面试技术在人才测评中的应用.doc

面试技术在人力资源管理中的应用摘要：作为企业，如何准确地选拔、招聘和使用人才，这已成为企业生存发展的关键因素，也是我国众多企业和理论界研究的重要课题。面试作为一种科学的测评技术，是企业招聘过程中广泛使用的一种测评方法。本文分析了面试技术在选拔人才中的应用及具体操作，并进一步指出了面试中需要规避的误区，旨在帮助企业更好的招聘和录用合适的人才。Abstract: As the enterprise, how to select high-level talents of management and how to correctly use talent recruitment and selection have become the key factor of the enterprise's survival and development, especially in many enterprises. It is also a important topic in theoretical research. Interview is a scientific evaluation technology, it is widely used in the recruitment process of evaluation methods. This paper descreipates the application of interview technique in the talen selection. This paper aims to help avoid the pitfalls of enterprise, enterprise can get better recruitment and retention.关键词：面试 人力资源 测评 招聘Keywords: Interview ; Human resources; Accessment ; Recruitment 一、 人才测评简述当今社会，全球市场化竞争空前激烈，企业之间的竞争更多是知识和能力的竞争，也就是人才的竞争。作为现代人力资源管理的一项专门技术，在整体性的人力资源的开发和管理中，人才测评始终是重要的中间环节和基础性工作，不论人才的预测与规划、培养与使用，还是人才的配置与管理等，这些都离不开人才测评。人才测评是通过一系列的科学手段和方法，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行的测量和评定活动。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学以及计算机科学基础上的一种选才方法，其目的是使用人单位根据组织特性和岗位需求，识别人才价值，挖掘人才的潜能，对人才进行正确引导、合理配置和有效开发，实现“人尽其才，才尽其用”的理想的人力资源管理状态。人才测评中的测量是定量过程，通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析，人才测评中的评定是定性过程，它是对测量的定量结果进行综合定性分析。其中“测”是“评”的基础，测是一个收集被测评者在生活和工作中表现出来的各种信息的过程，“评”是推测、评价和量度，通过对被测者信息的分析、概括、归纳与比较，得出定性或定量的结论。人才测评作为一种科学有效的评价手段，早在19世纪末就被西方过大国家应用在教育和医疗领域，随之在20世纪20年代，德国军事部门为选拔军事指挥人才也采用了这种人才测评技术。二战之后，人才测评方法被广泛用于政府机构以及工商企业各界的人才选拔和评价中。美国电报电话是最早将现代人才测评方法应用于管理人员选拔和评价的工业企业，其后，像福特公司、国家商用机器公司、标准石油公司等国际著名的公司都将现代人才测评方法用于人事管理中，并取得了很好的经济效益。在现代西方发达国家，人才测评已经形成了一个产业。无论是对企业还是个人来说，都要直接或间接经历各种各样的测评。在我国，随着人事制度改革的不断深入，随着企事业单位体制的进展，越来越多的单位通过社会寻求合适的人才，各类人才必须根据社会需要和个人价值取向确定方向。面对选择与被选择，人才测评在人力资源开发与管理中的作用也日趋明显，这促使我国的人才测评有了一个可喜的进步。但是，我国的人才测评仍然存在很多问题，如企业管理观念陈旧、盲目照搬书本或其他企业的方法、企业测评制度不健全、测评不规范、评估结果不反馈等，企业要客观准备反应人才的价值，就必须借助于人才测评技术，所以我们仍要不断完善和发展我国的人才测评技术。二、 面试技术简述面试是在特定的时间、地点所进行的有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，是通过测试者与被测试者的面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被面试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人才测评中常用的方法之一。这种测评技术与笔试、人事资料审核法等方法相比，显得更为直观和灵活，通过面试，可以判断出人的某些属性或者层面。它不仅可以评价出应聘者的学识水平和能力，还能评价出应聘者的才智以及个性心理特征。面试作为一种测评方法，它与笔试相比，面试研究起步较晚，面试研究也较少。面试作为一种测评手段在我国的应用有一个逐步发展的过程，被越来越多的应用在人才选拔中。