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薪酬福利制度管理薪酬福利制度管理薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理薪酬制度的设计薪酬制度的设计l薪酬管理制度的制定依据l薪酬管理制度的制定程序l工资奖金制度的调整薪酬管理制度的制定依据l薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳。l 包括薪资l 福利l 保险等l 各种干脆或间接的酬劳。薪酬管理制度的制定依据l薪酬的基本形式货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式奖章授勋奖章授勋荣誉称号荣誉称号表彰嘉奖表彰嘉奖特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利薪酬的实质薪酬的实质l薪酬是组织对员工贡献的回报薪酬是组织对员工贡献的回报l薪酬事实上是一种交换或交易薪酬事实上是一种交换或交易影响员工个人员工个人薪酬水平的因素影响企业整体企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素养与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄与工龄影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素薪酬管理薪酬管理l依据企业总体发展战略的要求，通过管理制度l的设计与完善，薪酬激励支配的编制与实施，ll最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金l福利等激励作用，作为企业创建更大的价值。薪酬管理的基本目标l具有竞争性，吸引和留住优秀人才；l对员工的贡献赐予相应的回报l通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；l合理限制人工成本，保证企业产品竞争力。企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则l对外具有竞争力原则l对内具有公允性原则l对员工具有激励性原则l对成本具有限制性原则企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容l工资总额的管理工资总额的管理l薪酬水平的限制薪酬水平的限制l薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善l日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的内容内容工资总额的管理工资总额的管理l工资总额=计时工资l+计件工资l+奖金l+津贴和补贴l+加班加点工资l+特殊状况下支付工资工资总额的管理工资总额的管理人工成本的主要信息来源人工成本限制的重要方面宏观了解人民的收入衡量 员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用作用国家国家企业企业确定工资总额须要考虑的因素确定工资总额须要考虑的因素l企业支付实力l员工的生活费用l市场薪酬水平l员工现有工资状况计算工资总额的方法计算工资总额的方法l工资总额与销售额的方法推算l接受盈亏平衡点的方法l工资总额占附加值比例的方法企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理l明确界定各类员工的薪酬水平l实现劳动力与企业之间公允的价值交换（薪酬管理的重要内容）确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的基础工资结构管理工资结构管理1、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作l薪酬调查l统计分析调查结果l制定薪酬支配l计算统计员工薪酬l薪酬调整薪酬制度设计的基本要求p体现保障、激励、调整三大职能体现保障、激励、调整三大职能p体现劳动的潜形、流淌和凝固三种形态体现劳动的潜形、流淌和凝固三种形态p体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别p建立劳动力市场的确定机制建立劳动力市场的确定机制p合理确定薪酬水平，处理好工资关系合理确定薪酬水平，处理好工资关系p有效限制人工成本有效限制人工成本p构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准p员工认同度：体现多数原则，员工认同度：体现多数原则，90%以上以上p员工的感知度：明确简化原则员工的感知度：明确简化原则p员工的满足度：等价交换原则员工的满足度：等价交换原则 薪酬制度设计薪酬制度设计制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据薪薪酬酬调调查查岗岗位位分分析析与与评评价价了了解解劳劳动动力力需需求求关关系系了了解解竞竞争争对对手手的的人人工工成成本本了了解解企企业业战战略略了了解解企企业业的的价价值值观观了了解解企企业业财财力力状状况况了了解解生生产产经经营营特特点点和和员员工工特特点点其次单元其次单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l薪酬制定依据：薪酬方面福利方面最低工资最低工资经济补偿金经济补偿金最长工作时间最长工作时间超时的工资支付超时的工资支付企业代缴的各类保险企业代缴的各类保险工伤工伤支配生育支配生育薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l（一）最低工资（一）最低工资l（二）最长工作时间：（二）最长工作时间：l 8 8小时小时/天；天；4040小时小时/周（周（5 5天工作制）；天工作制）；l1 1延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的150%150%；l2 2休休息息日日劳劳动动并并且且没没有有支支配配补补休休：不不低低于于工资的工资的200%200%；l3 3法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的300%300%。薪酬制度设计薪酬制度设计工资管理制度制定的程序工资管理制度制定的程序P217一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序（一）岗位工资或实力工资的制定程序（一）岗位工资或实力工资的制定程序 （二）（二）奖金的制定程序奖金的制定程序 1 1、依依据据企企业业经经营营支支配配的的实实际际完完成成状状况况确确定定奖奖金金总总额；额；2 2、依依据据企企业业战战略略、企企业业文文化化等等确确定定奖奖金金安安排排的的原原则；则；3 3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4 4、确定个人奖金的计算方法、确定个人奖金的计算方法实力要求实力要求第三单元：工资奖金制度的调整l嘉嘉奖奖性性调调整整。依依功功行行赏赏。随随着着个个人人业业绩绩的的变变更更调调整整奖奖金金的的系数。系数。l 举例：第一年发放举例：第一年发放4%4%，其次年发放，其次年发放6%6%。l 奖金：奖金：1000 4%=401000 4%=40；1000 6%=601000 6%=60l生生活活指指数数调调整整。