2022年人力资源管理师考试重要知识点.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 年人力资源治理师考试重要学问点 1 1 人力资源治理的内涵：广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称,是战略规划与战术方案 即详细的实施方案 的统一 ;狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展,完成企业的生产经营目标,依据企业内外坏境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供应进行猜测,制定适宜的政策和措施,从而使企业人力资源供应和需求达到平稳；2 从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划5 年以上的方案 、中期方案 规划期限在 1 年至 5 年的 和短期方案 1 年及以内的方案 3 人力资源规划的内容：1 战略规划； 即人力资源战略规划,是依据企业总体进展战略的目标, 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源详细方案的核心,是事关全局的关键性规划；2 组织规划；组织规划是对企业整体框架的设计；3 制度规划； 企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证；4 人员规划；是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划；源治理费用的整体规划；5 费用规划；是对企业人工成本、人力资4 人力资源规划在企业人力资源治理活动中的位置：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划； 2 人力资源规划具有先导性和战略性；3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源治理的基础工作是人力资源规划的重要前提；4 人力资源规划又对企业各种人力资源治理活动的目标、步骤与方法,做出了详细而详尽的支配；5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统争论,岗位人事规范的过程；2022 年人力资源治理师考试重要学问点 2 岗位关系、 劳动条件和环 并制定出工作说明书等1 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范畴作出科学的界定,对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、 性质、 任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括；2 明确岗位对员工的素养要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件； 3 依据肯定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书；2 工作岗位分析的作用：2 工作岗位分析为员工的考评、1 工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础；晋升供应了依据； 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求猜测的重要前提；5 工作岗位分析是工作岗位评判的基础,而工作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤；3 工作岗位分析信息的主要来源：接的观看1 书面资料； 2 任职者的报告； 3 同事的报告； 4 直4 岗位规范： 岗位规范亦称劳动规范、岗位规章和岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定；5 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规章；时间规章,组织规章,岗位规章,协作规就,行为规章 2 定员定额标准；编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量名师归纳总结 定额标准或双重定额标准等3 岗位培训规范；4 岗位员工规范；岗位系统分析的基础上,第 1 页,共 6 页对岗位员工各方面素养要求所作的统一规定 2022 年人力资源治理师考试重要学问点3 1 岗位规范的结构模式：1 治理岗位学问才能规范职责要求、学问要求、才能要求、经受要求 ；2 治理岗位培训规范指导性培训方案、 参考性培训大纲和举荐教材3 生产岗位技术业务才能规范 应知, 应会, 工作实例 4 生产岗位操作规范1 岗位的职责和主要任务,2 岗- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限, 3 完成各项任务的程序和操作方法,4 与相关岗位的和谐协作程度5 其他种类的岗位规范如治理岗位考核规范、 生产岗位考核规范等 2 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特点识别信息 、工作任务、职责权限、 岗位关系、 劳动条件和环境, 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规 定；3 工作说明书的内容：1 基本资料； 2 岗位职责； 3 监督与岗位关系；4 工作内容和要求； 5 工作权限； 6 劳动条件和环境；7 工作时间； 8 资格； 9 身体条件； 10 心理品质要求； 11 专业学问和技能要求；12 绩效考评；4 岗位规范与工作说明书的区分：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事 ”和“ 物”为中心;岗位规范掩盖的范畴、涉及内容更广泛;部分有交叉； 2 突出的主题不同：岗位规范：通过岗位系统分析,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作” ,以便在聘请、培训、考核等环节供应依据 ;工作说明书：通过岗位系统分析,仍说明“ 该岗位是一个什么样的岗位 .