2022年国开电大期末试题模拟卷及答案——《公共部门人力资源管理》两套.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 国开电大期末试题模拟卷及答案公共部门人力资源治理两套卷一一、不定项挑选题（每道题2 分,共 10 分,每题至少有一个正确答案,多项或少选都不能得分）1. 公务员薪酬制度的确立方式主要有（）；A. 法律方式B. 行政方式C. 共同和谐方式D. 经济方式2. 内部环境分析是制定招募方案过程中一项非常重要的基础性工作,主要内容包括（）A. 人力资源规划B. 人力资源供求猜测C. 工作分析D. 薪酬治理3. 我国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（）；A. 高素养的人力资源都主要集中在东部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 东部地区显现了人力资源饱和现象D. 中西部人力资源政策体制环境比较完善、合理4. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区分在于,它是以（）为导向；A.公共目的B 公共服务C 公共产品D 公共利益5.关于我国公务员的降职,以下说法正确选项（）；A 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B 意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - C 是一种任用形式和任用行为,是对公务员的惩戒与处分D 是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为二、判定题（每道题 2 分,共 20 分,对的在括号中打,错误的在括号中打 X）6. 人力资本理论认为训练是人力资本的核心；（）7. 回来分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势猜测,特殊是对于那些缺乏资料的猜测有较好的成效；（）8. 我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的,附着其上的功能太多,己不合市场经济的要求；（）9.中华人民共和国公务员法规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,但不可以领取兼职酬劳；（）10. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中,直接薪酬是薪酬的核心部分；（）11. 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职 治理活动的行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“ 自律" 行为；（）12. 柯克帕特里克的培训成效模型是全球范畴内最具有影响力,并被广泛釆用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的成效；（）13. 公正理论的基本观点是：当一个人做出成果并取得了酬劳以后,他最关怀自己所得酬劳的肯定量 , 而不关怀自己所得酬劳的相对量；（）14. 一般而言,公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平；（）15. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（）名师归纳总结 三、名词说明（每道题5 分,共 20 分）第 2 页,共 8 页16.转任：10 分,共 30 分）17.角色扮演18.沟通培训：19.360 度绩效评估：四、简答题（每道题- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 20. 各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？21. 公共部门人力资源规划具有哪些作用？22. 在进行绩效评估时应留意哪些事项？五、论述题 20 分23. 试述公共部门人力鼓励的特殊性；卷二名师归纳总结 一、不定项挑选题（每道题2 分,共 10 分,每题至少有一个正确答案,多项或少选都不能得分）第 3 页,共 8 页1.与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（）A.公职人员在中国共产党的领导下工作,“ 党管干部” 是我国对公职人员治理的基本原就B.公职人员不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督2.微观人力群体生态环境详细包括（）；A.人力政策法规环境B.人力治理环境C.人力市场环境D.人力战略环境3.关于我国公务员的降职,以下说法正确选项（）；A.是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减C.是一种任用形式和任用行为,是对公务员的惩戒与处分D.是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为4.通常,人力资源招募方案包括以下的内容（）；A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范畴和地点- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - D. 针对不同职位的甄选程序与方法5. 在工作分析的各个环节中,（）是整个工作分析过程最关键的环节；A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集二、判定题（每道题 2 分,共 20 分,对的在括号中打错误的在括号中打 X）6. 人力资本理论认为训练是人力资本的核心；（）7. 到 20 世纪 70 岁月,工作分析已被西方发达国家视为人力资源治理现代化的标志之一,并被认为 是人力资源治理最基本的职能；（）8. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位挑选配备相宜的人才；降低公务员的职务,一般一次只不超过两级；（）9.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,以津贴为补充；（）员10.人力资源开发是现代公共部门人事治理的重点和核心；（）11.身份的转变是调任与转任共同的特点；（）品位分类的最大特点是“ 因事设人 ",它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务12.本人；（ ）名师归纳总结 13.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录；（V）第 4 页,共 8 页14.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导；（）15.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式供应；（）三、名词说明（每道题5 分,共 20 分）16.人力资源治理：17.公共部门工作分析：18.文件筐作业：19.挑选培训：四、简答题（每道题10 分,共 30 分）- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 20. 工作分析的程序是什么？21. 进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？22. 什么是人力资源？如何懂得人力资源的含义？五、论述题 20 分 23. 试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原就；卷一参考答案 一、挑选题 ABC 2.AC 3.ABC 4.D 5.ABD 二、判定题 6. 7. × 8. 9. 10. 11. × 12. 13. × 14. 15. ×三、名词说明 16. 转任：是指公务员因工作需要或其他正值理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或 在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动；17. 