2022年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 作业 1公共部门人力资源治理案例分析：加州高校聘走浙江高校下岗博士（教材 什么？并说明理由；P83 案例） 1、你认为郭某被辞退的真正缘由是答：郭某被 C 医院辞退的缘由并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要,而是由于 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的；从表面上看,郭某是由于他不愿与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复；而医 院的领导也只是听一面之辞,不去明白真实的情形,最终造成了郭某被医院辞退；他的考核表中,“职业道德 ”、 “履行岗位责任才能 ”、“劳动纪律 ”、“结协作 ”等项评分均为最低分,特殊是“团结协 作”的分数最低；但从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不愿 这样做,并把情形汇报了上级；另因科主任的缘由发生了一起医疗纠纷,导致脑外科一个月不能正 常开展工作,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情形都说明,郭某所在科室在科主任的领 导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危；郭某看不惯这一切,也不愿同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作 ”, “职业道德 ”、 “劳动纪律 ”都有问题,遭到了打击报复；而实际上是由于医院的人才生态环境很不完善,以错误的环 境为环境,人力资源治理仍很滞后,所造成的；就“履行岗位责任才能 ”这一点来看,科室完全不实事求是；郭某的业务才能是很强的；郭某是 浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯独的一位脑外科博士；在攻读博士期间,他仍获得了争论生的最高奖学金,说明他在读书期间成果是特别优异的；在 课题都是国内外首创,并发表了多篇论文；另外,他长期担任C 医院工作的两年多时间,他争论的 B 高校的教案工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州高校医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴 院长所说的业务才能一般,吴院长对他的情形并不很清晰,但由于落后的人才治理观念,依据科室 的反映和评判,医院把郭某辞退了；2、你如何评判 C 医院的人才生态环境？答：从案例来看, C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：（1）人力资源治理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源治理的观念,没有“以人为本 ”的治理理念,不敬重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才制造一个 良好的工作环境；（2）人力资源治理的体制环境建设有待完善；C 医院的人才使用、考核、勉励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情形,因此才会显现工作才能出众的人却被科室考核为最低分的古怪现象；（3）医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情形进行完全的调查争论,表达出根本不重视 人才,也不爱惜人才；3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？答：完善 C 医院的人才生态环境的措施；各级部门都在讲重视人才、敬重人才,关键是要落实在 行动上,既要制造人才成长的环境,更要制造让他们发挥才华、心情舒服的环境；（1）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；人力资源总量与社会各方面对它的巨大 需求相比,显得尤为稀缺和珍贵；但是,人才流淌必定带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分 配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的铺张,可见从人力资源治理的角度来看,要对人力资源 的流淌做出正确的引导,防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌；（2）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源；一般人力资源和高素养人才资源的区分就是 一般劳动者与人才的区分；两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的,从一般作用上讲人力资 源都是一般的劳动力；但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区分；通常我们把素养较高的,具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才；特殊是高级人才,在制造物质财宝和精神财宝方面比一 般劳动者的奉献更大得多；（3）、应当确立大的人才战略；应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设 服务的,国家经济进展的总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础；我们要争取较高的人1 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 