第一章薪酬管理概述优秀PPT.ppt

第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论主讲：杨春昭主讲：杨春昭1【学习目标与要求】n通过本章的学习，应能够：通过本章的学习，应能够：n1.驾驭薪酬的相关概念及构成，驾驭薪酬的相关概念及构成，n2.理解薪酬的基本功能，理解薪酬的基本功能，n3.驾驭薪酬管理的概念和意义，驾驭薪酬管理的概念和意义，n4.驾驭薪酬管理的原则，驾驭薪酬管理的原则，n5.理解薪酬管理理论概述。理解薪酬管理理论概述。2第一节 薪酬概述一、薪酬的含义及其构成一、薪酬的含义及其构成1、薪酬的含义、薪酬的含义 美国当代薪酬管理学者乔治美国当代薪酬管理学者乔治T.米尔科维奇米尔科维奇(Gerge TMilkovich)界定的薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一界定的薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。这一概念清晰地界定了薪酬的主客体之间的利之和。这一概念清晰地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。本内涵。金萍认为薪酬是员工向其所在单位供应劳动或劳务而获金萍认为薪酬是员工向其所在单位供应劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。得的各种形式的酬劳或答谢。3n对薪酬概念的界定会因时代不同和视察角度不对薪酬概念的界定会因时代不同和视察角度不同而有所区分：同而有所区分：n教材教材2-3页。页。n本教材的观点：本教材的观点：n薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济性酬劳以及有形服务里获得的各种形式的经济性酬劳以及有形服务和福利。和福利。42 2、酬劳、酬劳 （1 1）酬劳的定义：一位员工因为为某一）酬劳的定义：一位员工因为为某一组织工作而获得的全部各种他认为有价组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西统统称之为酬劳。值的东西统统称之为酬劳。酬劳不仅包括金钱或者实物，它还包括一酬劳不仅包括金钱或者实物，它还包括一些心理上的收益。（酬劳因人而异）些心理上的收益。（酬劳因人而异）5（2 2）酬劳的分类：）酬劳的分类：依酬劳本身对工作者所产生的激励强化依酬劳本身对工作者所产生的激励强化形式，分为：内在酬劳、外在酬劳；形式，分为：内在酬劳、外在酬劳；6外在酬劳外在酬劳n外在酬劳指员工因劳动付出而获得的各外在酬劳指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：薪酬两类：n货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；股票期权等；n非货币薪酬包括非货币性的服务及以各非货币薪酬包括非货币性的服务及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等等。保险、带薪休假等等。7内在酬劳内在酬劳n内在酬劳是与外在酬劳相对而言的，内在酬劳是与外在酬劳相对而言的，它是基于工作任务本身的酬劳，如它是基于工作任务本身的酬劳，如对工作的胜任感、成就感、责任感、对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等有价值的贡献等（内在酬劳激励特（内在酬劳激励特别有效的激励方式）。别有效的激励方式）。8依酬劳是否以金钱（货币）的形式表现或是否依酬劳是否以金钱（货币）的形式表现或是否能够以金钱来衡量划分为：经济酬劳、非经济能够以金钱来衡量划分为：经济酬劳、非经济酬劳酬劳。9经济性酬劳经济性酬劳q干脆的经济干脆的经济性酬劳性酬劳:q 基本工资，基本工资，q 加班工资，加班工资，q 奖金（月奖金（月奖，年奖等）奖，年奖等）q 津贴津贴q 等等。等等。n间接的经济性间接的经济性酬劳：酬劳：n 公共福利，公共福利，n 培训，培训，n 退休支配，退休支配，n 保险支配，保险支配，n 无息贷款，无息贷款，n 餐饮，餐饮，n 等等。等等。其他：其他：带薪休假，带薪休假，休息日，休息日，病、事假，病、事假，等等。等等。10非经济性酬劳非经济性酬劳n工作方面工作方面:n 有爱好的有爱好的工作，工作，n 参与企业参与企业管理，管理，n 挑战性，挑战性，n 责任感，责任感，n 成就感，成就感，n 等等。等等。n企业方面企业方面:社会地位，社会地位，个人成长（升个人成长（升迁），迁），个人价值实现，个人价值实现，等等。等等。n其他：其他：n友情及关怀友情及关怀(良好良好的人际关系的人际关系)，n舒适的工作环境，舒适的工作环境，n便利的生活条件便利的生活条件(如如:企业为职工排企业为职工排忧解难忧解难)，n良好的企业文化；良好的企业文化；n等等。等等。11酬劳：是指员工从企业那里获得的酬劳：是指员工从企业那里获得的作为个人贡献回报的他认为有价值作为个人贡献回报的他认为有价值得各种东西。得各种东西。