人才引进调研报告.doc

人才引进调研报告篇一：昆明市人才引进工作调研报告 昆明市人才引进工作调研报告 按照昆明市人才工作领导小组2020年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带着下，市委组织部和市人事局结合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进展了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进展了学习调查。调研工作进一步摸清了我市人才工作的根本情况，总结了工作中好的经历做法，查找了存在的征询题和缺乏，从而为进一步推进全市人才工作提供了决策依照。 一、当前我市人才工作的根本情况 （一）领导有力，尊才气氛初步构成。2020年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府一直把人才工作摆上重要议事日程。市委按照党管人才的要求，把人才工作纳入党建目的考核体系，与各成员单位签订目的责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目的责任机制。2020年4月成立了昆明人才协会，积极探究党管人才的柔性机制。同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联络制度，努力做好效劳工作，提供开展平台，充分发挥人才的作用。 （二）组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的施行意见以来，我市由人事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建立力度等有效措施，2000年至2020年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。 （三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台关于进一步加强人才工作的决定、昆明市20202020年人才开展规划、昆明市关于加强新农村建立有用人才开发工作的施行意见等政策措施，详细规划了我市人才队伍建立的目的、任务和步骤，明确了详细的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。截至2020年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业效劳中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建立作出突出奉献的高层次人才进展表彰奖励，大大激发了各类人才能事创业的积极性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰征询、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进展沟通交流，使人才感遭到政府对他们的关心和注重。（四）分类施行，育才效果日益凸显。截止2020年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，运营治理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村有用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步构成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素养较高的人才群体，为全市经济社会开展提供了有效的人才保证和智力支持。 （五）改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了 “凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满活力和活力的选人用人机制；事业单位进展了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配方法，建立绩效工资机制，真正表达优胜劣汰，有力推进了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和制造性。 二、存在征询题及缘故分析 （一）科学人才观的结实树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运转机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运转机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。二是人才开展空间有待进一步拓宽。三是人才鼓励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。 （二）高层次人才总量缺乏、分布不均、构造不合理，与建立现代新昆明的要求不相习惯。一是人才总量缺乏。二是人才分布不均，现代新昆明建立紧缺人才缺乏。三是构造不合理，构成了高层次人才严峻缺乏、低层次人才积压的不正常场面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比拟突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。 （三）人才引进政策滞后性征询题凸显，人才引进工作中诸多难点征询题亟需破解。一是政策滞后于情势开展，以2000年制定下发的中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的施行意见为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能习惯当前情势开展需要，亟需修正完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象依然仍然存在的，甚至在部分还比拟突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争情势严峻。三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合本身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重”现象还比拟突出。 三、对策及建议 （一）强化人才认识，结实树立科学人才观。必须进一步解放思想，更新观念，树立习惯新情势新要求的科学人才观，结实树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会开展中的根底性、战略性、决定性作用。 （二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，构成有特色的人才引进、培养、使用、鼓励、流淌、保障等整体配套的人才队伍建立体制。二是要进一步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、征询、短期效劳、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、才能等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中表达应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，依照各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、治理的工作机制。 （三）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针，想方设法为各类人才提供一个自由宽阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建立，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进展进一步的整合，充分发挥资源聚拢效应，集中力量干大事，着力打造具有一定妨碍力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建立，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，防止资源浪费，合力打造一个具有较高科研才能，符合市场经济规律的人才信息网络。 （四）优化人才环境，营建一流的开展平台。一是进一步建立健全人才工作运转机制。要进一步健全人才工作领导小组运转机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和催促检查，推篇二：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告 关于高层次人才引进的调研报告 区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。随着科学技术的日新月益和经济情势的迅猛开展，加大高层次人才的引进力度已成为新情势下“党管人才”工作的重中之重。为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，依照区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进征询题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进展了研究和考虑。 一、我区高层次人才引进的现状 在区委、区政府的注重和支持下，建区年来，我区的人才工作力量得到不断加强。一是建立了人才工作领导小组，初步构成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门亲密配合的“党管人才”新格局。二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金,先后制定出台了关于进一步加强人才工作的意见、苏州市相城区引进紧缺高层人才赞助办（试行）、关于人才开发资金治理和使用暂行方法等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建立的政策框架体系。三是人才载体建立进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。人才市场经历了从无到有，从弱到强的开展变化。四是建立了一支由名享受国务院政府特别津贴专家、名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才效劳，以点带面促进各项人才工作。五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。2020年，面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录用54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。同时推出7个岗位，作出了向社会公开选拔副科级领导干部和区属企业高级运营治理者的全新的尝试。 依照苏州市“十一五”人才统计口径：具有大专以上学历或具有中级以上职称的社会从业人员。高层次人才统计口径：具有研究生学历或具有高级以上职称的社会从业人员的统计标准，我区的高层次人才已由建区之初的182名上升到目前的1449名，应该说，随着我区我经济社会的不断开展和区委、区政府对人才工作的越来越注重，我区的高层次人才的数量呈不断增长的态势。 二、区高层次人才引进的主要征询题及缘故分析 尽管我区的高层次人才随着经济社会开展的需要逐年有所增长，但在经济全球化和知识经济蓬勃开展的新情势下，我区现有的高层次人才总量在日益剧烈的区域经济竞争中显然是不具有竞争优势的。依照调查说明，我区部分党政机关、企事业单位确实存在着高层次人才引进难的征询题。造成我区高层次人才总量缺乏和引进难的要素，从本次调研情况看，主要能够从以下几方面分析： 1、高层次人才引进的观念不新。认识是行动的先导，在当前人才市场化的配置方式下，部分领导干部认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济兴旺程度，对人才工作认同的是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”缺乏决心。过去，在党政机关和部分事业单位或多或少的存在着如此的错误观念：党政机关和事业单位人员从事的是行政工作，非科技工作，无需太高学历或太多知识的人员来从事。在今年全区招商机构招考招商人员往常，在党政机关和事业单位没有进展过任何公开招聘高层次人才的工作，这是导致我区党政机关和事业单位高层次人才缺乏的主要缘故。调查说明，部分企业在人才引进上存在着轻学历，重经历的思想观念，认为，学历高的人才不如具有实际相关工作经历的一般人员发挥作用快，因此在引进人才上主要关注的是否有工作经历，能否立即为企业效劳，而不是注重人才的学历。部分企业尽管认识到，从长远来看确信是高学历的人才比一般人员潜力大，自主创新才能强，但企业对高层次人才往往存有戒心，怕留不住。对技术人才而言，企业的顾虑表现为：一怕投入了没有产出。