公司转型升级-人才招聘.docx
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目： 浅析F公司转型升级时期的人才招聘 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析F公司转型升级时期的人才招聘【摘要】：现代企业的竞争是人才的竞争，科学的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，招聘工作是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。本文以笔者所在企业现阶段面临的市场经济局势和发展态势为前提，以企业战略转型升级为出发点，通过企业行业现状、人员现状、招聘现状等的分析，寻找应对企业人才瓶颈和实现有效招聘的方法，希望借此提高公司人才招聘的有效性和科学性，通过可持续的人才招聘策略帮助企业整体战略目标的实现，让企业得以长远稳定的发展。【正文】：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长期性的谋划与方略，企业战略的实质是要实现企业外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。随着市场经济的发展，我国中小企业在生存竞争中面临许多新问题、新矛盾，部分企业抢抓机遇，充分利用宏观政策、微观发展形成的社会竞争机制，从传统产业中找到新的发展思路。企业通过产业结构调整、自主创新，投资融资等方式，加快企业转型升级，以新的战略方向应对企业发展中的各种挑战。企业要发展，需要采取积极有效的手段吸引优秀人才，需要提升企业人力资源管理的科学性，让人才成为企业参与市场竞争的有力因素。本文主要以笔者所在企业为例，探讨和分析我国中小型民营企业在转型升级路上面对人才招聘出现的问题和应对措施。一、F公司性质及转型升级的基本情况F公司成立于2006年，成立之初是一家生产制造合成纤维的小微民营企业，随着国家对环境保护的重视和纤维产品在环保领域的使用，公司发展迅速，目前已经占领了国内三分之一的纤维市场，并且拥有大量自主知识产权，同时也已经被权威机构认定为“国家级高新技术企业”。受市场经济的影响和推动，F公司以“新型环保”为理念，启动多个科技成果转化项目，并得到各级政府对“战略性新兴产业”的扶持， 2015年，F公司创立“省级技术中心”，并预计在本年底挂牌上市。F公司借新技术整合竞争力，面临着从劳动密集型企业向知识密集型企业转型的必然趋势。二、F公司人员结构及招聘现状及问题（一）整体现状现目前，F公司的员工主要分为四大类：因企业整体属于制造业范畴，所以生产工人数量位居首位，所占比重达到54%，高管及各职能部门人员占30%，销售人员占10%，技术研发人员仅占6%。公司人员的整体现状暴露出了F公司面临转型升级没有做好各类人才的储备和培养，技术研发人员严重缺失。（二）招聘现状表一招聘渠道所占比例职能分布现场招聘40%生产、后勤安保网络招聘12%技术辅助、基层管理熟人介绍28%生产、核心管理、销售采购企业主、股东及其亲信20%高管、部门管理、财务、销售采购、技术负责、基建通过表一可以看出：F公司有近40%的员工来源于现场招聘，但是基本分布在生产岗位和后勤安保人员岗位，人员素质偏低；而关键岗位和管理岗位几乎被企业主及其周边人脉（包含合作伙伴、亲属、熟人）占据，也就是说有近48%的岗位人员是企业主本人或者由企业主直接任命，不进行公开招聘，到岗人员没有经过系统的招聘和面试流程，也没有进行能力测评，人员素质参差不齐，岗位配置不合理；通过招聘网站公开招聘的人员仅占12%，招聘到的人员分布在技术辅助和基层管理岗位。缺乏竞争力的人才环境，直接影响企业对员工的有效管理，使企业缺乏人力资源社会化流动给企业增加活力的机会。（三）学历结构图一图一很直观的反映出F公司由于不重视招聘工作，对人员招聘简单随意，导致目前公司缺乏高学历，高技能人才的现状，员工整体素质偏低，这既不符合国家对“高新技术企业”的人员素质要求，也与企业战略转型中提出的“高新技术”、“科技创新”，“人才战略”不匹配，使得企业必须要付出高昂的代价聘请专家团队、咨询公司解决企业现代化管理、科研及成果转化等一系列问题，且没有能力保证管理成果、技术成果的可持续发展。三、现状因素分析 导致目前F公司存在诸多人才招聘问题，分析为以下几个原因：（一）行业区域分布不论是F公司的传统项目“细旦超细旦纤维”，还是处于发展前沿的新项目“改性磁塑材料”，其行业内为数不多的几家较具实力的同行企业均集中在东部沿海地区，且均互为竞争关系，而西部地区接触到该领域或者成为此领域上下游产业链的经济实体少之甚少，不论是媒体还是社会大众，都不太关注这个专业领域，导致F公司缺乏社会关注度，在招聘人才的时候缺乏品牌效应。（二）行业人才稀缺基于F公司所处行业的特殊性和专业性，我国只有少数高校开设相关专业，导致从事该专业学习研究的学生为数不多；且该领域的核心人才基本都具有开发自主知识产权的能力，其服务的企业均愿意付出优厚的条件避免人才的流失。（三）中小企业对应聘者的吸引力较弱F公司虽然在行业内有一定的知名度，但作为一家中小型的民营企业，与大型企业同时参与市场竞争，在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面均处于劣势，很多优秀人才不愿意到中小企业来就业和发展；同时，由于中小企业多是私营或民营企业，企业主更加看重眼前的利益，没有清晰的战略规划，导致企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失等，这些也是优秀人才不愿意到中小企业的重要原因。