酬劳酬劳外在的外在的干脆酬劳干脆酬劳间接酬劳间接酬劳基基本本工工资资绩绩效效工工资资利利润润分分红红股股票票认认购购权权加加班班费费和和假假期期津津贴贴保保险险非非工工作作日日工工资资满满足足的的办办公公设设备备指指定定的的停停车车位位满满足足的的工工作作分分工工配配有有秘秘书书服服务务和和额额外外津津贴贴内在的内在的参参与与决决策策更更大大的的工工作作自自由由和和权权限限更更多多的的责责任任更更好好玩玩的的工工作作个个人人成成长长的的机机会会活活动动的的多多样样化化心理满足心理满足和心理收和心理收益益非经济性非经济性酬劳酬劳经济性酬劳经济性酬劳非经济性非经济性酬劳酬劳123、影响薪酬的因素(1)内部因素：A、员工付出的努力 B、职务的凹凸 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危急性 F、福利及实惠权利 G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和 企业文化 13(2)外部因素：A、生活费用与物价水平 B、企业的负担实力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯14二、薪酬的构成二、薪酬的构成n一般而言，员工的薪酬由多部分构成，主要包一般而言，员工的薪酬由多部分构成，主要包括：括：（1）基本薪酬，）基本薪酬，（2）绩效薪酬，）绩效薪酬，（3）间接薪酬。）间接薪酬。15（1）基本薪酬）基本薪酬基本薪酬是指一个组织依据员工所担当或完成的基本薪酬是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支付的稳定性酬劳。或实力而向员工支付的稳定性酬劳。16确定基本薪酬的标准 n大多数状况下，企业是以员工所担当的工作大多数状况下，企业是以员工所担当的工作本身的重要性、难易度、责任大小或者是对企本身的重要性、难易度、责任大小或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即为职位薪业的价值来确定员工的基本薪酬，即为职位薪酬制。它是依据职位工作性质支付基本薪酬，酬制。它是依据职位工作性质支付基本薪酬，只反映工作本身的价值。只反映工作本身的价值。n有些状况下，企业对于一些专业技术人员或有些状况下，企业对于一些专业技术人员或者全部员工，依据其所拥有的完成工作的技能者全部员工，依据其所拥有的完成工作的技能水平来确定基本薪酬，即为技能薪酬制。水平来确定基本薪酬，即为技能薪酬制。n有些状况下，企业依据员工完成职位工作所有些状况下，企业依据员工完成职位工作所应具备的实力（含技能、学问、实力、行为特应具备的实力（含技能、学问、实力、行为特征、特性特征等胜任实力）凹凸来确定基本薪征、特性特征等胜任实力）凹凸来确定基本薪酬，即为实力薪酬制，反映员工因为阅历或工酬，即为实力薪酬制，反映员工因为阅历或工作看法而引起的对企业贡献的差异。作看法而引起的对企业贡献的差异。17基本薪酬的特点：基本薪酬相对稳定性，基本薪酬相对稳定性，基本薪酬是定额劳动酬劳，基本薪酬是定额劳动酬劳，基本薪酬具有综合性的特点，基本薪酬具有综合性的特点，基本薪酬具有基准性的特点，基本薪酬具有基准性的特点，基本薪酬能较全面地实现薪酬的各项职能。基本薪酬能较全面地实现薪酬的各项职能。18基本薪酬变动的主要因素：n总体生活费用的变更或者是通货膨胀的程度；总体生活费用的变更或者是通货膨胀的程度；n其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变更；其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变更；n国家政策的变更，如最低工资标准的调整；国家政策的变更，如最低工资标准的调整；n同类劳动力市场供求状况的变更；同类劳动力市场供求状况的变更；n企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬构成影竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬构成影响；响；n员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变更以员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变更以及由此而导致的员工绩效的变更等。及由此而导致的员工绩效的变更等。19（2）可变薪酬可变薪酬 n又称绩效薪酬。是企业对员工供应的超额劳动又称绩效薪酬。是企业对员工供应的超额劳动或劳务的酬劳，包括奖金、红利、利润共享、或劳务的酬劳，包括奖金、红利、利润共享、股票认购等。股票认购等。20绩效薪酬的特征：超常性，超常性，浮动性，浮动性，多样性，多样性，考核的单一性，考核的单一性，具有很强的激励性。具有很强的激励性。21绩效薪酬的发放形式：n短期：短期可变薪酬一般都是建立在特别具体短期：短期可变薪酬一般都是建立在特别具体的绩效目标基础上的，其主要表现形式是奖金。的绩效目标基础上的，其主要表现形式是奖金。n长期：长期可变薪酬的目的则在于激励员工努长期：长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标，能够将员力实现跨年度或多年度的绩效目标，能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起，工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起，并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为并且能够对一个企业的组织文化起到一种更为强大的支持作用强大的支持作用。22（3）间接薪酬 n间接薪酬又称员工福利与服务，间接薪酬不是间接薪酬又称员工福利与服务，间接薪酬不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算薪以员工向企业供应的工作时间为单位来计算薪酬的，间接薪酬主要是企业为员工供应的各种酬的，间接薪酬主要是企业为员工供应的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，n包括：国家法定福利、企业福利和员工个人福包括：国家法定福利、企业福利和员工个人福利等。利等。