好的科研工程，引进了人才，投入了经费，但不一定就能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干往往是外界“挖墙角”的对象，一旦被“撬”走，企业损失沉重。三怕业务骨干泄露商业机密。特别是怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息，“另起炉灶”，减弱本身的竞争力。对治理人才而言，企业的顾虑主要表现为：一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准，加上前几年引进的高级治理人才鲜有成功者，企业资产难以实现保值增值，一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年，国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的征询题，使部分企业对引进高级治理人才心存忌惮。这些顾虑直截了当导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。 2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面：相城区是个新建区，社会事业开展还处于刚刚起步阶段，商贸效劳、医疗保健、文化生活设备、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高质量的需要。主观方面：缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和鼓励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高，而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分，我区作为新建区，这两个行业都是在原有的镇级水平根底上逐步开展起来的，对高层次人才需求相当大，通过近两年的高层次人才引进说明，文教卫生行业人才比拟关注编制待遇，而我区在引进这类高层次人才时根本上没有处理他们的事业编制，这一征询题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约要素，也严峻妨碍了已经引进的高层次人才能够在我区安心肠工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、效劳保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才鼓励机制不尽完善。现有的人才鼓励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才，而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和方式。 3、高层次人才引进的承载力不强。建区以来，尽管我区吸引了不少外资，也兴修了不少民营企业，但劳动密集型企业居多，资金和技术密集型企业较少，企业自有研发中心为数不多，具有自主知识产权的产品比例偏低，这些要素妨碍了我区对高层次人才的吸附和承载。另外，我区尽管先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地，但由于缺乏相配套的科技招商、宣传、优惠入住政策等措施，至今入住这些创业园的研发室、研发中心寥寥无几，创业园作为引进高层人才的载体作用并没有得到充分发挥，、高层次人才引进政策的落实不够。今年1月份，我区出台了苏州市相城区引进紧缺高层人才赞助方法（试行），方法明确我区设立的人才开发资金能够对我区各行业引进的紧缺高层次人才给予1-50万元不等的补贴，按照补贴操作程序，我们于年初下发了关于开展2020年度高层次人才引进预告工作的通知，结果只有6家企业进展了预告反应，同时预告的用人条件大多不符合赞助标准。据调查说明，今年是我区施行紧缺高层次人才引进赞助的第一年，不少企业对我们出台的这一政策还不够理解，使得赞助政策对我区高层次人才的引进作用还未充分发挥。究其缘故：一是人事部门与企业之间的沟通联络的网络、制度不健全导致联络不畅，难以全面撑握全区企业及其人才信息，使得政策文件不能直截了当发布至全区各大小企业；二是人才工作部门疲于应付区人才效劳中心和人才市场等面上工作，而对深化企业调查研究不够，缺乏对政策效劳对象有针对性和重点性的宣传贯彻。 5、高层次人才引进的效劳网络不够紧密。各职能部门尚未构成同步规划、同步部署、同步施行的整体性人才开发体制;日常信息的沟通、传递机制还有待完善;各司其职、各负其责、齐抓共管的格局尚未构成;各类高层次人才学习、交流的活动还需进一步丰富和制度化、经常化。 三、加大我区高层次人才引进力度的对策考虑 面对国际国内人才剧烈竞争的情势，依照我区高层次人才队伍的现状和经济社会开展的迫切需要，必须强化人才效劳措施，在人才引进政策上出实招务实效，把高层次人才队伍建立与科技进步、经济社会开展紧密结合起来，突出高层次人才对我区科技进步和经济社会开展的带动作用，有效地吸纳国内外高层次人才，力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，开展一门学科或技术，振兴一个产业，并篇三：人才工作调研报告 关于义勒力特镇紧缺急需人才的调研报告 按照市委组织部和人社局要求，为实在掌握我镇紧缺急需人才 的根本情况，大力推进人才兴镇战略的深化施行，我镇成立了由包海波镇长为组长的人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经历，分析存在征询题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2020年以及今后一个时期的人才需求情况。调研报告如下： 二、我镇人才工作存在的征询题及成因 （一）存在的征询题。 实践证明，我镇近几年来在人才工作方面所作出的努力和获得 的成绩有目共睹，在非常大程度上促进了我镇经济社会的开展。但就全镇人才工作整体而言，目前还不能满足和习惯我镇经济社会的开展需求，主要表如今： 1、人才总量缺乏，构造不理想，高层次人才缺乏。 在人才总量上来看，我镇现有的各类人才总量约 人，教育 专业技术人员总数 人，卫生专业技术人员 人，农业专业技术人才 人，其它专业技术人才 人）,只占我镇总人口数 的 %，其中大专以上文化程度 人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数。人才的产业、行业和区域分布也不平衡，人才大都集中在镇城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。在构造构成上来看，年龄构造不合理，学历构造不合理，人才 分布不合理，专业构造不合理。 在人才层次上来看，现有的人才储藏无法与我镇快速开展的农 业经济相匹配。 