才占有率,要保持人才拥有量大于培育量,仍要保持较高的人才合理使用率；其次,要树立宏观的 人才使用观念；敬重学问、敬重人才,其核心是正确地使用人才；（4）优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才；引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争 夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才；这些年来,各地在优化引人环境方面 做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效；但要进一步优化引人环境,方法 应当更多一些,落实应当到位一些；（5）提高人力资源安全环境,防止人才流失；世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安 全动身,纷纷制定了人才进展战略及人才安全的法律与制度保证体系；经过多年的改革与建设,我 国人力资源安全环境有了肯定的改善；当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性,而且 在人力开发的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险；但是,同国外人力资源安全 机制相比,中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中；在人才流失风险加大的环境下,要有 效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法爱护国家重要人才安 全；需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保证重要人才权益,规范重要人才流淌；需要建立国 家重要人才的信息档案,实施动态治理；作业 2（第四章）1、理论联系实际争论公共部门应如何运用人力资本理论；2、理论联系实际争论工作分析在公共部门人力资源治理中的作用；（P155-157）3、理论联系实际争论如何促进我国公共部门人力资源流淌；（P146-149）理论联系实际争论如何促进我国公共部门人力资源流淌；一、个人争论提纲 针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题,要坚持市场化导向,依据公共部门自身 的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,促进公共部门人力资 源的有序流淌,提高公共部门人力资源配置效率；详细计策措施如下：第一,明确公共部门人力资源流淌的市场主体位置；市场机制要在人力资源流淌中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体；其次,完善市场法规和社会保证制度；推动公共部门人力资源市场化改革,必需加强法制建 设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法 规,形成比较健全的人力资源市场规范体系；第三,改革户籍制度；我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求；第四,破除官本位观念；中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家 一切权力属于人民；二、小组争论结论 我国过去始终实行高度集中和统一治理的方案经济体制,人力资源由国家方案调配,统一管 理,一切听从于方案,这种治理体制阻碍了人力资源的合理流淌,导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和铺张；改革开放以来,市场逐步取代方案在资源配置中的基础性位置；但由于长期方案经济 体制和传统观念的影响,我国公共部门人力资源流淌仍存在诸多障碍,影响人力资源的正常流淌,影响人力资源配置效率和作用的发挥；针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题,我们 提出了详细的计策措施：第一,明确公共部门人力资源流淌的市场主体位置；市场机制要在人力资源流淌中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体；劳动者是人力资本的当然全部者,享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随便侵害这一权益；否就劳动者就缺乏流淌的主动性和积极性,就 缺乏不断提高自身素养的进取精神；我国公共部门不能再像过去那样简洁提倡个人对组织的义务和 听从,也要切实爱护劳动者的个人权益,敬重劳动者的个人利益；同时,要转变过去高度集中的人 事治理体制,依据实际情形,下放治理权限,进行必要的监督,让公共组织拥有较为自主的人事雇 佣挑选权；这样通过落实供求双方的自主权,更好地让市场机制在公共部门人才流淌中发挥作用；其次,完善市场法规和社会保证制度；推动公共部门人力资源市场化改革,必需加强法制建 设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法2 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 规,形成比较健全的人力资源市场规范体系；社会保证制度是严峻影响人力资源流淌决策行为,必 须加强社会保证制度建设,特殊是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建 设并积极制造条件,逐步向掩盖全部职工的社会化治理程度较高、基金统一调剂使用的社会保证体 系过渡；我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保证差距甚大,影响了 公私部门人员的正常流淌；因此在改革中,要尽可能拉平这种人为的差距,对在市场流淌中的各供 