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组织行为学课件组织行为学课件一、组织与组织行为（一）组织的定义及重要性 对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。1、含义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：（1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。（2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动一管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工一作业和管理两大类。2、重要性（1）组织所有的资源以达到期望的目标和结果。（2）有效地生产商品和服务。（3）为创新提供条件。（4）运用以计算机为基础的现代制造技术。（5）适应并影响变化的环境。（6）为所有者、顾客和雇员创造价值。一家公司只有当创造的价值大于所耗资源的成本时才是盈利的。（7）适应多样化、伦理及雇员的激励与协调的进一步挑战。（二）组织行为 今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在遭受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。这正是组织行为学产生的必然所在。由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上；最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。这种研究组织行为学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独工作所产生的见解。3组织。组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。在上述组织行为研究的三个基本分析单元个人、群体、组织中，前两个单元组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论，对组织的研究构成组织行为学的宏观理论。从不同角度对组织行为的研究并不互相矛盾。反之，它们互相补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。二、组织行为学的概念（一）什么是组织行为学（Organization Behavior）？这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。1、美国学者威廉迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”2、美国学者安德鲁J杜布林（AJDubrin）在他的著作组织行为学原理中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作组织行为学基础一应用的前景中，他又推崇加拿大学者乔凯利（Jee Keily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年)4、我们将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。（二）组织行为学的产生 组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。1、管理学产生前的组织行为学思想：（1）亚当斯密（Adam Smith）：国富论劳动分工（工作专门化）（2）查尔斯巴比奇（Charles Babage）：论机器和制造业的经济（3）罗伯特欧文（Robert Owen）：工厂制度贬低了工人的利益 2、古典理论时代（19001930年代中期）3、行为学派时代(1）人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。(2）闵斯特伯格（Huga Mnsterberg）与工业心理学的诞生：心理学与产业效率（Psychology and Industrial Efficiency）(3）劳动法案 1935年美国通过了瓦格纳法案（劳动法案）。(4）人际关系理论1949年，芝加哥大学，“行为科学”（Behavior Science）4、人力资源学派(1）克里斯阿吉里斯（Chris Argyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将个性与组织中节选的短文在管理科学季刊第二卷中发表，这篇名为个性与组织：互相协调的几个问题的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟成熟”理论。(2）道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor）的观点：他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。5、权变学派组织行为学的形成：6070年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。第二讲 个体心理与行为一、关于人性的理论（一）中国传统思想中对人性的认识1、儒家思想（1）孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。（2）孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。（3）荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。2、道家的思想（1）老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。“上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。3、法家的思想 韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。（二）西方组织行为学的人性思想1、西方组织行为学中的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。2、对人性的假设（1）经济人假设n主要内容：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必修靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。n根据经ji人假设，管理人员的职责和管理方式：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。应用职权发号施令，使对方服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（2）社会人假设n基本内容：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必修从工作的社会意义上寻找安慰。非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。n根据这一假设，相应的管理措施：管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。管理人员要由单纯的监督者变为上下级的之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。（3）自我实现人假设n主要内容：一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普通本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。n根据这些假设，相应的管理措施：管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（4）复杂人假设每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位，可以有不同的动机模式。人感到满足、致力于组织工作的程度决定于本人的需要结构及其组织之间的相互关系。由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，所以没有对任何时代、任何组织和任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。n根据复杂人假设，管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机动，对保证组织管理的成功是至关重要的。n总之，人性假设理论的演变反应了人性认识深化发展的特点，不同管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。西方学者总结的人性假设理论固然有其局限性，但也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。二、欲望、需要与动机（一）人的欲望1、欲望的定义（1）欲望的定义：欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。