的行为是由外部因素限制的，这种限制行为的因素为强化物，行为是结果的函数：当行为的结因素为强化物，行为是结果的函数：当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消逝。的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消逝。正强化正强化负强化负强化消极强化消极强化30（1）要针对强化对象的不同须要实行不同的强化）要针对强化对象的不同须要实行不同的强化 措施。措施。（2）应小步伐前进，分阶段设立目标，刚好赐予）应小步伐前进，分阶段设立目标，刚好赐予 强化。强化。（3）正强化比负强化更有效，可实行较低的基准）正强化比负强化更有效，可实行较低的基准 薪酬，员工超过基准薪酬绩效就赐予嘉奖。薪酬，员工超过基准薪酬绩效就赐予嘉奖。启示：启示：31四、公允理论（社会比较理论）四、公允理论（社会比较理论）四、公允理论（社会比较理论）四、公允理论（社会比较理论）（亚当斯（亚当斯（亚当斯（亚当斯JSAdamsJSAdams）人的公允感由以下公式确定：人的公允感由以下公式确定：Qp/Ip=Qx/Ix Qp 对自己所获酬劳的感觉；对自己所获酬劳的感觉；Ip 对自己所做付出的感觉；对自己所做付出的感觉；Qx 对参照系所获酬劳的感觉；对参照系所获酬劳的感觉；Ix 对参照系的付出的感觉。对参照系的付出的感觉。他人、制度、自我他人、制度、自我 32（1）员工的公允感不仅取决于确定薪酬收入，还取）员工的公允感不仅取决于确定薪酬收入，还取决于相对薪酬收入；决于相对薪酬收入；（2）员工的公允感不仅取决于外部公允，还取决于）员工的公允感不仅取决于外部公允，还取决于内部公允；内部公允；（3）员工的薪酬具有确定的刚性，企业在设计新的）员工的薪酬具有确定的刚性，企业在设计新的薪酬制度时必需考虑制度惯性问题。薪酬制度时必需考虑制度惯性问题。启示：启示：33一、战略原则一、战略原则第三节第三节 薪酬管理与薪酬设计原则薪酬管理与薪酬设计原则二、补偿原则二、补偿原则三、公允原则三、公允原则四、透亮原则四、透亮原则五、五、激励原则激励原则六、六、竞争原则竞争原则七、七、经济原则经济原则八、合法原则八、合法原则34宽带薪酬定义：通过压减薪酬等级，拉大等级内薪酬变动定义：通过压减薪酬等级，拉大等级内薪酬变动范围，并赐予主管确定自由裁量权，依据员工实范围，并赐予主管确定自由裁量权，依据员工实力和业绩表现确定最终薪酬的新型薪酬结构与管力和业绩表现确定最终薪酬的新型薪酬结构与管理模式。理模式。淡化层级淡化层级宽幅化宽幅化自由裁量性自由裁量性能绩薪酬制能绩薪酬制功能功能适应企业战略动态调整的须要适应企业战略动态调整的须要支持扁平化组织结构设计支持扁平化组织结构设计关注员工技能和实力的提高关注员工技能和实力的提高有利于职位轮换与员工职业生涯发展有利于职位轮换与员工职业生涯发展培育团队绩效文化培育团队绩效文化适应劳动力市场的变更适应劳动力市场的变更35审计署：审计署：17家央企中家央企中8家央企职工薪酬存问题家央企职工薪酬存问题 审计结果显示，审计结果显示，2007-2009年间，年间，17家央企中有家央企中有8家家央企存在职工薪酬管理问题，如违规运用其他经费用于央企存在职工薪酬管理问题，如违规运用其他经费用于给职工发放奖金、补贴、旅游费、买商业保险等。这给职工发放奖金、补贴、旅游费、买商业保险等。这8家家企业分别是：中国核工业集团公司、中国远洋运输企业分别是：中国核工业集团公司、中国远洋运输(集团集团)总公司、中国南方电网有限责任公司、中国兵器装备集总公司、中国南方电网有限责任公司、中国兵器装备集团公司、中国交通建设集团有限公司、中国中钢集团公团公司、中国交通建设集团有限公司、中国中钢集团公司下属中钢国际控股有限公司和东悦投资有限公司、招司下属中钢国际控股有限公司和东悦投资有限公司、招商局地产控股股份有限公司、中国中化集团公司。商局地产控股股份有限公司、中国中化集团公司。（南方都市，（南方都市，2011-05-212011-05-21）：昨日，）：昨日，审计署发布审计署发布20112011年第年第1212至第至第2828号公告，号公告，公布了中国长江三峡集团公司等公布了中国长江三峡集团公司等1717家家央企的财务收支审计结果。央企的财务收支审计结果。