求给主体一视同仁,解除公职人员流淌的后顾之忧；第三,改革户籍制度；我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求；长远来看,要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志,不再具有其 他功能；目前国家应当制定统一的针对人力资源流淌的户籍治理方法作为过渡,促进他们在全国范 围内合理流淌,打破地域封闭和部门分割,逐步建立全国性的人力资源流淌大市场；地方也可通过 实行“ 柔性流淌” 的方法,突破户籍制度的限制,即对流淌的人员,不论有无户口,只要在该地工 作一段时间,就可享受该地居民的待遇,变户籍治理为身份证治理,变人员流淌为智力流淌,从而 取消人力资源流淌的部门界限、身份界限和地域界限；第四,破除官本位观念；中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家 一切权力属于人民；一切公职人员,不管职务高低,都是人民的公仆,都是接受人民的托付治理国 家和社会事务；训练是转变观念的重要方法,但训练只有与利益调整相结合,才能发挥应有的作 用；目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度,把官员切实置于人民的日常监督掌握之下,让人民感受当家作主的威武,让官员在实践中感受公仆的位置,增强公仆意识；同时,要破除公职 人员的等级特权待遇,废止他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益；官职只是一种职业,而不是 一种特权；只有通过实实在在的改革,而不是简洁的说服训练,才是破除官本位观念的唯独有效的 途径；因此,只有坚持市场化导向,依据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和 传统习惯思维,完善配套措施,才能促进公共部门人力资源的有序流淌,提高公共部门人力资源配 置效率；作业 3 结合所学公共部门人力资源治理理论,撰写一篇专业论文,题目如下（自选其一,也可以自拟题 目；但是,所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效勉励的途径 2、双因素理论在人力资源治理中的作用 P289 P231-235 3、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发 5、试论我国公务员培训存在的问题依据所选论文题目,撰写一篇不低于 2000 字的论文 浅谈我国的传统用人艺术 中国有着悠久的历史和文化,在几千年的进展历程中,特殊是在两千余年的封建社会进展过程 中,一代一代帝王将相在爱护自己的统治与利益的同时,逐步形成了极其丰富的用人艺术；归纳起 来,中国传统的用人艺术主要表达在六个方面；第一,用人不疑,疑人不用；千百年来被视为用人要就；几乎是用人之道的金科玉律,成了一 个千古不变的信条；这既是一种封建观念的沉淀,也是中国人之文化的表达；特殊是用人不疑,之 所以作为一种古代用人准就而今日仍在谈论,甚至至今仍闪烁着睿智的光线,是由于有很多胜利的 用人事例流传下来；如唐太宗认为,“ 为人君者,驱驾英才,推心待士” ,将人君的“ 推心待士”作为驱驾英才的重要条件；基于这种熟悉,唐太宗对待臣下的态度,能够做到“ 事臣如礼” ；对臣 下提出的良谋高策,尽量做到言听计从；对于那些敢于进谏的官员,唐太宗也多加勉励,从谏如 流；在唐太宗的勉励下,不少官吏敢于犯颜直谏,直陈朝政得失,对爱护唐王朝的统治起到了积极 作用；唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古；其次,知人善任,唯才是举；要想真正选好人、用好人就必需做到知人与识人；有知人之 明,方能用人之才；用人之才,方能人尽其才；人尽其才,方能事业兴盛；三国时期的刘邵依据古 代的圣王贤君的用人之道,明确地提出了“ 人才不同,能各有异” ,必需“ 量能授官,不行不审 也” 的用人准就；这里的“ 审” 就是注视人才特长所宜,审度人才才能大小,然后依据人才的不同 专长委以不同的事任,做到人尽其才；如用人不审专长就会造成才非所宜的人才铺张；刘邵仍提 出,在用人的时候,不仅要位人以才,使才宜其位,而且仍应留意授官以能,使能当其职；三国时3 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 期的刘备,在未得诸葛亮出山之前,虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将,却是屡打败仗,而自请诸 葛亮出山后,却是捷报频传,令当时强大无比的曹操都刮目相看；以致刘备感叹“ 备得军师,如鱼 得水” ,这就是知人善任的明显例证；知人善用的前提是必需有人可识,有人可任,否就这一用人举措只能是纸上谈兵；因此,招 才寻才供挑选,古人提出并实践了“ 喂才是举” 的用人政策；三国时期杰出的政治家、军事家曹操 为了招揽人才,在他所颁发的求贤令中明确提出“ 名扬仄陋,唯才是举” ；在古代,有为的君 王仍意识到“ 唯才是举” 不仅要“ 外举不避嫌” ,而且看重其才“ 兼文武两器” ；第三,礼法并重,德治仁政；在诸子百家的春秋战国时期,各学派的一些代表人物均对法以 及法与政治、经济、文化、道德的关系,在不同程度上提出了自己的见解,但最主要的思想是“ 礼 治” 与“ 法治” ；礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两个方面；儒家在对周礼进行不 同形式的继承和改造时经受了孔子、孟子、荀子三个阶段；孔子强调以仁入礼,孟子就提倡仁政,前者突出了礼的论理性和强制性,后者强调使礼成为国家意志的表现,但他们都强调的是礼的内在 精神,而荀子就认为“ 人之初性本恶” ,因而其强调礼的外在规范作用,在中国历史上最早将礼与 法结合起来,提倡礼法并重；中国古代以农立国,政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活亲密相关,因而“ 