23间接薪酬的价值：n首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；n其次，间接薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发其次，间接薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应保障；生的不测事务供应保障；n第三，间接薪酬是调整员工购买力的一种手段，使得第三，间接薪酬是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等；保险、人寿保险等等；n第四，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币第四，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的供应服务、增加企业凝合力等功能，薪酬所不能比拟的供应服务、增加企业凝合力等功能，是一种是一种“柔性薪酬柔性薪酬”。24三、薪酬的功能 n薪酬的功能是指薪酬作为生产投入和安排的结薪酬的功能是指薪酬作为生产投入和安排的结果，作为市场经济的杠杆和企业的激励机制，果，作为市场经济的杠杆和企业的激励机制，在社会经济活动中客观上应当发挥的功能。在社会经济活动中客观上应当发挥的功能。251.员工方面（1）补偿功能）补偿功能所谓补偿功能是指单位对劳动者在供应劳动，消所谓补偿功能是指单位对劳动者在供应劳动，消耗脑力和体力、运用学问和技能而进行补偿的耗脑力和体力、运用学问和技能而进行补偿的一种功能，它是薪酬的基本职能。一种功能，它是薪酬的基本职能。26（2）激励功能）激励功能 所谓激励功能是指单位用来激励员工依据其旨意所谓激励功能是指单位用来激励员工依据其旨意行事而又能加以限制的职能。行事而又能加以限制的职能。它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但同它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但同时也存在计算特别困难、管理上出现困难的缺时也存在计算特别困难、管理上出现困难的缺点。点。27（3）自我价值实现功能）自我价值实现功能 在当前社会中，薪酬水平能在确定程度上反映个在当前社会中，薪酬水平能在确定程度上反映个人价值的实现程度。高薪酬是员工优秀工作业人价值的实现程度。高薪酬是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作实绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作实力和水平的认可，也是对个人价值实现的回报，力和水平的认可，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热忱。成就感，进而激发出更大的工作热忱。282.企业方面（1）限制企业成本的功能，）限制企业成本的功能，（2）价值增值功能，）价值增值功能，（3）资源配置功能。）资源配置功能。293.社会方面（社会信号功能）n薪酬作为劳动力价格信号，也是一种特别灵敏薪酬作为劳动力价格信号，也是一种特别灵敏的社会信号，它调整着社会劳动力的供求和流的社会信号，它调整着社会劳动力的供求和流向，可以促进社会劳动力的合理流淌和配置。向，可以促进社会劳动力的合理流淌和配置。又可以称为薪酬的调整功能。又可以称为薪酬的调整功能。n薪酬的调整功能体现在三个方面：一是劳动力薪酬的调整功能体现在三个方面：一是劳动力流向的合理调整；二是劳动力素养结构的合理流向的合理调整；二是劳动力素养结构的合理调整；三是劳动力价值取向的有效调整。调整；三是劳动力价值取向的有效调整。30（补充）酬劳与薪酬：几个重要结论（补充）酬劳与薪酬：几个重要结论1 1、员工更倾向于外在酬劳、员工更倾向于外在酬劳312 2、员工对薪酬的埋怨并非确定是因薪酬而起（在、员工对薪酬的埋怨并非确定是因薪酬而起（在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行短暂性的补偿，在此，就会求的满足，以进行短暂性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在酬劳不足的不满）他们对于企业中内在酬劳不足的不满）3 3、内在酬劳与企业的薪酬成本降低不存在必定的、内在酬劳与企业的薪酬成本降低不存在必定的联系；联系；4 4、企业要在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。、企业要在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。（精神激励与市场经济）（精神激励与市场经济）32第2节 薪酬管理概述一、薪酬管理的概念及内容一、薪酬管理的概念及内容1.薪酬管理的概念薪酬管理的概念薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬限制以及制定薪酬式，并进行薪酬调整、薪酬限制以及制定薪酬政策的整个过程。政策的整个过程。33薪酬管理的应用表现：n首先，企业人力资源管理的前提是企业与员工首先，企业人力资源管理的前提是企业与员工之间的劳动合同关系，劳动合同关系中最重要之间的劳动合同关系，劳动合同关系中最重要的条款就是劳动与酬劳的交换关系；的条款就是劳动与酬劳的交换关系；n其次，企业人力资源管理可运用的杠杆是很有其次，企业人力资源管理可运用的杠杆是很有限的，薪酬管理是其中最重要的杠杆之一；限的，薪酬管理是其中最重要的杠杆之一；n第三，其他人力资源管理措施，大多数都须要第三，其他人力资源管理措施，大多数都须要与薪酬联系起来，才能更有效。与薪酬联系起来，才能更有效。342.