避避开开因因通通货货膨膨胀胀而而导导致致实实际际收收入入的的无无形形削削减。减。l工工龄龄工工资资调调整整。工工作作年年限限长长，意意味味着着企企业业对对员员工工的的认认同同，员员工工对对企企业业的的贡贡献献值值增增加加、工工作作阅阅历历的的积积累累、技技能能的的娴娴熟熟和实力的增加。和实力的增加。l特特殊殊调调整整。为为企企业业做做出出特特殊殊贡贡献献，或或属属于于市市场场稀稀缺缺的的极极少少数的岗位人才实行特殊的政策。数的岗位人才实行特殊的政策。工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法l1 1、依据员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力、依据员工定级、入级规定，依据岗位评价结果或实力评价结果或绩效考核结果给员工入级；评价结果或绩效考核结果给员工入级；l2 2、依据新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；、依据新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；l3 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；新等级；l4 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；案；l5 5、汇合测算中的问题，供上级参考。、汇合测算中的问题，供上级参考。其次节其次节:工作岗位评价工作岗位评价l工作岗位评价的基本步骤l工作岗位评价指标与标准l工作岗位评价的方法与应用工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤l工作岗位评价工作岗位评价l是在工作分析的基础上，依据预定的衡量是在工作分析的基础上，依据预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。评定。l工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：l工作岗位评价的中心是工作岗位评价的中心是“人人”和和“物物”。l工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。l工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。评比的过程。工作岗位评价的原则l工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 l评价的是岗位，而不是岗位中的员工l员工认同的原则l评价结果公开的原则工作岗位评价的基本功能l工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能l为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据l对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征位的综合特征l使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用l为岗位归级列等奠定了基础为岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源l干脆来源：通过组织现场岗位调查。l真实牢靠，具体全面l需投入大量人力物力和时间l间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章l制度等人力资源管理文件l节约时间，节约费用l过于笼统、简洁 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值形式分值形式等级形式等级形式依次形式依次形式工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系薪酬水平ABM岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，须要增加较多的工资才能达到激励作用工作岗位评价的主要步骤先进行岗位分类先进行岗位分类收集岗位信息收集岗位信息建立岗位评价小组建立岗位评价小组制定总体支配，提出行动方案和实施细则制定总体支配，提出行动方案和实施细则找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表进行试点，总结阅历进行试点，总结阅历落实支配，按预定方案组织实施落实支配，按预定方案组织实施撰写评价报告书撰写评价报告书进行全面总结进行全面总结工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准l工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。l评价要素的分类主要因素：主要因素：高度相关0.8显著相关0.5-0.8一般因素：一般因素：中度相关0.4-0.5次要因素：次要因素：低度相关0.3-0.4极次要因素：极次要因素：0.3工作岗位评价指标的特点与构成l评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标是指指标名称和指标数值的统一。l评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物人、事、物”的的性质，指标数值反映了性质，指标数值反映了“人、事、物人、事、物”存在的数量特征。存在的数量特征。l影响员工工作数量和质量的因素：影响员工工作数量和质量的因素：l劳动责任劳动责任l劳动强度劳动强度l劳动技能劳动技能l劳动环境劳动环境l社会心理社会心理社会心理要素社会心理要素l指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要接受人员流向指标。l评定指标l测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素确定岗位评价要素和指标的基本原则l少而精少而精l界限清晰便于测量界限清晰便于测量l综合性强综合性强l可比性可比性权重系数的基本理论l加权算术平均数中：接受各个变量值出现的频次l权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。权重系数的类型权重系数的类型l一般形态l数字特征l适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权（要素结构）要素指标（项目加权）加权的作用加权的作用测量误差的分类测量误差的分类l登记误差l代表性误差随机误差系统性误差工作岗位评价标准工作岗位评价标准l工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表）l工作岗位评价指标的量化标准l工作岗位评价的方法标准工作岗位评价指标的分级标准l依据指标的质与量的规定性，将每个评价指标依据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其依据确定阶梯进行排列，或者细分细化，使其依据确定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（比标准（P231）l确定岗位评价指标分级标准一般限制在确定岗位评价指标分级标准一般限制在5-9个个为宜为宜工作岗位评价指标的计分标准制定l工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：l评价指标的计量标准组成：评价指标的计量标准组成：l计分计分l权重权重l误差调整误差调整l可接受的计分标准方式：可接受的计分标准方式：l单一指标计分标准单一指标计分标准l多种指标综合计分多种指标综合计分单一指标计分标准的制定单一指标计分标准的制定l自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，l或者每个评定等级有多个自然数l可供选择。