德治仁 政” 始终是古代中国人所盼望的抱负目标；对于一个国家来说,德治与法治,从来就是相辅相成、相互促进,两者缺一不行,不行偏废；第四,赏罚分明,恩威并施；它是古代君王用以勉励官吏的常用手段,它对调动人的积极 性,强化人的责任感,从而用好、管好人具有重要意义；古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思 想家中是最具特色的,他从人性好利恶害动身,得出结论：“ 人情者,有好恶,故赏罚可用；” 在 此基础上,韩非进一步分析了人们的不同欲求；强调人不仅会求利、求赏,以满意生存；而且仍要 求名、求誉,以满意自尊；就此,他明确提出了“ 赏誉同轨,非诛俱行” 的勉励方式,以提示领导 者,实施赏罚时应当特殊留意在赐予奖赏的同时也授予相应的荣誉；在进行惩处的同时也应加之相 应的恶名,以达到强化勉励的成效；很多学者认为,传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导,它包含两方面的行为类型：立威与施恩；在立威方面,家长式领导表现出4 种典型行为,包括专权作风、贬损部属才能、形象整饰与教导行为,部属相应会表现出个别照料与爱护面子,部属相应表现出服从行为、听从行为、敬畏行为与惭愧行为；在施恩方面,家长式领导会表现出个别照料与爱护面子,部属相应表现出感 恩与图报行为；今日,对立威与施恩我们应赐予其新的内容,即要重视人的利益需求；利益的存在 不仅是物质的、经济的利益,仍是政治的利益,社会的利益,仍包括心理的需要、生理的需要构成 的各种利益；利益结构着社会,利益连接着人；因此重视人的正值利益需求,就是对人的最大关 心,是以感情勉励人；第五,严于律己,领先垂范；“ 其身正,不令就行：其身不正,虽令不从” ,古代先哲“ 正 己正人,成已成物” 思想中所提倡的以身作就、领先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方 法,是古代用人及治理的又一胜利要就；严于律己、领先垂范,不论是过去,仍是现在,都是领导 干部应具有的品质,领导者只有管好自己,才能管好别人；领导者的带头作用就是无声的命令；中 国古代把修身看成是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统,是特别深刻的人事治理思 想；第六,扬长避短、不求全责任；“ 世上之人,各有所长,也皆有其短,兼收并储,天下都是 可用之人” ；辩证唯物主义也告知我们,人们对客观世界的熟悉永久是有限的；一个人的才能是有 限的,本事是有限的,要做好一切事情是不行能的；因此,必需“ 用人如器,各取所长” ；在中国 历史上,用人“ 扬长避短、不求全责任” 就有很多胜利的范例；三国时期的刘备,尽管诸葛亮有清 高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自不足的一面,但他却没有对这几个人求全批评,而是创就 自己的帝业中,对关羽、张飞用其刚,对诸葛亮就用其谋,扬长避短,恰到好处；唐太宗也认为,世界上不存在十全十美的全才,只要不求全批评,“ 用其所长,掩其所短” ,就能做到人尽其才,才尽其用；唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长,使二人相互协作,辅佐自己,对创建大唐 盛世起到了重要的促进作用；4 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 今日,随着社会的进展,我们制造了很多新的用人理念,但中国传统的用人艺术仍是我们最 有利,最依靠的用人向导；无论是在企业仍是在国家的治理中,中国传统的用人艺术都发挥着重要的作用；作业 4（综合练习题）一、挑选题（每题至少一个正确答案）1、（ABD ）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分；P67 A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度 2、依据公务员法规定,我国公务员沟通的方式包括（ ACD）；P140 A、调任 B、轮岗 C、挂职锤炼 D、转任 3、在马斯洛需要层次理论中,（B）属于高层次的需要； P287 A、敬重需要 B、自我实现需要 C、社交需要 D、安全需要 4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD ）；P334 A、补偿功能 B、勉励功能 C、廉政功能 D、调剂功能5、一般来说,公共部门监控的对象是（AD ）中从事公职的人员； P356A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、第三部门 二、判定题（正确的在括号中打,错误的在括号中打× ）1、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源方案,进行人力资 源开发治理的基础；（ ）P1232、公共部门人力资源治理中的监控与约束是互为补充,约束是手段 段） ；（× ）P356（目的） ,监控是目的 （手3、2005（1993）年,国务院发布开头实施中华人民共和国公务员法（国家公务员暂行条例） ,成为中国推行公务员制度的起点；（× ）P644、公共部门用人的目的是要做到既能够“ 管住”（激活） 人,又能够管好人；（ × ）P2645、舒尔茨被誉为“ 人力资源之父” ；（）P916、公务员的福利津贴一般以各种实物（现金） 形式供应,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目显现,而且称谓不一样；（× ）P340 7、柯克帕特里克的培训成效模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来 评估培训的成效；（ ）P251 8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的 绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；（）P316 9、新公共治理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增 长的真正源泉；（ × ）P264 10、精神 （物质） 嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一,我国的公共治理部门常常使用这种嘉奖方 式；（ × ）P302 三、名词说明1、职位分类：以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评判因 素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事治理基础的一种人事分类制度；P170 2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和 进展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和,是 公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环 境； P67 3、绩效评估：又称绩效考核或绩效评判,它是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内 部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成果的治理方法；P3094、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现,依据组织实际工作情况和员工进展需要,对员工的学问,技能,才能和态度等所实施的培育和训练；四、简答题P2325 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？P102 答：公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特点外,它仍具有其独有的特点：第一,公共部门人力资本具有社会延展性；其次,公共部门人力资本具有成本差异性第三,公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；第四,公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性；第五,公共部门人力资本具有市场交易不充分性；2、工作分析如何在公共部门人才资源治理中发挥基础性作用？P155-157 答：第一,工作分析是公共部门人力资源规划的基础；其次,工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准；第三,工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义；第四,工作分析为公共部门的绩效评判供应客观依据；第五,工作分析有助于薪酬制度设计的科学性；第六,工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置；第七,工作分析有助于劳动安全；第八,工作分析有助于公共部门的工作设计工作；3、如何深化我国的公务员福利制度改革？P350-351 答：第一,简化各项补贴工程,实现福利的货币化,显现化；其次,建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度；第三,福利费的增减应与国民收入相和谐,按一个合适的比例范畴上下浮动；第四,通过全国统一平稳和和谐,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距；五、论述题 1、试论现代公共部门人力资源治理进展的新趋势；P27-30 答：今后公共部门人力资源治理出现出来的特点和趋势,概括起来,主要有以下几个方面：第一,专家治理以及政府治理职业化；随着学问经济和信息社会的来临,随着政府治理复杂性 的增加,随着政府治理对大量信息的需求,随着政府治理日趋技术化和特地化,政府治理对特地性 的需要更加剧烈,这一切均导致了学问工作者的兴起；以发达国家为例,据估量,在不远的将来,无论是公共组织仍是私营组织的工作,将有为专家系统或人工智能所扩张或替代,所谓扩 张,系指专家系统与特地技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高；所谓替代,系指将来相当比 例的工作,由机器代替人力去做；与此同时,学问和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地 位；在将来的公共组织中,学问和专家的权威将会日益显现；其次,从消极的掌握转为积极的治理；传统的公共部门人力资源治理,是一种以掌握为导向的 消极的治理,这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严 格的规划和程序；重视监督的掌握；强调集中性的治理等；传统的以掌握为导向的治理不免使公共 部门人事制度僵化、缺乏活力；而新的公共部门人力资源治理更具积极性；所谓积极性的公共部门 人力资源治理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,制造一个公务员潜能发挥的良好环 境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现；与传统的掌握导向不同,新的公共部门人力资源治理强调的“授能 ”,即授权赋能,主要特点表现在：开放参加决策机会；供应行政人员进展自主性的机会；进展组织共同愿景；进展并爱护组织成员之间的依靠、开放 式沟通等；第三,公共部门人力资源进展的重视和强调；面对学问经济和信息社会的到来,面对新学问和新技术的挑战,越来越多的组织熟悉到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态度、行为和技能的重要性；更为重要的是由于今日公共组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心,学者马库德称之为“新学习 ”,所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习 ”的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构,使学习多样化；学习时要发挥运用制造力,培育非直线式、直觉式的摸索；学习可使人们更有意愿及能6 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 力,发挥更有效率而迈向胜利；勉励人们积极参加及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特 性,对于不同的学习方式都能够争论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教案相 长,相互学习；将学习融入工作之中,同时成为生活中不行分割的一部分；第四,人力资源治理与新型组织的整合；在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正 在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构；为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成 为必定趋势；对将来的组织结构,人们有很多描述,如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名称,可以确定,新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性,组织结构的弹 性化；组织更趋扁平化,中层治理的削减；强调通过对话建立权威,权力的均等化；信息的共享和 决策的开放；权力结构从集中、等级式的,转化为分散网络式的；从自上而下的掌握转为相互作用 和组织成员自我掌握；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏锐性、适应性和勇于创 新；总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能,而不是抑制创新与活力的组织；第五,公共部门人力资源治理的电子化；信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显 著的特点,人力资源治理的电子化和网络化,可以增加效率,节省成本；有利于人力资源战略和政 策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参加治理；将来主要的进展包括：电子人 事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态治理等；第六,政府人力精简与小而能的政府；政府组织规模的巨大,乃是过去时代各国政府的一个普 遍现象,究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张；而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张；所以,从1990年以后,各国之文官改革,莫不把人力精简和紧缩治理作为主要措施；美国在 1999 年会计年度精简全职公务人员 27.29万人；加 拿大亦在总数 22.5 万名公务员中精简 5.5 万名；中国中心政府亦精简了 30%的公务员；随着 “小政 府”观念的深化人心,人力精简连续成为公共部门人力资源治理的一个基本趋势；第七,绩效治理的强调与重视；随着公共组织目的取向颜色日益深厚,绩效将深化种种目标当 中,成为最受关注的课题；事实上,组织的胜利与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定；如 今,无论公、私组织,绩效治理成为一个最热门的话题；绩效治理意味着组织治理者为公务员规划 责任及目标,以使他们的才能获得最大的发挥；并通过绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据；一 个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈述；规划一套用以建立 个人行为表现契约的程序；建立一套流程,作为公务人员才能改善方案的基础；订立绩效指标；建 立绩效评鉴机制；第八,公务伦理责任的强调和重视；近年来,越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降,导致了公民对政府官员产生“信任赤字 ”,严峻影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势；在美国,1978 年制定 “政府伦理法 ”,对公务员的伦理作为法律规定,同时成立“政府伦理局 ”,详细负责公务人员的伦理治理问题；美国公共行政学会 1985 年发表公务员伦理法典, 1994 年又予以修正,要求公务员为公共利益服务,敬重宪法及法律,呈现个人正直,追求专业杰出表现； OECD 国家也致力于公务道德基础设施建设工作,很多国家亦有公务员伦理的法律；我国目前虽然仍没有关于公务员伦理的法律法规,爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面,但随着“以德治国 ”观念的逐步深化,公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视；可以确定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源治理面临的挑战之 一；7 / 7 名师归纳总结 - 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