（2）形成欲望的条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。2、欲望的种类（1）以属性分：可以分为有形的欲望(以物质可以满足的)和无形的欲望(以精神可以满足的)；（2）以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望；（3）以弹性分：可以分为弹性极小的欲望(如生存必须的食欲)和弹性极大的欲望(如奢侈欲，不影响生存)；（4)以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等等。3、欲望的特性（1）无限性。（2）关联性。（3）反复性。（4）竞争性。（二）人的需要1、什么是需要？（1）需要的含义：是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件(包括体内的生理条件和外部的社会条件)需求的反映。（2）需要的产生 需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映(见下图)。人的需要的产生 人的本能 内部 刺激 需要 客观环境 外部（3）需要的特点 具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、发展性等特征。（4）需要的分类从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同的需要。根据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况：a、社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。b、社会需要与个人需要之间，部分一致，部分不一致(对立)。c、个人需要与社会需要没有直接联系。d、个人需要与社会需要相冲突。按需要的对象分为物质需要和精神需要。按需要的时间顺序分为天然需要和社会需要。2、西方需要层次理论（1）马斯洛的需要层次论。马斯洛（Abraham Maslow,19081970)，1908年出生于纽约的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威斯康星大学获哲学博士学位。1934年结束正规教育。19371957年在哥伦比亚学院，19511969年在布朗西斯大学，19511961年任该校心理学系主任，1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。马斯洛的主要心理学著作有变态心理学（1941）、论动机（1943）、自我实现的人（1954）、动机与人格（1954）、在人的价值中的新认识（1957）、科学的心理学（1966）、存在心理学探索（1968）等。生理需要。安全需要。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难，希望未来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。自我实现的需要。后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，即认为人们还有认识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面的五个层次的需要并不处于同一层次的发展系统之中，而是表现出一种既相互重叠又相互区别的关系。自我实现需要 自尊需要 社会需要 安全需要生理需要n马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。需要满足了就不再是一股激励力量。（2）奥德弗的“ERG论”奥德弗(CPAldeffer)的“ERG论”是在进行大量的试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系，的需要(R)和成长发展的需要(G)这三种。需要层次 a、生存的需要(Existence)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的和某些安全的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。b、相互关系的需要(Relatedness)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的社交和尊重的需要。它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这种需要要依靠与别人分享和在交流感情的过程中得到满足。c、成长发展的需要(Growth)这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上创造性的成就或个人成长的努力。成长需要的满足产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而且还需要培养新的才能。主要论点a、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。b、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。c、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。奥德弗的“ERC论”与马斯洛的需要层次论的区别：a、马斯洛的需要层次论是建立在满足上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满足上升的方面，而且也提出了遇挫折倒退这一方面。挫折倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的希望。b、马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满足了。c、马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。（3）麦克利兰成就需要理论。麦克利兰（D.Meclelland）美国心理学家、科学家、哈佛大学教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量研究，提出了“成就需要论”。主要著作为激励的经济成就(1969）。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。需要种类 “成就需要论”不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要这三种。a、权力需要：权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表现不同，它有一个发展过程。一般的变化是从依赖别人相信自己控制别人自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。b、友谊需要：负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。c、成就需要：具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。主要论点 a、不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表)：美国电话电报公司对经理人员测定成就需要随时间激励的变化新经理（22岁）中等年龄经理（4045岁）管理层次进入的职位地区主管经理副总经理年长的副总经理高层次需要19561960年1977年19761977年19761977年1978年成就需要63%67%78%89%84%友谊需要56%66%36%29%24%权力需要55%55%69%71%76%上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。b、具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。c、具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。d、通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期710天。教学内容分四个部分：（）根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；（）要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；（）在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；（）学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。n 麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不需要给予这些人别的，只需要提供能使他们的成就需要得到满足的工作环境。他们往往显示出以下三种品质：a、他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。b、他们在冒险之前往往经过一番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度(但不是不能达到)的目标。