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人力资本与城市竞争力关系研究 摘要随着知识经济的到来，人力资本愈显其重要性。这是决定国家综合实力增长的关键因素。研究发现，一个城市的综合竞争力也以来自城市人力资本存量的改善。本文从提升城市竞争力的角度研究人力资本，从阐述国内外人力资本理论及城市竞争力的理论入手，分析增加人力资本与城市竞争力的内在作用机理，确立人力资本投资在提升城市竞争力的核心地位，并据此提出相应的人力资本投资对策，以提高城市竞争力。 关键词人力资本；城市竞争力；关系分析；投资对策 中图分类号F240 文献标识码A 文章编号1006-5024(2011)05-0047-03 一、文献回顾与理论综述 (一)城市竞争力理论评述 美国巴克内大学教授彼得(Peter Karl Kresl)认为城市发展和城市竞争力的高度相关。在解释城市竞争力时，他认为，城市竞争力没有直接被测量分析的性质，人们只能通过它投下的影子来估计它的质和量。根据这一思想，彼得通过构造一些变量指标来表示城市竞争力，得到了城市竞争力的分析框架。Douglas Webster认为经济全球化使得国家政策和社会经济状况对城市竞争力的影响重要起来，城市竞争力是指一个城市能够生产和销售比其他城市更好的产品的能力，提高城市竞争力的主要目的是提高城市居民的生活水平。城市的竞争力由国家政治的稳定程度所决定。评价竞争力的4个因素是经济结构、区域禀赋、人力资源和制度环境。国内学者大致从两个角度进行研究，一是借用波特国家竞争力的“钻石模型”，或瑞士洛桑国际管理发展学院的国家竞争力模型，把其用到对城市竞争力的分析上；二是从企业产业竞争力的角度间接地分析城市竞争力，即把城市竞争力作为影响企业和产业竞争力的微观经济环境因素进行分析。 (二)人力资本理论的发展脉络 1961年美国著名经济学家西奥多?舒尔茨(TwSchult)发表的演说“人力资本投资”标志着现代人力资本理论的诞生。加里?贝克尔(GarySBecker)把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论，并使这个理论成为“今日经济学中经验应用最多的理论之一”。我国关于人力资本理论的研究开展较晚。人力资本的概念首次出现于中国经济学界，是在中国社会科学院经济研究所主办的经济学译丛1980年第6期上。自1987年5月北京大学出版社出版了加里?贝克尔的著作人力资本：特别是关于教育的理论与经济分析，人力资本理论开始正式被引人中国。 二、人力资本与城市竞争力关系分析 (一)人力资本分析框架 人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，即通过教育、培训、科研开发、医疗卫生保健、劳动力迁移、社会保障等途径形成的、具有经济价值的知识、技能、体能的人力资本，最大限度地发挥其潜能、提高一定经济体未来劳动生产率，以直接促进价值增长、提高竞争能力的特殊社会活动。根据这种界定，我们将人力资本投资归结为教育、培训、科研开发、医疗卫生保健、劳动力迁移和社会保障六个方面的要素投资，称之为人力资本投资的“六要素”。这六个要素的构成如钻石状，又称它为“钻石模型”(如图1所示)。 (二)城市竞争力模型构建 城市竞争，从根本上讲，就是对有限资源的争夺。因而城市竞争力首先表现为城市对资源的争夺能力，即资源的聚集能力。城市作为人口的集聚中心，提高居民的福利水平是城市竞争力的最终目标指向，这也是贯穿城市发展过程的一条主线。实质上，城市竞争力应是由其基本要素系统构成的相互影响、密切配合、协调统一的有机整体，是一个综合系统。从城市竞争力各子系统之间的关系看，彼此具有密切的内在联系(如图2所示)。 (三)人力资本对提升城市竞争力的作用 对于转型经济和发展中国家的城市来说，改变经济增长方式和提高知识型产业在经济结构中的比例成为经济发展关键。经济发展离不开各生产要素的投入，只有生产要素与投入达到最有效的组合，生产系统才会具有高效率。但是从生产过程角度看，人力资本具有要素和效率两个方面的生产功能。要素方面的生产功能是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素，而效率方面的生产功能是指人力资本是提高生产效率的关键因素。实践表明，人力资本丰富的城市的竞争力更强、发展更快，因为拥有更高人力资本水平的城市能更多地享受知识的溢出效应，人力资本能够通过提高一个城市吸收现有思想、创新及适应经济环境的能力，从而实现更快的成长(如图3所示)。 因此，加大人力资本投资对城市竞争力的提升具有很大的作用：人力资本投资可以优化城市资本，人力资本投资可以促进城市科技进步，人力资本投资可以提升城市产业竞争力，人力资本投资可以提升城市竞争力。 