36审计还发觉，审计还发觉，2007年，三峡集团为职工购买经济年，三峡集团为职工购买经济适用房垫款适用房垫款2.2亿多元，因部分房屋未售出，截至亿多元，因部分房屋未售出，截至2009年底尚有年底尚有7001.33万元垫款未收回；万元垫款未收回；2007年年至至2009年，三峡集团为职工支付住宅物业管理费年，三峡集团为职工支付住宅物业管理费用用86.28万元；此外，三峡集团领导人职务消费管万元；此外，三峡集团领导人职务消费管理制度不够完善，标准不具体。理制度不够完善，标准不具体。2007年至年至2010年年7月，中远集团本部和所属企业月，中远集团本部和所属企业运用虚假发票分别套取资金运用虚假发票分别套取资金97.9万元和万元和1689.18万万元，用于发放职工奖金、补贴；元，用于发放职工奖金、补贴；2003年至年至2010年年1月，所属广州远洋等两家企业违规运用福利费和月，所属广州远洋等两家企业违规运用福利费和工会经费工会经费1037.06万元用于发放职工奖金、补贴；万元用于发放职工奖金、补贴；所属广州远洋公司部分领导班子成员违规在兼任所属广州远洋公司部分领导班子成员违规在兼任董董(监监)事的下属公司领取薪酬事的下属公司领取薪酬1375.51万元。万元。37其中，中国核工业集团公司所属单位发放的问题薪其中，中国核工业集团公司所属单位发放的问题薪酬福利超过酬福利超过1.51亿元。例如，亿元。例如，2009年年3月至月至6月，所月，所属中国原子能工业公司未经中核集团批准，自定标属中国原子能工业公司未经中核集团批准，自定标准发放一次性职工住房补贴准发放一次性职工住房补贴2268.80万元；万元；2007年年至至2009年，所属中国核动力探讨设计院和秦山第三年，所属中国核动力探讨设计院和秦山第三核电有限公司以劳保用品名义向职工发放各类购物核电有限公司以劳保用品名义向职工发放各类购物卡共计卡共计3228.53万元等等万元等等至至2009年底，南方电网公司及所属公司在年底，南方电网公司及所属公司在2003年至年至2009年期间为职工缴纳的年期间为职工缴纳的19.52亿元企业年金未按亿元企业年金未按规定代扣代缴个人所得税规定代扣代缴个人所得税3.3亿元；亿元；2006年至年至2009年，南方电网公司及所属单位违规动用工资结余等年，南方电网公司及所属单位违规动用工资结余等资金为职工购买商业保险资金为职工购买商业保险19.40亿元。审计指出上亿元。审计指出上述问题后，南方电网公司进行整改，已清理收回资述问题后，南方电网公司进行整改，已清理收回资金金18.54亿元，其余正在抓紧清理。亿元，其余正在抓紧清理。38探讨探讨:该给谁加薪该给谁加薪,加多少加多少?假如，你今年初刚提升为部门经理。你手下有八假如，你今年初刚提升为部门经理。你手下有八名干脆向你负责的主管级干部。依据惯例，新年名干脆向你负责的主管级干部。依据惯例，新年将到，又得给一些干部进行嘉奖，就是加薪，但将到，又得给一些干部进行嘉奖，就是加薪，但公司政策规定最多每月加薪总额不得超过公司政策规定最多每月加薪总额不得超过1400元。元。负责人事工作的副总经理提示你要留意尽量莫使负责人事工作的副总经理提示你要留意尽量莫使人力成本过高。他要你拟订对每个人该不该加和人力成本过高。他要你拟订对每个人该不该加和加多少的支配，报他审批后，明年元月起执行。加多少的支配，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般都会照批不误，不大会修改你的看你知道他一般都会照批不误，不大会修改你的看法的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，法的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：你看来是：39(1)谭亚明，月薪谭亚明，月薪1650元。你觉得他算不上是干得元。你觉得他算不上是干得精彩的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老精彩的人。你跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难谭工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到情愿和能顶替他去说，没了老谭，一时很难找到情愿和能顶替他去干这项活的人。