这一岗位做什么等 ” ；3 结构形式：工作说明书不受标准限制;岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原就,统一制定并发布执行的；15 工作岗位分析的程序：1 预备阶段； 2 调查阶段； 3 总结分析阶段；2022 年人力资源治理师考试重要学问点4 2 确定调查的对象和单位；3 确定调查项目；1 设计岗位调查方案： 1 明确岗位调查的目的；4 确定调查表格和填写说明；5 确定调查时间、地点和方法；2 打算工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态, 从事劳动活动所使用的设备工具的影响；2 劳动条件和劳动环境的状况；3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； 4 本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的安排指派,以及领导行为的影响；5 本岗位不同阶段、 不同经受任职者思想意识、主观判定、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用； 6 生产业务系统的决策的影响；7 工业工程师、 劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响；8 软环境条件的影响；文化、传统、价值观等 3 工作岗位设计的基本原就：1 明确任务目标的原就；2 合理分工协作的原就；3 责权利相对应的原就；4 因事设岗的原就 因事设岗是设置岗位的基本原就,应以“事 ”和“ 物” 为中心设置 4 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化 工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作 ;工作扩大化是岗位工作范畴、责任增加,转变了员工对工作感到单调、乏味的状况；工作丰富化：在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,增加岗位的技术和技能的含量, 使岗位的工作更加多样化、充实化, 排除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦心情,从心理生理上满意员工的合理要求；工作丰富化的要求：任务的多样化 ;明确任务的意义 ;任务的整体性 ;给予必要的自主权 ;留意信息的沟通与反馈 ；2 岗位工作的满负荷；3 岗位的工时制度；4 劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素 <工作场地的组织、照明与颜色和设备、外表和操纵器的配置 >.2 影响劳动环境的自然因素 <空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 > 2022 年人力资源治理师考试重要学问点 5 助理人力资源治理师培训 名师授课,招生进行中 高级人力资源治理师辅导 专业师资,报名有优惠工作岗位设计的基本方法：名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一 传统的方法争论技术方法争论是运用调查争论的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观测、 记录和分析, 目的在于检查和排除岗位员工费时费劲的操作,克服停工、等待等工时铺张的现象,有效地促进岗位工作的满负荷方法争论的详细步骤：1 选择争论对象, 2 用直接观看方法记录全部事实,3 分析观看记录的事实,找出改善的方案,4 通过分析,争论出一套有用、经济、有效的新方法,5 贯彻执行新方法方法争论详细应用的技术：1 程序分析： 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析,剔除不合理的部分,重新合理地支配生产程序；分析工具： 1 作业程序图,它是显示产品在加工制作过程中,各个作业以及保证其效果的检验程序的图表；其作用：找出最关键的加工路线,核算半成品、在制品的单位的成本,说明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点,为原材料、配件、半成品的购进、 供应、保管供应依据,记录了工艺加工的准确情形,制定供应依据；可为岗位劳动定额标准的2 流程图,它是显示产品在加工过程中,操作、检验、运输、推迟、储存等全部子过程的图表；可分为：单柱型；多栏型3 线图,亦即流线图,是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程4 人- 机程序图,亦称联合程序图,它是显示机手并动的操作程序图5 多作业程序图,它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图6 操作人程序图,亦称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后次序绘制的程序图前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、 运输等事项的分析争论,是以宏观的物料流程为对象后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、 一名或如干名员工为对象,争论手工操作或机手并动操作的作业程序,通过程序图,进行岗位工作程序分析,力求找出节约人力,削减工时消耗,充分利用设备的正确方案；2 动作争论； 它是运用目视观看或者影片、摄影机等技术设备,将岗位员工的作业分解成如干作业要素, 必要时可将要素再细分为一系列动素,依据动作经济原理,发觉其中不合理的余外、重复部分加以改进,设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序；其思想精要： 