角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并争论各种相关的问题,主要是用以测评人际关 系处 理才能的情形模拟活动；在这种活动中,评判者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突,要求 候选人扮 演某一角色并进入角色情形,去处理各种问题和冲突；评判者通过对候选人在不同人员角色 的情形中表现 出来的行为进行观看和记录,测评其素养潜能；18. 沟通培训： 是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训,有时也表现在公 共 部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮忙公职人员扩大学问面,增强在各种环境中处 理问题 的才能；19. 360 度绩效评估：又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户 等各 个角度来明白员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；二、简答题 20. 答：（ 1）在进展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在进展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在 于其在这条进展道路上的位置不同而已；3在对公务人员的素养要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要目趋 剧烈,尤 其是对科技专才的需求,己成为各国进展的关键之所在；4 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；21. 答： 1 维护政治稳固；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2 促进行政进展；3 提高人力资本使用效率；4 实现人事治理技术科学化；5 帮忙员工实现个人价值；22. 答： 1 治理者成为业绩考核的中坚推动力气；2 目标治理与行为评判有效结合起来,和谐好业绩评估的监督职能与引导职能；3 形成有效的人力资源治理机制；4 要留意评估方法的适用性；5 要留意评估标准的合理性；6 要留意评估过程的完整性；23. 答：1 公务人员身份保证；公务人员由于有任用身份上的保证,始终被称为“ 铁饭碗 ,打不破,因而只要“ 大错不犯 ,小错可以不断 ",这种情形使得人力鼓励的手段一一赏罚分明制度一一打了很多的折 扣,无法重罚,也无法即赏即罚；2 层级节制 ；官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率很多,也因此产生了“ 天高皇帝远” 或“ 公门好修行” 的心态,使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情形,继而阻碍了鼓励手段的运用；3 法规限制；公务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的“ 目标替代” 情形；而且,法规的修订旷日废时,导致公务人员的服务永久赶不上人民的期望,不但引起民怨,公务人员自己本身也无奈,因而产生反鼓励成效；另外,譬如“ 图利他人" 的罪刑,也让很多公务人员生怕动辄触犯法律,而釆取明哲保身,或多一事不如少一事的心态；4 预算限制；官僚组织预算有限,而且必需要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列足够的预算在公务人员的训练训练上；5 升迁；公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也常常传出有因意识形状、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等缘由,而有升迁不公的情形；更惨的情形是：表现良好的公务人员由于受到极度的“ 观赏” 与“ 重用” ,主管反而舍不得他升迁,而要把他留在身边,上述情形皆是对公务人员士气和鼓励上的损害；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6 人事制度的缺失；官僚组织除了以上五种问题,其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他 她放在最适当的职位上,唯恐仍有很多的疑问；其次,公务人员考绩制 度也有同样的问题,常无法明辨优劣；一方面是因公务绩效难以衡量,先天限制,更因制度未完全落实或 长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面,也无法赐予公务人员有效、即时的赏罚；7 政治挂帅；公务体系假如太政治化,可能导致反鼓励的三种情形：绩效放两边,政治摆中问：不论是非、不论表现,只要加对政党、跟对人,每日汲汲营营搞政治,就可官运亨通；政治横行,专业弃守：假如公务人员以其专业拟定出来的政策,轻易地即被政党、长官以意识形状或政治的理由,或民意代表所扭曲,对公务人员之士气概必造成相当的损害；成群结党,破坏关系：组织里面分成好几派,或把别人归为哪一派,都造成彼此间失去信任,而导致人际沟通 关系和组织气氛不良,甚或相互诋毁、攻击；卷二参考答案一、不定项挑选题 1.ABCD 2. ABCD 3.ABD 4.ABCD 5.D 二、 判定题 6.7.8. × 9.10. 11. × 12. × 13. 14. 15.×三、名词说明16. 人力资源治理：是指对与肯定物力相结合的人力进行组织和调配,使人力、物力常常保持正确比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相 宜,以实现组织目标；17. 公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件 等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、体会等资格条件做出明确的规定 的过程；18. 文件筐作业：又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；其操作方法是供应一 定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,打算处理看法；19. 挑选培训：是指公职人员依据自己的学问结构状况和爱好,自由挑选培训专业方向进行培训的形式；四、简答题20. 答:（1）合理确定工作分析信息的目的；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - （2）科学确定工作分析的执行者；（3）挑选有代表性的工作进行分析；（4）搜集工作分析信息；5 让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；6 编写工作说明书和工作规范书；21. 答:1 做官重于任事；权位取向明显,公务人员热衷于争取权势位置,却未必勇于任事2 人情恩惠重于人事法制；重视在行政体制内编织“ 关系网” ,亲情、伴侣意识深厚,在人事任免上留意于亲情、裙带关系,因而往往因人而异；3 身份观念重于职位观念；看重身份与品位等级,而且身份与品位与工作才能和绩效在取向上不一致；4 公务人员素养不能适应国家进展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才,5 政治因素影响深厚；政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高；22. 答：人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内,能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳 动和体力劳动才能的人们的总称；人力资源的含义一般包括以下三层内涵；1 指能推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动才能的总和2 人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动才能的人口总和3 人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性；五、论述题 20 分 答： 1 能岗匹配原就；名师归纳总结 2因事择人原就；第 8 页,共 8 页3德才兼备原就；4公正竞争原就；5信息公开原就；6合法原就；- - - - - - -