干这项活的人。（2）彭炳坤：月薪）彭炳坤：月薪1870元，此人至今单身，生活元，此人至今单身，生活上又不拘小节。总的来说，工作水平还够不上主上又不拘小节。总的来说，工作水平还够不上主管要求的标准，他出过的有些漏子人尽皆知。管要求的标准，他出过的有些漏子人尽皆知。（3）陈昌全：）陈昌全：月薪月薪2050元，你认为他是你最强的元，你认为他是你最强的部下之一，不过，明显，其他人都不太同意你的部下之一，不过，明显，其他人都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富有，所以不缺钱花，看法。再说，他丈人家很富有，所以不缺钱花，好象用不着再给他多加什么钱了。好象用不着再给他多加什么钱了。40（4）戴定涛：月薪是）戴定涛：月薪是1890元，你听说他儿子是弱智，元，你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以，特别须要多母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以，特别须要多加点薪水。此外，你觉得他也应当算是你手下最强的加点薪水。此外，你觉得他也应当算是你手下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传闻一人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传闻一些有关他工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过些有关他工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。好几回了。（5）贾丽丽：月薪是）贾丽丽：月薪是1960，迄今为止，此人始终干得，迄今为止，此人始终干得很精彩。因为她的活颇为麻烦，所以你对她的绩效印很精彩。因为她的活颇为麻烦，所以你对她的绩效印象特别深。她比好些同事更须要多点钱用，因为她家象特别深。她比好些同事更须要多点钱用，因为她家境不好。同事们更因为她工作精彩，都挺敬重她的。境不好。同事们更因为她工作精彩，都挺敬重她的。（6）傅有模：月薪）傅有模：月薪1810元，他的表现令你惊喜，工作元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你部门中的人看成是最好的人之一。很突出，而且被你部门中的人看成是最好的人之一。这出乎你的预料，因为老傅举止比较散漫，对加薪和这出乎你的预料，因为老傅举止比较散漫，对加薪和提级都无所谓。提级都无所谓。41（7）高正柱：月薪）高正柱：月薪1710元，你认为此人的工作只是牵元，你认为此人的工作只是牵强过得去而已，可是你在征询别人的看法时，却意外强过得去而已，可是你在征询别人的看法时，却意外发觉，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离了发觉，大家对他的评价甚高。你知道他不久前刚离了婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，急需加薪。生活艰难，急需加薪。（8）韩光大：月薪）韩光大：月薪1750元，你私下了解到，他是个花元，你私下了解到，他是个花钱能手，有些随意挥霍。安排给他的职务是比较轻松钱能手，有些随意挥霍。安排给他的职务是比较轻松简洁的，可是你的印象是他干得并不是特殊好，所以简洁的，可是你的印象是他干得并不是特殊好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊异你颇感惊异思索：作为部门经理，请你分别给他们做出加薪决策，思索：作为部门经理，请你分别给他们做出加薪决策，加还是不加，如加，加多少？说明你的决策依据。加还是不加，如加，加多少？说明你的决策依据。42探讨：探讨：薪酬管理应做加法还是减法？薪酬管理应做加法还是减法？一般状况下，企业为了激励员工，一般状况下，企业为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资加上提升业绩，总会以较低的固定工资加上较高的绩效工资给付，比如，较高的绩效工资给付，比如，10001000元基元基本工资提成。