三、提高城市竞争力的人力资本投资对策 (一)确立人力资本投资观念 一个城市如果人口众多，则是一种丰富的人力资源。但是人力资源如果不经过开发，就不能称其为真正的资源，它不会主动地在生产活动中发挥作用。劳动者的技能不是与生俱来的，而是通过学习、培养，逐步积累起来的。当众多的人口都达到一定的受教育程度，即都积累了一定的人力资本时，人口优势才能转化为人力资本优势。然而，人力资本投资的时间长、见效快，所以很多地方城市政府官员狭隘的政绩观念就直接忽视了这种投资。或者，认为人力资本可以靠引进外来资源就可以，认为引进人才对城市来说可以不用投资或只需用很少的投资就能获得其他城市花费很多投资培养的人才，是投资省、见效快的人力资本的增加。但是，人力资源是所有生产要素中最具有能动性的资源，而且是稀缺的，一个城市人力资源的增加是以其他城市人力资源的减少或不增加为条件的。因为在某一时间点上人力资源总量是不变的，而拥有高人力资本的人们总是流动迁移到他们认为存在更大的效用空间、具有较多价值实现的城市。所以大城市越来越成为人力资源的集聚地，中小城市却只能引进二、三流的人才，严重制约了城市竞争力的提升。因此，对于一个城市来讲，在积极引进人才的同时，更为迫切的是确立人力资本投资的观念，对现有人力资源进行投资，培养城市发展急需的人才。 (二)加大人力资本的教育和培训投入 随着知识经济的到来，科教兴市已俨然是积极参与国内、国际竞争的战略选择。这就首先要求增加教育投入，包括普通教育支出、成人教育支出、社会公共教育支出。教育对人力资源开发进而对国民经济增长起着十分重要的作用。增加教育投入，首先，可以通过直接或者间接投资，提高科教条件，改善科教人员待遇，从而吸引科教人才；其次，可动员社会各方面的力量，多层次、多渠道筹集教育发展资金，鼓励社会办学，促进教育业的发展；再次，可加大对人力资源的培训，借鉴先进国家的培 训体系及其发展经验来发展城市的培训体系，针对岗位技能需求，培训质量与标准的统一性，对非专业技术人员进行专业技术培训，提高其专业技能，政府也应充分发挥其服务职能，帮助企业事业单位进行员工培训。 (三)设计城市劳动力市场制度 要实现劳动力在市场上的自由流动，就必须通过设置和改变相应的制度，减少流动的经济成本。而人力资本的时效性要求我们必须适时投资，否则，人力资本的作用就会随时间的流逝而降低或丧失。旧的户籍制度阻碍了人口的自由流动，制约了人力资本的形成。因此，城市户籍制度的改革非常必要。同时，应该实施人才“柔性流动”政策，而且要营造宽松的有利于人力资本发挥作用的环境，以吸引潜在的优质的人力资本的进人。 (四)重视人力资本产权激励 对人力资本投资者实现有效的激励不仅可以增强他们的成就感和责任感，而且可以激活其他人员的进取心和竞争意识。很多城市人力资本的产权还缺乏相应的竞争激励机制，人力资本投资动力甚微，往往人浮于事、效率低下。其主要原因是由于人力资本产权问题没有根本解决，传统人事管理运作方式依然起着主导作用。因此应建立一套有效保护、激励人力资本合法权益的制度，满足人力资本排他性的产权要求，以保证城市所有员工能最大限度地在给定的空间运用其人力资本获得应得收益，保证他们能随其人力资本价值及努力程度提高而获得相应的人力资本收益的提高。因此，城市政府在设计薪酬制度时应该建立差别机制，使投资需求与人力资本投资所能够带来的终身工资报酬增加成正相关，进行人力资本投资的人所得到的平均收入会对未进行人力资本投资的员工决策产生很大影响。企业设计薪酬制度时，必须充分考虑通过人力资本投资使自身人力资本存量增加的员工的能力和贡献，使这些员工得到超过平均水平的货币增量收益，加大工资报酬差别，从而激发员工投资热情。 四、结论 人力资本是影响城市竞争力的所有生产要素中最具有能动性的资源。对人力资本进行投资能提升人的创新能力，有利于城市资本优化、科技进步、产业优化和增强企业竞争力，四者又直接促进城市竞争力的提升。 一个城市要想在激烈的城市竞争中占有一席之地，赢得城市核心竞争力，就必须尽可能地使城市的每一个成员都具有创新所需的技能和竞争能力，否则城市就可能处于劣势，而这种创新能力只有通过对现有人力资本进行持续投资才能完成。因此，作为城市政府来说，必须从实际出发，确立人力资本投资观念，大力加强人力资本投资，通过教育和培训，重点对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才进行培养。在此基础上，还要重新设计劳动力市场制度，创造一个有利于人力资本和谐发展的劳动力市场，充分激励人力资本产权收益，促进全员素质的提高，变人力资本劣势为人力资本优势，以独特的发展视角来提升城市竞争力。