l一次性获得确定数值。l系数法：（相乘法）获得的是相对数值，须要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到确定的数值。多种要素综合计分标准的制定多种要素综合计分标准的制定l简洁相加法l系数相乘法l连乘积法l百分比系数法评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定l指各类权重系数的设计l见课本工作岗位评价结果误差的调整工作岗位评价结果误差的调整l事先调整：通过加权l事后调整：接受平衡系数调整法l（适用于各阶段）岗位测评信度与效度的检查岗位测评信度与效度的检查l测评信度测评信度l指测评结果的前后一样性程度，即测评得分可指测评结果的前后一样性程度，即测评得分可信任程度的大小信度的检查，通过信度系数即信任程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成两次得分的相关系数来完成l测评效度：测评效度：l指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度内容效度统计效度统计效度其他与岗位相关的信息其他与岗位相关的信息第三单元工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法：工作岗位评价的方法：分类法、排列法分类法、排列法 因素比较法、评分法因素比较法、评分法不把工作岗不把工作岗位划分成要位划分成要素来分析素来分析岗位内各要素岗位内各要素之间的比较之间的比较非解析法非解析法解析法解析法l简洁排列法l选择排列法l成对排列法分类法分类法l特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立第三节第三节 人工成本核算人工成本核算l人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用于和支付给员工的全部费用l包括：劳动酬劳总额、社会保险、福利、教化、包括：劳动酬劳总额、社会保险、福利、教化、劳动爱护、住房费用和其他人工成本，还包括劳动爱护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工安排的部分。企业税后利润中用于员工安排的部分。l员工福利费用可在工资总额基础上按规定的员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%计算计算l人工成本包括：人工成本包括：l从业人员劳动酬劳从业人员劳动酬劳l社会保险费用社会保险费用l住房费用住房费用l福利费用福利费用l教化经费教化经费l劳动爱护费用劳动爱护费用l其他人工成本其他人工成本 人工成本核算人工成本核算确定合理人工成本应考虑的因素确定合理人工成本应考虑的因素l企业的支付实力l员工的生计费用l工资的市场行情人工成本核算程序人工成本核算程序l核算的基本指标核算的基本指标l企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数l企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数l 企业年制度工时企业年制度工时+年加班工时年加班工时-损耗工时损耗工时l年人均工作时数年人均工作时数=l 企业从业人员年均人数企业从业人员年均人数l企业销售收入企业销售收入l企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）l 生产法：增加值生产法：增加值=总产出总产出-中间投入中间投入l 收入法：增加值收入法：增加值=劳动者酬劳劳动者酬劳+固定资产折旧固定资产折旧+生产税净额生产税净额+营业盈余营业盈余l企业利润总额企业利润总额l企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额l企业人工成本总额企业人工成本总额l核算人工成本投入产出指标l销售收入（营业收入）与人工费用比率l人工费用比率=人工费用/销售收入l人工费用/员工总数l=l销售收入（营业收入）/员工总数l薪酬水平l=l单位员工销售收入（营业收入）l劳动安排率指企业人工成本占企业附加价值的比率。l劳动安排率=人工费用/增加值（纯收入）人工成本核算人工成本核算合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法l确定人工费支出极限的三种方法：l劳动安排率基准法l销售净额基准法l损益分歧点基准法劳动安排率基准法l劳动安排率基准法劳动安排率基准法:l 以劳动安排率为基准以劳动安排率为基准,用人力成本推算出所必需达到的用人力成本推算出所必需达到的销货额目标；销货额目标；l或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长的幅度。长的幅度。l附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率：附加价值占销货额的比例l附加价值率越高，表明企业的经营实力越好，企业支付人附加价值率越高，表明企业的经营实力越好，企业支付人工费用的实力越强工费用的实力越强l l 人工费用人工费用 净产值净产值 人工费用人工费用l合理的人工费用率合理的人工费用率 =l 销货额销货额 销货额销货额 净产值净产值l =目标附加价值率目标附加价值率目标劳动目标劳动安排率安排率l销售净额基准法：销售净额基准法：l 依据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪依据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额。酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额。