薪酬管理的内容 n薪酬体系：是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目薪酬体系：是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪前通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及实力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运酬体系以及实力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛；用最为广泛；n薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的凹凸程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争薪酬的凹凸程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性，性，n影响因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬影响因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付实力和薪酬战略，社会生活成本指水平，企业的支付实力和薪酬战略，社会生活成本指数，在集体谈判状况下的工会薪酬政策等；数，在集体谈判状况下的工会薪酬政策等；n薪酬结构：薪酬结构指的是同一企业内部的薪酬等级薪酬结构：薪酬结构指的是同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。它反映数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。它反映了企业支付薪酬的内部一样性（内部公允性），薪酬了企业支付薪酬的内部一样性（内部公允性），薪酬结构合理与否对员工的流淌率和工作主动性产生重大结构合理与否对员工的流淌率和工作主动性产生重大影响；影响；35n薪酬形式：是指计量劳动和支付薪酬的方式，薪酬形式：是指计量劳动和支付薪酬的方式，主要有：计时薪酬、计件薪酬、绩效薪酬、间主要有：计时薪酬、计件薪酬、绩效薪酬、间接薪酬（福利）等；接薪酬（福利）等；n例如，干脆薪酬与员工供应的劳动量亲密相关，例如，干脆薪酬与员工供应的劳动量亲密相关，劳动量可以按劳动时间计算，也可以按劳动产劳动量可以按劳动时间计算，也可以按劳动产品数量计算，并干脆以货币形式支付，称为计品数量计算，并干脆以货币形式支付，称为计时工资、计件工资；时工资、计件工资；n间接薪酬则由企业员工普遍享受而不与供应劳间接薪酬则由企业员工普遍享受而不与供应劳动量干脆相关，并常常以非货币形式供应等等动量干脆相关，并常常以非货币形式供应等等 36n薪酬调整：是指企业依据内外部各种因素的变薪酬调整：是指企业依据内外部各种因素的变更，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相更，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动；应的变动；n薪酬限制：是指企业对支付的薪酬总额进行测薪酬限制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担；给企业带来过重的财务负担；n薪酬政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算限薪酬政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算限制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题；必需确保员工对的薪酬水平是否保密的问题；必需确保员工对薪酬系统的公允性看法以及薪酬系统有助于组薪酬系统的公允性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。织以及员工个人目标的实现。37二、薪酬管理的意义n薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能确定的。和职能确定的。n1.薪酬管理确定着人力资源的合理配置与运用，薪酬管理确定着人力资源的合理配置与运用，n2.薪酬管理干脆确定着劳动效率，薪酬管理干脆确定着劳动效率，n3.薪酬管理干脆关系到社会的稳定。薪酬管理干脆关系到社会的稳定。38三、薪酬管理的原则 1.补偿性原则补偿性原则2.公允性原则公允性原则 1）外部公允，是指企业的薪酬水平与劳动力）外部公允，是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。市场中的薪酬水平相当。2）内部公允，是指同一企业中每个人所得酬）内部公允，是指同一企业中每个人所得酬劳与其他人所得酬劳相比，应当公允合理。劳与其他人所得酬劳相比，应当公允合理。3）薪酬管理过程的公允性。是人们对确定薪）薪酬管理过程的公允性。是人们对确定薪酬的过程是否公允的反应。酬的过程是否公允的反应。393.有效性原则有效性原则4.合法性原则合法性原则 5.竞争性原则竞争性原则 6.激励性原则激励性原则 7.成本限制原则。成本限制原则。40四、薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与限制41【补充】企业可能存在的六大薪酬挑战：【补充】企业可能存在的六大薪酬挑战：1.落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战，落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战，2.