（四）对招聘工作不重视，缺乏有效的人力资源规划从F公司人员结构现状可以看出，F公司虽然在战略高度上有一定的调整，但毕竟正在经历企业管理从“传统老式”到“现代科学”的阵痛，企业主还没有意识到人才是企业的核心竞争力，他们不了解有效招聘对企业吸引人才和人才结构优化的重要性，不愿意花过多的人力物力投入到招聘工作中，对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工流失的情况下仓促进行补充，从身边随意调动人员填补岗位空缺，甚至不考虑社会人才参与公平竞争，这样招聘的结果是到位的人员既不符合岗位需求，也不能对企业可持续发展起到作用 （五）招聘渠道狭窄和混乱由于F公司地处县级市“四川省绵竹市”，外来人才在本地人才结构中占极少的比例，当地人才基本上都外出就业，外地人才也不看好小城市的发展空间，而绵竹当地人力资源交流服务相对落后，没有有效的平台开展招聘工作，对普通员工的招聘只能通过在本地张贴招聘启事或参加每个季度才会组织的现场招聘会，或者通过中介调取求职者信息；对管理人员的招聘更是主要依赖熟人推荐和高管的直接任命；通过招聘网站发布招聘信息的机会很少，能够对外宣传企业，传递招聘讯息的机会很少，且收效甚微。四、改进F公司人才招聘的对策(一)做好人力资源规划人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业完成生产经营目标的重要保障。企业根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。F公司想要顺利完成转型升级，就必须明白人才对企业发展的重要性，做好人力资源战略规划，通过科学的手段了解企业需要怎样的人才，对招聘工作不能盲目和将就，尤其是对管理人员和技术研发人员的招聘，一定要有计划的逐步实施。例如将即用人才和储备人才分级管理，进行人才梯队的结构搭建，同时建立企业人才储备库，这样，企业才能够应对发展道路上的人才需求。（二）拓展“校企”合作，向高校“借”人才高校是人才的摇篮，F公司在进行科技成果转化和技术中心建设过程中，与多所知名高校建立合作关系，与许多学习高分子材料的学子一起探讨技术的开发，企业应该抓住学生求知欲强，希望得到企业和社会的认同的心里，搭建高校毕业生和企业互动的平台，鼓励学生多参与企业的项目实施中，对有贡献的学生予以实质性的奖励，这样，既能够建立一个对口专业的“人才预备营”，同时也增加了实现将毕业生吸引到公司就业的几率。（三）多渠道公开招聘，提升企业知名度1.对于专业人才的招聘，除了传统的招聘模式，公司应着力高校导师推荐、同行推荐，并通过在行业网站，行业期刊上发布企业最新产品和科研动态，让本领域的人才了解公司的发展近况，吸引人才主动了解公司的人才需求，在招聘核心管理人才和技术研发人员的时候，可适当借助猎头公司，定向招聘人才。2.对于一般管理人员的招聘，在考虑成本的前提下，多参与地级市，省会城市的现场招聘，选择一两家知名度较高的专业招聘网站发布信息，让行业外和不同专长的人才了解公司，为公司储备各方面的人才。3.多参与政府人才服务项目，如“双百工程”，通过政府的支持，引进高新人才。（四）完善和优化薪酬福利机制 中小企业不能吸引人才的一个重要原因就是没有完善的薪酬福利机制和良好的后勤保障，对于人员的薪酬，更多的是企业主说了算。F公司在转型升级的同时，应该建立科学的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性，例如对于生产工人，采用以计件为主的工资结构，提高工人的生产积极性，同时建立“技术工人等级制”，不仅计发技术津贴，同时为普通操作工向技术型人才转变提供通道；对于管理人员，通过员工行为等综合表现和定期考评的方式，对表现良好的员工进行调薪和计发奖金；对于技术研发人员，除了提供具有竞争力的薪酬外，还可以建立“科技项目责任制”，通过科技项目的市场转化，将产生的效益适度分配给项目责任人，激励科研人员积极开展产品创新；对掌握核心技术的技术负责人，可以通过股权激励的方式，避免关键人才和关键技术的流失。五、结语近年来，国际经济一体化将中国的企业带入了激烈的市场竞争中，国内企业在感受中国经济飞速发展的同时，也面临着严峻的挑战。企业要增强竞争力，就必须改进企业内部的管理问题，而现代企业内部的管理核心就是人力资源的管理。企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，人力资源部门的招聘工作变得越来越重要。特别是对于一些中小型企业来说，做好招聘工作更是其生存下去的保障。强化中小企业的招聘意识，通过有效手段招聘到企业需要的人才，提高企业的整体工作效率，是促进中小企业发展的一大动力。笔者仅借此文，急所在企业之所急，希望能通过以上分析，对公司的人力资源工作提供有益的启示。【参考文献】：1王嘉星. 论中小企业技术创新战略J. 现代管理科学， 2004,(08). 2吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发M.北京：清华大学出版社,2005.3董克用,叶向峰.人力资源管理概论. 2003(1) 4于立宏,企业人力资源管理的发展趋势.中国矿业大学学报. 2000(3) 5中国就业培训技术指导中心,企业人力资源管理师（基础知识）.中国劳动社会保障出版社.（2014）7 / 7