l目标人工成本目标人工成本=本年支配平均人数本年支配平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1+支支配平均薪酬增长率）配平均薪酬增长率）l目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本人工费用率人工费用率l利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额l 推销人工费用推销人工费用l销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标=l 推销员的人工费用率推销员的人工费用率 人工成本核算人工成本核算损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司利润为零利润为零时的销货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用=固定成本+变动成本l损益分歧点表达式为：PX=F+VXP-单位产品售价V-单位产品变动成本F-固定成本X-产量或销售量l损益分歧点所达到的销售量为FX=P-V为每单位产品边际利益P-VP-V每单位产品边际利润率=P以销售金额表示的损益分歧点：固定成本损益分歧点之销售额=边际利益率 人工成本核算人工成本核算损益分歧点图形：损益分歧点图形：销售收入线销售收入线 总成本总成本线线 成成 利利 盈盈 本本 S 变动费变动费用用 损损 亏亏 固定固定费用费用 损益心损益心 危急危急 平安平安 生产与销售量生产与销售量 分歧点分歧点 分歧点分歧点 盈利点盈利点损益分歧点基准法用于三种目的损益分歧点基准法用于三种目的1、计算确定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度、计算确定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度2、计算损益分歧点之上危急盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限、计算损益分歧点之上危急盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率度，即可能人工费用率3、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率限度，即合理人工费用率 人工成本核算人工成本核算第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质:是一种补充酬劳是一种补充酬劳福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助福利的管理内容：确定总额、明的确施目标、确定支付形式和对象、评价实施福利的管理内容：确定总额、明的确施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：1、合理性原则、合理性原则2、必要性原则、必要性原则3、支配性原则、支配性原则4、协调性原则、协调性原则福利总额预算支配的制定程序：福利总额预算支配的制定程序：1、性质：设施或服务、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价、新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价标准标准5、检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额支配内、检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额支配内第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质:是一种补充酬劳是一种补充酬劳福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的管理内容：确定总额、明的确施目标、确福利的管理内容：确定总额、明的确施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。定支付形式和对象、评价实施的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：1、合理性原则、合理性原则2、必要性原则、必要性原则3、支配性原则、支配性原则4、协调性原则、协调性原则第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利总额预算支配的制定程序：福利总额预算支配的制定程序：1、性质：设施或服务、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年、新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预料、效果评价标准度预算、效果预料、效果评价标准5、检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额、检查该项福利支配的成本是否能限制在薪酬总额支配内支配内社会保障包括的三个要素：社会保障包括的三个要素：1、具有经济福利性、具有经济福利性2、属于社会性化行为、属于社会性化行为3、是以保障和改善国民生活为根本目的、是以保障和改善国民生活为根本目的社会保障概念覆盖的三个层次社会保障概念覆盖的三个层次1、经济保障、经济保障2、服务保障、服务保障3、精神保障、精神保障社会保障体系的构成：社会保障体系的构成：社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救助贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目住房公积金的计算住房公积金的计算一、有关制度规定一、有关制度规定要点要点1、每个员工只能有一个住房公积金帐户每个员工只能有一个住房公积金帐户要点要点2、新成立单位在新成立单位在30日内为员工办理公积金缴登记，日内为员工办理公积金缴登记，20日内到托付银行办理设立帐户手续日内到托付银行办理设立帐户手续住房公积金的计算住房公积金的计算一、有关制度规定一、有关制度规定要点要点3、单位合并、分立、撤销、解散或者破产，单位合并、分立、撤销、解散或者破产，30日内为日内为员工办理变更或注销登记，员工办理变更或注销登记，20日内到托付银行办理日内到托付银行办理帐户转移或封存手续帐户转移或封存手续要点要点4、单位自与员工终止劳动关系单位自与员工终止劳动关系30日到住房公积金管理日到住房公积金管理中心办理登记，到托付银行办理帐户转移或封存手续。中心办理登记，到托付银行办理帐户转移或封存手续。二、住房公积金的缴费二、住房公积金的缴费1、员工月缴存额以员工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例、员工月缴存额以员工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例2、单位为员工月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单、单位为员工月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例位缴存比例3、新员工从参与工作的其次个月起先，月缴存额为本人当月工、新员工从参与工作的其次个月起先，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例资乘以缴存比例4、新调入员工自发放工资之日起缴存，月缴存额为本人当月工、新调入员工自发放工资之日起缴存，月缴存额为本人当月工资乘以缴存比例资乘以缴存比例5、员工与单位的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的、员工与单位的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%员工提取住房公积金帐户内的存储余额的前提：员工提取住房公积金帐户内的存储余额的前提：1、购买、建立、翻新、大修自住房、购买、建立、翻新、大修自住房2、离休、退休、离休、退休3、完全丢失劳动实力，与企业终止劳动关系、完全丢失劳动实力，与企业终止劳动关系4、户口迁出所在市、县或者出境居住、户口迁出所在市、县或者出境居住5、偿还购房贷款本息、偿还购房贷款本息6、房租超出家庭工资收入的规定比例、房租超出家庭工资收入的规定比例