这样，员工的最终收入本工资提成。这样，员工的最终收入其实是在做加法其实是在做加法-依据业绩的好坏，依据业绩的好坏，在在10001000元的底薪上不断增加奖金。元的底薪上不断增加奖金。你认为这种薪酬管理方式好吗？说明理你认为这种薪酬管理方式好吗？说明理由由 43一、一般管理人员的薪酬设计一、一般管理人员的薪酬设计 工资工资+奖金奖金+福利的基本框架福利的基本框架工资工资基本工资基本工资工龄工资工龄工资学历工资学历工资职位工资职位工资绩效工资绩效工资保障员工基本生活的需要保障员工基本生活的需要体现员工逐年积累的劳动贡献体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励对员工知识积累的肯定和鼓励体现管理职位的价值体现管理职位的价值把员工的收入和企业的业绩挂钩把员工的收入和企业的业绩挂钩类别类别功能功能第四节第四节 特地人员的薪酬设计特地人员的薪酬设计44绩效工资如何设计？绩效工资如何设计？绩效工资绩效工资总额确定总额确定人均绩效人均绩效工资标准工资标准确定确定个人绩效个人绩效工资工资年度净收益年度净收益提成比例提成比例绩效工资总额绩效工资总额/管管理人员加权数量理人员加权数量人均绩效工资标准人均绩效工资标准个人绩效工资系个人绩效工资系数数45奖金：奖金：（1）制定定额指标（产量、质量、成本、）制定定额指标（产量、质量、成本、效益）效益）（2）以超额利润为基数确定提取系数）以超额利润为基数确定提取系数（3）团体嘉奖）团体嘉奖（4）嘉奖周期以月度为宜）嘉奖周期以月度为宜46福利：福利：弹性福利支配弹性福利支配（1）“附加型附加型”福利支配：福利支配：在现有福利支配的基础上，再供应不在现有福利支配的基础上，再供应不同的福利措施让员工进行选择。同的福利措施让员工进行选择。（2）“弹性支用帐户弹性支用帐户”福利支配福利支配 员工每年可从税前总收入中拨出确定员工每年可从税前总收入中拨出确定数额的款项作为自己的支用帐户，并以此数额的款项作为自己的支用帐户，并以此帐户去购买企业供应的各种福利措施，但帐户去购买企业供应的各种福利措施，但帐户余额如不能在本年度运用完则归公司帐户余额如不能在本年度运用完则归公司全部。全部。47（3 3）“套餐式套餐式”福利支配福利支配 企业同时推出不同的福利组合，员工只能企业同时推出不同的福利组合，员工只能做组合的选择而不能变更组合内的福利项目。做组合的选择而不能变更组合内的福利项目。（4 4）“选高择低型选高择低型”福利支配福利支配 企业以现有的固定福利支配为标准，再设企业以现有的固定福利支配为标准，再设计几种项目不同、价值不等的福利组合供员工选计几种项目不同、价值不等的福利组合供员工选择，假如员工选中的福利组合价值超出标准福利，择，假如员工选中的福利组合价值超出标准福利，则从员工薪水中扣除确定数额以支付差价，假如则从员工薪水中扣除确定数额以支付差价，假如低于标准福利，则不给员工差价。低于标准福利，则不给员工差价。48二、销售人员薪酬设计二、销售人员薪酬设计对业务人员实行固定的支付方式。对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。收入稳定，但无激励作用。完全依据销售额提成来确定酬劳。完全依据销售额提成来确定酬劳。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。底薪底薪+超额销售部分的提成。在保障基本收入超额销售部分的提成。在保障基本收入的同时赐予适当刺激。的同时赐予适当刺激。底薪底薪+个人超额销售部分的提成个人超额销售部分的提成+部门超额部门超额销售部分的奖金。既调动了个人主动性，销售部分的奖金。既调动了个人主动性，又激励了团队合作，但加大了企业成本。又激励了团队合作，但加大了企业成本。销售部门工资总额销售部门工资总额个人销售额占部门总额的个人销售额占部门总额的比例。有利于限制企业成本，激励竞争，比例。有利于限制企业成本，激励竞争，但也易于引发内部冲突。但也易于引发内部冲突。49 三、高级雇员的薪酬设计三、高级雇员的薪酬设计个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不行替代的核心技术专家等、高级管理人员以及不行替代的核心技术专家等1.1.