1要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完不成任务者要承担缺失动作经济学原理：是指实现动作经济原就,用以改善工作方法；包括 :1 、人体的利用,包括动作次序、 动作节奏、动作合并等 ;2 、工作地布置和工作条件改善 ;3 、有关工具和设备的设计应科学、经济；动作原理的应用程序：1考察现行的程序,对它提出各种问题；2在考察的基础上,做好以下四个方面的工作,并提出新的方法： 取消全部不必要的工作 合并重复的工作 重新调整全部的工作,使作业更有条理、 更有效率 检查各项详细操作能否简化 3 检查各项详细操作能否简化二 现代工效学的方法工效学：是争论人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学；现代工效学的基本指导思想是：以人为本,以人为主体,结合设备、工具、材料、工作名师归纳总结 地、劳动环境条件等因素,系统的进行分析,在肯定的外部空间环境下,妥当地处理好人-第 3 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 机冲突,寻求符合人的生理心理规律的正确方法 三 其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设 置的一门科学； 它综合运用数学、 物理学和社会科学方面的特地学问和技术,以及工程分析 和设计的原理与方法,对该系统所取得的成果进行确定、猜测和评判工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用,降低成本, 保证质量和安全,提高生产率,获得正确效益 工业工程的基本功能是：争论人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统,进行 设计、改善和设置；工业工程的功能的详细表现为：规划、设计、评判、创新；2022 年人力资源治理师考试重要学问点6 为1 企业定员： 亦称劳动定员或人员编制；企业劳动定员是在肯定的生产技术组织条件下,保证企业生产经营活动正常进行,按肯定素养要求, 对企业配备各类人员所预先规定的限额；劳动定额： 是指在肯定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成肯定工作量应当消耗的劳动量 一般用劳动或工作时间来表示标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准；劳动定额是衡量劳动 工作 效率的标准, 是“工时定额 ” 和“产量定额 ”的合称；中 华 考 试网劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额,只是计量单位不同、应用范畴不同而已；企业劳动定员是劳动定额的重要进展；2 企业定员治理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2 合理的劳动定员是企业人力资源方案的基础；3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养；3 企业定员的原就:1 定员必需以企业生产经营目标为依据；2 定员必需以精简、高效、节约为目标 应做好以下工作：产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分 ；3 各类人员的比例关系要和谐；4 要做到人尽其才,人事适宜；5 要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6 定员标准应适时修订；2022 年人力资源治理师考试重要学问点 7 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对治理人员进行定员；2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；4 零基定员法定员标准： 是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布, 在肯定范畴内对劳动定员所做的统一规定；它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特点企业定员标准的分级分类一 企业定员标准的分级 1 国家劳动定员标准；2 行业劳动定员标准；3 地方劳动定员标准； 4 企业劳动定员标准 二 劳动定员标准的分类 1 按定员标准的综合程度可分为：单项定员标准：是以某类岗位、 设备、产品或工序为对象制订的标准；综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的详细形式可区分为：效率定员标准：依据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订；设备定员标准：依据设备性能、生产组织、技名师归纳总结 术要求、工作范畴等制订；岗位定员标准：依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务第 4 页,共 6 页总量制订；比例定员标准：；按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准职责分工定员标准：按组织机构、职责范畴和业务分工确定的标准 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 编制定员标准的原就：1 定员标准水平要科学、先进、合理；2 依据要科学； 3 方法要先进； 4 运算要统一； 5 形式要简化； 6 内容要和谐劳动定员标准的构成要素：概述,标准正文和补充1 概述；这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成；其主要功能是为了便于读者识别标准, 明白标准产生的背景,制定修订的过程,标准主要技术内容以及与其他标准的关系；2 标准正文；它由一般要素和技术要素构成；在一般要素中, 包括标准名称、 