2、人才吸引力不强，人才外流现象难以遏制。 由于我镇缺少规模大、实力强、技术含量高的企业，未能构成新 的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。我镇每年都有不少学生从高校毕业，但重点院校本科生、研究生回来工作的非常少，大都奔向经济兴旺的地区。另一方面，由于经济开展水平不高，专业人才工资福利待遇低，企业“请人难，留人更难”的现象普遍存在。本地人才的流失也相当严峻，我镇每年都有人才通过参加市级以上公务员招考和研究生升学考试而流失。 3、人才市场根底建立较为薄弱，人才资源配臵效应还不够明显。 硬件建立滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，造成人 才市场竞争力缺乏，妨碍了人才市场的开展。 4、人才工作机制还需进一步完善。如机关事业单位人员能上能 下、能进能出的机制还未完全构成，一些充裕人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，妨碍了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以习惯新情势开展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜。 二、我镇紧缺急需人才目录 三、加强我镇人才工作的建议 1、加强组织领导，夯实工作根底坚持党管人才的原则，人才工作坚持由镇党委书记亲身挂帅， 在组织部设立专门办事机构，把人才工作列入镇委和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。每年把人才工作各项经费列入财政预算范围，加大对人才选拔、培养、教育等经费投入力度。 2、创新工作机制，盘活现有资源 加大对经济先进典型的培树工作，积极树立专业技术人才先进 典型。同时加大对科技人才、优秀老师、医师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。 3、积极为高校毕业生搭建宽阔平台。 一是积极落实政策，为符合条件的高校毕业生发放补助资金，为 他们后期就业提供生活保障。同时邀请市相关领导来我镇授课，重点讲解当前就业情势和就业再就业政策。通过培训，促使广大高校毕业生认清情势，转变观念，找准方向。 二是为更好地掌握全镇流淌人才和镇内所需求人才现状，对我镇 毕业高校生开展调查摸底，应进一步健全完善了大、中专毕业生人才信息库。 4、全面加强农业和农村人才队伍建立 不断加大对农业和农村人才队伍建立的投入，不断加大对农民 的农业科技培训的工作力度。 5、提供优质的人事人才代理效劳 处理好我镇流淌人才和引进人才的后顾之忧，我镇坚持以效劳 为主旨，减化人事代理业务办事程序，不断提高办事效率。 （二）征询题的成因 1、人才观念亟待更新。一是一些部门和单位对人才重要性的认 识还不够，只注重人才的引进，却无视对其进展培养使用。二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我镇目前是一些民营企业招收不到本镇大中专毕业生，但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映，假如给人才特别的待遇差异太大会引起其他干部职工的不满，不给特别人才待遇又留不住人才。四是“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中，一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，非常少 有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。 2、人才工作机制不灵敏不健全。一是政策不完善。目前我镇只 有一些部门性的优惠政策和措施，还没有构成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、鼓励等人才工作的一揽子政策。二是人才进出机制不灵敏。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充满工作岗位，加上机关事业单位的人员编制原封不动，缺乏灵敏性，导致人才进不来，庸人出不去。三是无视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。3、环境不够理想。一是硬环境缺乏。我镇的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设备等与兴旺地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的气氛还没有真正构成，一些部门效劳认识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别地点存在严峻的排外思想。三是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依托上级财政转移支付。有些单位因种种缘故，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与兴旺地区相比更是相差甚远，许多外来人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。 三、加强我镇人才工作的建议 施行人才强镇战略，是实现义勒力特镇经济社会又好又快开展的重要保障。当前，我镇社会经济开展进入到一个十分关键时期，我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵敏的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我镇实际，借鉴外地先进经历，现就进一步加强人才工作提出如下建议： （一）树立科学人才观，进一步更新人才观念。各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程，真正构成党管人才的格镇。由镇委组织部牵头，全镇各级各部门全力配合，各司其职，按国家、省、市、镇人才工作会议精神，制订出台合适我镇人才工作开展的政策和措施。同时加强宣传，让人才政策真正到达用人单位熟悉、组织人事干部通晓、各类人才理解、全社会共同落实。使我镇各级和全社会各阶层结实确立“人才资源是第一资源”、“义勒力特镇开展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中此材料由网络搜集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享，我们负责传递知识。