何谓高何谓高级雇员？级雇员？502.2.高级雇员高级雇员薪酬确定的薪酬确定的理论基础理论基础51薪酬与业绩挂钩薪酬与业绩挂钩长远利益与当前利益结合长远利益与当前利益结合兼顾效率与公允兼顾效率与公允风险收益匹配风险收益匹配3.3.高级雇员高级雇员薪酬确定的薪酬确定的原则原则52p我国年薪制实行中的问题我国年薪制实行中的问题年薪制的实施对象问题年薪制的实施对象问题年薪水平的确定依据问题年薪水平的确定依据问题经营者业绩考核指标问题经营者业绩考核指标问题53体现责任、风险、利益的一样性。体现责任、风险、利益的一样性。关键关键考核考核指标指标净资产收益率、资本保值增值率、净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响影响因素因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水同等同行业平均水同等（1）年薪制）年薪制4.4.高级雇员高级雇员的薪酬设计的薪酬设计54（2）股权激励）股权激励赠送股份赠送股份虚拟股票虚拟股票股票期权股票期权仿真股票仿真股票认购权认购权有期初赠送、附带归还条件的股份嘉奖有期初赠送、附带归还条件的股份嘉奖和期末送股三种形式和期末送股三种形式赐予高级雇员确定期限内的名义股票而非赐予高级雇员确定期限内的名义股票而非真实股票的期权真实股票的期权赐予高级雇员在将来某个时间内以确定价格赐予高级雇员在将来某个时间内以确定价格购买企业股票的权利（蒙牛）购买企业股票的权利（蒙牛）非上市公司嘉奖高级雇员提高公司业绩的一非上市公司嘉奖高级雇员提高公司业绩的一种工具种工具依据确定条件向高级雇员供应实惠贷款依据确定条件向高级雇员供应实惠贷款以购买公司股票以购买公司股票购买股份购买股份55蒙牛股权激励支配蒙牛股权激励支配2009年年7月月9日，蒙牛乳业发布公告：公司已授出日，蒙牛乳业发布公告：公司已授出8880万万股期权作为股权激励支配，价格股期权作为股权激励支配，价格18.54港元，以此计算，港元，以此计算，本次股权激励支配共计金额本次股权激励支配共计金额16.46亿港元（约合亿港元（约合14.51亿亿人民币）。人民币）。在本次股权激励支配中，蒙牛乳业在本次股权激励支配中，蒙牛乳业4位执行董事共获位执行董事共获1246万股股权，共万股股权，共2.31亿港元（约合亿港元（约合2.03亿人民币）。亿人民币）。其中，蒙牛乳业总裁杨文俊获得其中，蒙牛乳业总裁杨文俊获得660万股，蒙牛集团冰淇万股，蒙牛集团冰淇淋公司总经理孙玉斌获淋公司总经理孙玉斌获165万股，蒙牛乳业首席财务官姚万股，蒙牛乳业首席财务官姚同山获得同山获得100万股，蒙牛乳业副总裁白瑛获万股，蒙牛乳业副总裁白瑛获321万股，每万股，每股行权价格为股行权价格为24.4港元港元。股权激励支配将分为三年施行，。股权激励支配将分为三年施行，第一年和其次年各获所授股权的第一年和其次年各获所授股权的30%，余下，余下40%股权将股权将在第三年得到。该项股权激励支配在第三年得到。该项股权激励支配6年内有效。年内有效。蒙牛乳业在公告中表示，若达到集团、承授人所属部门蒙牛乳业在公告中表示，若达到集团、承授人所属部门及承授人之预定表现目标，则有关股权激励将获归属。及承授人之预定表现目标，则有关股权激励将获归属。倘未能达致上述全部目标，则有关股权激励将失效。倘未能达致上述全部目标，则有关股权激励将失效。562011年10月10日，蒙牛乳业再次发表公告，向主要管理层的合资格承授人要约授出6500万份购股权，每股行使价为24.1港元，有效期7年。其中1780万份购股权授予4位公司董事，包括总裁兼执行董事杨文俊获900万份，执行董事兼副总裁白瑛获320万份、执行董事兼首席财务官吴景水获240万份、执行董事兼副总裁丁圣获320万份。蒙牛乳业称此举是，为了激励核心管理层接着为公司实现长远增长，以争取更高表现，为公司开拓新发展纪元，以及稳定管理层为本公司长期服务。57p我国实施股票期权制的障碍（1）比例偏低，难以产生激励作用。（2）用来激励的股票来源存在限制和困难（3）利益兑现机制不健全，二级市场的不规范和非理性影响激励效果。（4）购买股权的资原来源问题（5）高层管理者辞职套现5858