范畴和引用预备三项内容；在标准的技术要素中,应包括：定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求；3 补充；这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容；2022 年人力资源治理师考试重要学问点 8 制度化治理的内涵：以制度规范为基本手段和谐企业组织集体协作行为的治理方式,就是制度化治理；制度化治理是由德国治理学家马科斯·韦伯提出；制度化治理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行治理；制度化治理的特点：1 在劳动分工的基础上,对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化； 2 依据各机构、各层次不同职位权力的大小,确定其在企业的位置,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式巩固下来；3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素养、才能等要求,依据通过正式途径来选择组织中全部的成员；4 在实行制度管理的企业中, 全部权与治理权相分别；5 治理人员在实施治理时有三个特点：一是因事设人 ;二是每个治理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是治理人员所拥有的权力要受到严格的限制； 6 治理者的职务是治理者的职业,他有固定的酬劳, 具有按资格、 才能晋升的机会,他会忠于职守,而不是忠于某个人；与传统的以非正式权威为主的治理相比,制度化治理更具优越性：1 个人与权力相分别2 是理性精神合理化的表达3 适合现代大型企业组织治理的需要制度规范的类型：1 企业基本制度 是企业的 “ 宪法 ” ,包括企业的法律财产全部形式、企业章程、董事会组织、高层治理组织规范等方面的制度和规范；各个基本方面规定的活动框架,调剂集体协作行为的制度；2 治理制度 是对企业治理 3 技术规范 是涉及某些技术标准、技术规程的规定；4 业务规范 针对业务活动过程中大量存在并反复显现,又具有科学处理方法的事务所做的作业处理规定；度规范； 5 个人行为规范 是全部对个人行为起制约作用的制2022 年人力资源治理师考试重要学问点 9 企业人力资源治理制度体系的构成：一类是劳动人事基础治理制度 制度；;一类是企业员工治理劳动人事基础治理制度有：1 组织机构设置与调整 2 工作岗位分析与评判 3 岗位设置与人员费用预算 4 人力资源规划治理制度 5 聘请治理制度 6 培训制度、员工职业生涯治理制度 7 绩效治理制度 8 薪酬福利制度 9 劳动爱护用品与安全事故处理制度 10 其它如职业病防治与检查的规定等等企业员工治理制度有： 1 工作时间的规定 2 考勤与休假规定 3 女工劳动爱护与方案生育制度 4 奖惩制度 5 员工差旅费治理制度等等企业人力资源治理制度体系的特点：1 表达了人力资源治理的基本职能；包括录用、保持、进展、考评和调整；2 表达了物质存在与精神意识的统一；中华考试网名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源治理制度规划的原就：1 共同进展原就； 2 与企业特点相适应；3 学习与创新并重； 4 符合法律规定；5 与集体合同和谐一样；6 保持动态性；制订人力资源治理制度的基本要求：1 从企业详细情形动身；2 满意企业的实际需要；3 符合法律和道德规范；4 留意系统性和配套性；5 保持合理性和先进性；人力资源治理制度规划的基本步骤：1 提出人力资源治理制度草案 2 广泛征求看法,认真组织争论 3 逐步修改调整,充实完善；2022年人力资源治理师考试重要学问点 10 制定详细人力资源治理制度的程序一项详细的人力资源治理制度,一般由总就、 主文和附就等章节组成；并包括以下内容：总就的内容： 1、制度缘由或目的；一般起文为：为了 在这里,主要是说明制度的重要性与必要性以及制度的依据； ,依据 ,制订本制度,2、适用范畴；制度的适用对象 3、基本原就；制订制度所要遵循的基本原就是什么 .4、工作责任；对负责本项人力资源治理的机构设置、 职责范畴、 业务分工, 以及各级参加本项人力资源治理活动的人员的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序与步骤；本项人力资源活动的基本程序；正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式,指标与标准的解释与说明 7、本项人力资源活动的类别、层次和期限8、对本项人力资源治理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限所提出详细的要求 9、与本项人力资源治理制度配套的制度及兑现方法的明确规定 出的原就上的规定外语学习网10、年度总结、表彰活动和要求做附就的内容包括：11、对本项人力资源治理制度的说明、实施和修改等其它问题做出必要的说明；人力资源费用预算的审核：是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身进展的需求,据；并为企业人力资源下期费用供应依审核人力资源费用预算的基本要求包括：1 确保费用预算的合理性2 确保费用预算的准确性 3 确保费用预算的可比性审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时,第一要检查项目是否齐全, 特殊是那些子项目；包括工资项目下的工资、加班工资、 轮班津贴、 岗位津贴、资金等 ;基金项目下的劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等;其他费用下的如嘉奖基金和其他社会费用等,审核时,必须保证这些项目齐全；留意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止,特殊是那些涉及员工权益的资金治理、社会保险等重要项目；名师归纳总结 - 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