薪酬管理须要从功能事务性的管理转型到战略薪酬管理须要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战，性管理的挑战，3.如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战，人才竞争的挑战，4.很多企业面临如何从旧的薪酬制度转到新体系很多企业面临如何从旧的薪酬制度转到新体系的挑战，的挑战，5.如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，度不高的挑战，6.薪酬管理人员的专业化素养必需适应现代企业薪酬管理人员的专业化素养必需适应现代企业管理要求的挑战。管理要求的挑战。42第三节第三节 薪酬管理理论概述薪酬管理理论概述 一、早期的工资理论，一、早期的工资理论，二、薪酬确定理论，二、薪酬确定理论，三、薪酬安排理论，三、薪酬安排理论，四、薪酬运用理论。四、薪酬运用理论。43一、早期的工资理论一、早期的工资理论1、生存工资论，、生存工资论，2、工资基金论。、工资基金论。441、生存工资论、生存工资论(subsistence wages theory)又被称为糊口工资论或者工资铁律又被称为糊口工资论或者工资铁律(iron law of wages)、工资铜律、工资铜律(brazen law of wages)。这种理论是由早期西方经济学家在这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末世纪末19世纪初提出来的，世纪初提出来的，生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用，中，工人的工资等于他的最低生活费用，李嘉图进一步总结到，工资就是劳动的自然价格。李嘉图进一步总结到，工资就是劳动的自然价格。而劳动的自然价格是使工人基本能够生存下去而劳动的自然价格是使工人基本能够生存下去的价格，并且是能够在人数上不增不减地持续的价格，并且是能够在人数上不增不减地持续其后代所须要的价格。其后代所须要的价格。452、工资基金论、工资基金论工资基金论的主要提出者约翰工资基金论的主要提出者约翰穆勒，穆勒，这个理论的要点是：（这个理论的要点是：（1）工资不是由生存资料）工资不是由生存资料确定的，而是由资本确定的。工资是资本家全确定的，而是由资本确定的。工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿机部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后的剩余部分。的剩余部分。（2）在工资基金确定后，工人）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。的工资水平就取决于工人人数的多少。工资基金论强调，一个国家在确定时期内的资本工资基金论强调，一个国家在确定时期内的资本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的量。量。46二、薪酬确定理论1、边际生产力薪酬理论，、边际生产力薪酬理论，2供求均衡薪酬理论，供求均衡薪酬理论，3、集体谈判薪酬理论，、集体谈判薪酬理论，4、效率薪酬理论。、效率薪酬理论。471、边际生产力薪酬理论、边际生产力薪酬理论约翰约翰贝茨贝茨克拉克（克拉克（fBClark，18471938）是）是19世纪末世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在财宝的安排一书中创立了边际生产力薪酬方法，在财宝的安排一书中创立了边际生产力薪酬理论。理论。克拉克认为，劳动和资本都是生产力，劳动生产力遵循生克拉克认为，劳动和资本都是生产力，劳动生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最终增加的单位劳动者就是边随劳动者的增加而递减。最终增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因此，若在于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因此，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳动者供应的产品中得到补偿，所以，薪酬取决于劳动的动者供应的产品中得到补偿，所以，薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇用的最终那个单位的工人所增加边际生产力，即雇主雇用的最终那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。的产量等于付给该工人的薪酬。482供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论英国著名经济学家马歇尔在吸取了边际效用价值英国著名经济学家马歇尔在吸取了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。了供求均衡薪酬理论。马歇尔认为，边际生产力薪酬论只从劳动力需求马歇尔认为，边际生产力薪酬论只从劳动力需求方面探讨了薪酬的形成，没有反映劳动力供应方面探讨了薪酬的形成，没有反映劳动力供应方面对薪酬的作用和影响，方面对薪酬的作用和影响，劳动力的供应价格取决于劳动者的生活费用，即劳动力的供应价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品，即取决于边际劳动者生产的产品，马歇尔认为，无论劳动力的需求曲线还是劳动力马歇尔认为，无论劳动力的需求曲线还是劳动力的供应曲线都不能单独确定薪酬水平，薪酬水的供应曲线都不能单独确定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡。