现代人员测评 复习题.doc

一、单项选择5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其 D A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效6、区分度，是指工程把具有不同素质水平的被测适当区分开来的 A 能力。7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常一样的测评结果的 A 程度。10、 C 一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提醒内在意义的动作。6、在进展人口数据统计时，将性别公成“男性与“女性，然后用“1”表示“男性，用“2”表示女性。这种量化形式属于 A A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化7、由有经历的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因与方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做 A A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法8、以下形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是 B A、工作目标因素分析法 B、工作形式因素分析法 C、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法1、以下哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？ B A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈2、测评质量的检测中，对构造效度的分析常采用 AA、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比拟对照法 D、相关系数法9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经历权衡每个测评指标的轻重直接加权是指 D A、专家加权法 B、比拟加权法 C、对偶比拟法 D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部构造与规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的 D A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，那么该工程的适合度为 A A、0.7 B、0.3 C7、对测评结果进展整体差异分析时，常见指标是 A A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，那么甲水平为 D A、优秀水平 B、十分差水平 C、中等偏上水平 D、中等水平9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用 D A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为B。A光环效应误差 B定势效应误差 C期望效应误差 D近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是B。A构造效度 B内容效度 C关联效度 D工程分数效度 20.工程的独立性分析，一般是采用工程间分数的相关系数来提醒，当相关系数越大时，说明独立性越D 。A高 B低 C大 D小 二、名词解释4. 顺序量化 ： 根据素质特征，首先对素质排序，然后后进展赋值的量化方法。41、考核性测评 ：以考核为目的的测评方法1.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比拟排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。42、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。43、气质 是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动与外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。3.态度答：是个体对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向37、量化答：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评化就是通过测量手段来提醒素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。4.评价中心答：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。5.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总与，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维与情感方式的一套社会行为习惯。36、素质测评答：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。44、无领导小组讨论 对被侧者进展分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进展测评的方法。三、简答43、简述情景设计应注意的问题。答：应注意的问题：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。13.评价中心失败的原因是什么(1)没有充分的准备与方案   (2)准备工作过于累赘   (3)评价中心的结果被错误使用或根本不用   (4)评价结果缺乏预测效度   (5)得不到高层主管的支持与帮助40、简述人员素质测评的作用。答：人员素质测评的作用：主要功用：评定；诊断反响；预测。其他功用：有助于资源配置与科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？ 答：诊断性测评的主要特点： 1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2.诊断性测评的过程是寻根究底。 4.测评具有很强的系统性。46、测评标准体系建构应遵循哪些根本原那么？ 答：针对性原那么，完备性原那么，简练性原那么，明确性原那么，独立性原那么，可操作性原那么，合理量化的原那么答：明确测评的客体与目的。确定测评的工程与参考因素。确定测评标准体系构造。筛选与表述测评指标。确定测评指标权重。规定测评指标的计量方法。试测并完善测评标准体系。41、简述行为事件访谈法的步骤。答：行为事件访谈法的步骤： 1找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。2由受过专业训练的人员对这两组样本分别进展访谈。3对访谈材料进展精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征。47.评价中心情景设计要注意哪些问题？答：相似性典型性逼真性主体突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当。47、大幅度中主考官司易犯哪些错误？48、评价中心情境设计要注意哪些问题？46.简述面试的主要功能与作用。答：可以有效地防止高分低能者或冒名顶替者入选。可以弥补笔试的失误。可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经历及品德特征。可以测评个体的任何素质。42、简述提高面试质量的方法。答：提高面试质量的方法：答：面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进展。面试的组织与实施可参与以下程序进展；1分精选面试考官；2对面试考官进展培训；3告诉每位考官提供一份好的职位说明书；4告诉每位考官注意什么；5告诉每位考官如何有效地利用所“看到与“听到的信息，正确、客观地解释被试者与行为反响；6采取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致；7对整个的面试操作提出统一的原那么性需求。14.测评指标体系的设计程序是什么(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进展研究与分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标   (2)理论验证,依据人员素质测评的根本原理与理论根底,对设计的素质测评指标进展论证使其具有一定的科学依据.   (3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进展指标调查,以确定测评指标体系.在进展指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.   (4)反响修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进展修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略与简化的.四、论述、2、结合实际，试述素质测评的主要原那么。1、结合实际，试述面试的内容与标准。1、与其他层级的管理者相比，试述高层管理者胜任特征模型呈现的特点。22简述测评标准中评语的写作技巧。2、试述素质测评方法改革的趋向。 2、面试题目如何设计。五、综合运用1、请设计招聘方案，并举例说明面试的六种根本提问方式。2、用人员测评理论与方法设计一个测评方案。第 9 页