他们对待风险采取一种现实主义的态度，如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不可能满足他们的成就需要；如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。c、对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。n成就需要理论对于了解和研究科技人员、企业领导人员的特点以及对他们的激励作用，有一定的参考价值。n在麦克利兰与其他人的研究报告中，企业家显现出有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有非常高的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上，却要高于他们的总裁。（三）人的动机1、动机的一般意义：（1）含义：动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标(个人需要的满足)的心理过程或内部动力。（2）动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能。（3）动机的来源：动机的主要来源有二：一是内在条件(需要)，一是外在条件(刺激)。（4）动机的特征：原发性；内隐性；实践性；变化性。（5）行为的模式：当代的心理学家都认为在刺激与反应之间，应该考虑有机体内在条件的问题，因此在S(刺激)与R(目标)之间，放入中间变项O(个人)，而以SOR的概念去了解个人的行为。下图是行为的基本模式：（6）需要、动机、目标与行为的关系：需要产生动机，动机产生行为，整个过程受到行为主体的人格因素和外资环境因素的影响。一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要，只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象，并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动机是行为的出发点。2、行为动机的种类（1）生理性动机。起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原始性驱动力或生理性动机。它是一般性需要或有机性需要所产生的，包括饥饿、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性动机（如瞌睡与痛）等。（2）衍生性动机。起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此，因人而可能有很大的差异，称为衍生性动机或心理性动机。是非机体性需要或个别性需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。（3）优势动机。反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。3、影响个人动机的因素：（1）嗜好与兴趣。如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。（2）价值观。价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。如美国的史布兰格认为在美国社会中被重视的中心价值有6种：以知识真理为中心的理论性价值；以形式与调和为中心的美的价值；以权力地位为中心的政治性价值；以群体他人为中心的社会性价值；以有效实惠为中心的经济性价值；以信仰为中心的宗教性价值；（3）抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。个人在从事某一实际工作之前，自己内心预先估计能达到的成就目标，然后驱使全力向此目标努力，假如工作的结果其质与量都达到或超过了自己的标准，便会有一个“有所成就”的感觉(成功感)，否则就有失败感、挫折感。个人抱负水准的高低不同，基于三个因素：个人的成就动机遇事想做、想做好、想胜过他人；过去的成败经验与个人的能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低；第三者的影响如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。三、价值观与行为（一）价值观的内涵1、定义：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素。2、来源：从社会历史看：人类文化中有些价值观历经千百年磨练，被证明是合理而有用的，在文明中沉淀下来，代代相传。从个体来看：人们所处的社会生产方式及经济地位，对价值观的形成有决定性的影响。3、人的价值一旦形成，就如同社会文化价值观一样，也是相对稳定的。这是源于人追求规律、简明的本性，以便对行为进行概括，不致陷于变化无常的盲从，因为人们懂得这样的行为更符合社会的要求，更有效。价值观并非一成不变。当人们处在某种环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧的价值观可能不再适合，不得不予以修正。价值观影响个人行为、群体行为和整个组织的行为，进而影响组织的效率和效能。（二）斯普朗格尔的价值观分类法 1、理论价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。2、唯美的价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。3、政治性价值观：以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力。4、社会性价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。5、经济价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。6、宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。（三）价值观对人的行为的影响1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法；3、影响个人对所面临的形势和问题的看法；4、影响确定有关行为的道德标准；5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；6、影响对个人及组织的成功和成就的看法；7、影响对个人目标和组织目标的选择；8、影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。四、知觉与行为（一）感觉和知觉1、感觉：感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。2、知觉：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。3、二者共同点及区别：都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象；感觉反映事物的个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。（二）社会知觉的内容1、概念：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。2、分类（1）对人的知觉；（2）人际知觉；（3）自我知觉；（4）角色知觉。（三）影响知觉准确性的因素1、知觉者的主观因素：（1）兴趣和爱好。人在兴趣和爱好方面的个体差异性会影响知觉的选择性。（2）需要和动机。人们需要和动机的不同也在很大程度上决定人们的知觉选择。（3）知识和经验。个体具有的知识和经验对于知觉的选择性影响很大。（4）个性特征。个性也是影响知觉选择性的因素。此外，个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件等因素也会影响知觉的选择性。2、知觉对象的特征知觉对象的特征是影响知觉的重要因素。（1）人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合，所遵循的规则：A、接近律B、相似律C、闭锁律D、连续律（2）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。3、知觉的情境因素 知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感觉性就是人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为：（1）适应。（2）对比。（3）敏感化。（4）感受性降低。综上所述：人的知觉是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程，它一般包括观察感觉、理解选择、组织、解释和反应等环节。4、社会知觉中的若干效应 社会知觉发生偏差或错觉时，有多种反应效果。（1）第一印象效应（首因效应）：指人对人的知觉中留下的第一个印象。（2）晕轮效应：指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为的突出印象，而将扩大成为整体特征的认知活动。（3）近因效应：指在知觉过程