平取决于两者的均衡。493、集体谈判薪酬理论、集体谈判薪酬理论集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判，为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判，对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英国经对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英国经济学家多布、张伯伦等，集体谈判薪酬理论的产生与发济学家多布、张伯伦等，集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物，展是工会发展的产物，集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平确定于劳动力市场上集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平确定于劳动力市场上劳资双方的力气对比，劳资双方的力气对比，在集体谈判中，假如经济处于旺盛时期，产品需求通常较在集体谈判中，假如经济处于旺盛时期，产品需求通常较旺，劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有利于工旺，劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有利于工会组织；假如经济处于萧条，产品需求疲软，对劳动力会组织；假如经济处于萧条，产品需求疲软，对劳动力的需求削减，就业压力增大，这时，集体谈判将有利于的需求削减，就业压力增大，这时，集体谈判将有利于雇主组织。雇主组织。504、效率薪酬理论、效率薪酬理论效率薪酬理论是效率薪酬理论是20世纪世纪70年头后期产生的一种薪酬理论，年头后期产生的一种薪酬理论，这种探讨不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将这种探讨不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段，薪酬视为促进生产率提高的手段，效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依靠的。效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依靠的。传统的薪酬确定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水传统的薪酬确定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不变更劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础平不变更劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础上的，因此，任何薪酬水平的变更只会导致劳动力需上的，因此，任何薪酬水平的变更只会导致劳动力需求量的变更，而不会导致需求曲线本身位置的移动。求量的变更，而不会导致需求曲线本身位置的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依靠的状然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依靠的状况下，厂商降低薪酬，不确定会增加利润，提高薪酬况下，厂商降低薪酬，不确定会增加利润，提高薪酬也不确定会削减利润，也不确定会削减利润，薪酬可以成为增加利润的有效手段。薪酬可以成为增加利润的有效手段。51三、薪酬安排理论1、按劳安排理论，、按劳安排理论，2、共享经济理论。、共享经济理论。521、按劳安排理论、按劳安排理论按劳安排是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础按劳安排是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础上创立科学社会主义理论体系的过程中所确立的社上创立科学社会主义理论体系的过程中所确立的社会主义社会个人消费品的安排原则，会主义社会个人消费品的安排原则，马克思确立的按劳安排原则具有以下几个方面的特征：马克思确立的按劳安排原则具有以下几个方面的特征：（1）实施范围的全社会统一性；（）实施范围的全社会统一性；（2）按劳安排的）按劳安排的社会干脆性；（社会干脆性；（3）安排形式的实物性；（）安排形式的实物性；（4）劳动）劳动时间作为消费品安排依据的唯一性（时间作为消费品安排依据的唯一性（5）等量劳动）等量劳动领取等量酬劳领取等量酬劳(个人消费资料个人消费资料)的确定性，的确定性，按劳安排理论从社会生产条件的安排入手去探究产品按劳安排理论从社会生产条件的安排入手去探究产品安排方式，从根本上否定了坐享其成的剥削安排制安排方式，从根本上否定了坐享其成的剥削安排制度。度。532、共享经济理论、共享经济理论 共享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁共享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏魏茨曼在茨曼在1984年提出。共享经济论的核心是认为，传统年提出。共享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于安排，的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于安排，特殊是在雇员酬劳制度上，特殊是在雇员酬劳制度上，魏茨曼认为：要摆脱滞胀，就须要新的手段；就必需对魏茨曼认为：要摆脱滞胀，就须要新的手段；就必需对导致滞胀的根源导致滞胀的根源工资制度动大手术，把工资制度工资制度动大手术，把工资制度改为共享制度，把工资经济改为共享经济，改为共享制度，把工资经济改为共享经济，所谓共享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加所谓共享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。平均成本的经济。其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况的其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况的指数相联系。这样，工人和雇主在劳动市场上达成的指数相联系。这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少共享比率的协议。主在企业收入中各占多少共享比率的协议。54四、薪酬运用理论1、薪酬公允理论，、薪酬公允理论，2、薪酬激励理论，、薪酬激励理论，3、托付代理理论，、托付代理理论，4战略薪酬理论。战略薪酬理论。551、薪酬公允理论、薪酬公允理论公允理论公允理论(equity theory)由亚当斯提出。由亚当斯提出。这一理论认为，确定员工对薪酬认可的往往不是确这一理论认为，确定员工对薪酬认可的往往不是确定薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的相识。定薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的相识。假如员工感到不公允，则会影响他工作的努力程假如员工感到不公允，则会影响他工作的努力程度，度，公允感取决于员工所获得的嘉奖和他所做出的贡献公允感取决于员工所获得的嘉奖和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。标准的选之比与某一衡量标准相比是高还是低。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度，度，假如觉得不公允可能导致以下结果：员工要求提高假如觉得不公允可能导致以下结果：员工要求提高自己的酬劳水平；员工削减自己的投入，降低努自己的酬劳水平；员工削减自己的投入，降低努力程度；在极端的状况下将发展为辞职。力程度；在极端的状况下将发展为辞职。562、薪酬激励理论、薪酬激励理论激励实质上是促使员工发生某些有利于企业目标激励实质上是促使员工发生某些有利于企业目标的行为，的行为，激励理论主要有两种模式：激励理论主要有两种模式：一是内容型激励理论，它主要探讨人们行为的动一是内容型激励理论，它主要探讨人们行为的动因，说明什么因子能激励人们实行行动，其中一因，说明什么因子能激励人们实行行动，其中一个关键问题是金钱是否能引导员工付出更多的努个关键问题是金钱是否能引导员工付出更多的努力，内容型激励理论的主要流派有马斯洛的需求力，内容型激励理论的主要流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论；的双因素理论；二是过程型激励理论。过程型激励理论主要探讨二是过程型激励理论。过程型激励理论主要探讨影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程，它主要强调员工是如何被激励去努力工作过程，它主要强调员工是如何被激励去努力工作的，期望理论、的，期望理论、XY理论、强化理论，甚至包理论、强化理论，甚至包括公允理论括公允理论。573、托付代理理论、托付代理理论托付代理理论认为，正是由于信息不对称和代理成本导托付代理理论认为，正是由于信息不对称和代理成本导致了致了“托付代理问题托付代理问题”的出现，而托付的出现，而托付代理问题的代理问题的核心就是如何以确定的监督成原来限制代理人的行为，核心就是如何以确定的监督成原来限制代理人的行为，使代理人的行为能保证托付人的利益最大化。这样，使代理人的行为能保证托付人的利益最大化。这样，托付代理问题就进一步转化为激励约束问题，托付代理问题就进一步转化为激励约束问题，托付代理理论认为，解决托付，代理问题的关键是托付托付代理理论认为，解决托付，代理问题的关键是托付人应实行什么样的方式在代理人实现自己的效用最大人应实行什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时实现托付人效用的最大化，即实现激励相容，化的同时实现托付人效用的最大化，即实现激励相容，包括三个方面的内容：第一，托付人如何设计一份合包括三个方面的内容：第一，托付人如何设计一份合约能够促使代理人实现托付人的预期效应最大化；其约能够促使代理人实现托付人的预期效应最大化；其次，代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如次，代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大化；第三，所给定的合约何实现自己的预期效用最大化；第三，所给定的合约代理人是否情愿接受。代理人是否情愿接受。584战略薪酬理论战略薪酬理论战略薪酬理论要求从战略角度理解的薪酬，战略意义上战略薪酬理论要求从战略角度理解的薪酬，战略意义上的薪酬不同于传统的薪酬，其内涵包括以下方面：的薪酬不同于传统的薪酬，其内涵包括以下方面：（1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程；以及支持员工实施这些行动的管理流程；（2