根据国家人事部考试中心1995年的一项企业调查表明，目前企业录用员工中最常用的方法就是面试，被调查企业中51.1%的企业采用这种方法。国际上对面试研究认为，面试尤其是结构化的面试会有较好的测评性质。面试过程问题的研究较为复杂，对人们更加深入面试具有重要意义。但是，面试过程的研究在所有面试研究中占的比重较少，同时缺乏基础理论的构建。三、 面试在人才测评中的应用面试在人才测评中有很高的应用价值。现代人事管理的目的是追求人与事的的有效配合，追求科学方法选择合适的人才，以提高工作效率，也因为面试技术的进步，已经能够有效地测定人类若干能力与工作效率之间的关系，所以，目前在国外的人事考核与选拔中，除了应用档案审查和心理测验手段之外，也普遍采用面试的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员，对工作人员的选拔和晋升都必须通过各种测验来决定取舍，考察其内在因素与外显行为的协调性、稳定型以及差异性。从不同的角度，面试可以分为不同的类型，根据面试的标准化程度，面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。根绝面试的实施方式，将面试分为单独面试和小组面试，根据面试题目的内容，面试分为情境面试和经验面试，根绝面试的气氛设计，又可将面试分为压力面试和非压力面试。（一） 面试的准备工作企业进行招聘，不能仅仅局限于单纯意义上的招聘，应该意识到这实际上也是在展示企业形象和文化的机会，基于这种认识，要确立新的招聘理念，在招聘开始前，做好招聘的准备工作，面试则是需要企业人力资源部精心的策划和准备，力争达到预期效果。面试的准备工作一般包括考官的选择、考试试题的编制和相关的培训指导。（1）面试考官的选择面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他专家或高级主管组成，一般意义上，初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主考官。另外，在招聘不同的员工时，考官相应的不同。企业在招聘低级的员工时，选派的主试可以使主管和一线的经理，或者直接人力资源部安排实施。在组织中，涉及到中高级的面试时，主试的形象和地位则很关键。面试考官在面试过程中处于主导的地位，他直接影响着面试的效果，因此优秀的面试官应该具备以下素质：良好的个人品格和修养，为人正直，能公正客观评价应聘者；丰富的专业知识，能和被试者展开知识的良好互动；善于把握人及关系能熟练运用面试技巧，顺利开展面试。同时，面试考官始终是公司形象的代表，是公司文化的象征，面试官言谈举止要得体，善于倾听应聘者的陈述，具有良好的语言表达能力等。面试考官在面试时，根据面试需要，做到尽职尽责。初次面试中，面试官的基本职责有审查应聘者的信息、判断应聘者条件与部门用人标准的符合度、考核应聘者的专业知识和基本素质等。复试中，面试官的职责有考核应聘者的素质以及所掌握的业务知识技能、判断应聘者的工作适应性和发展潜力、判断应聘者与岗位的适应性以及可培养性、规范填写面试记录。一次好的面试，企业不但要做足准备工作，而且要在面试过程中充分调用面试的技巧。一次成功的面试，不仅是对被试者的考验，更是考验面试考官选择人才的能力。（2）考试试题的编制面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的重要因素。被面试者对考试试题的理解和把握更是判断他能否胜任该职位的依据，因此，企业在招聘人才时，要编制一套有效地选用人才的考题。面试考官应依据工作说明书和工作规范，对工作岗位要求的职责和资格进行充分的了解，分析岗位要求应聘者所需的能力和素质，再根据这些要素来设计相关的面试题，以此来考核应聘者能否胜任该岗位。例如：XX公司面试评分表在进行考试试题编制时，需进行充分的工作分析。工作分析是现代人力资源管理工作的基础，只有进行有效的工作分析，才能有针对性地选择面试方法，进而掌控大的命题方向。同时，要根据招聘的岗位和职责，针对不同的岗位做出不同的面试提纲，确定哪些内容要通过面试来测试，从而了解被测试者的能力和素质，以判断其是否能胜任该工作。此外，一份详细的面试提纲，也能够协助面试官理清面试中的发问点和重点。通常，面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲，通用提纲包含问题较多，适用于各类应聘者。重点提纲更多是针对应聘者特点提出的，以便面试考官能对职位要求的素质、能力有更好的了解。（3）相关的培训企业在招聘人才时，面试是双向的，不仅面试官代表企业面试应聘者，应聘者也在面试公司。因此，对面试官的培训有助于达成高素质人才对公司的认同。对面试官应进行专业的培训，提高面试考官自身的素质和能力，使他们在面试的过程中能根据不同岗位要求进行不同考试问题的准备，能有针对型的提出问题，特别是对重要信息的提问要掌握一定的技巧，最终达到帮助企业选拔合适的人才的目的。与此同时，要保证面试考官之间的沟通顺畅，并统一一致的打分标准、录用标准等，为面试顺利展开打下基础。（4）面试的环境面试的环境非常重要，舒适而整洁的环境有助于营造一个宽松的面试环境，这利于应聘者更能轻松自如的发挥出最佳水平。所以，企业要为面试营造一个令人轻松、友好的面试环境。（二） 面试的过程（1）做好详细记录。在面试过程中，面试官应及时记录问题，尤其是重要的信息要详细记录，并对应聘者的谈吐举止进行一定的观察，以便供及时参考。（2）掌握面试进度。面试官要引导好整个面试过程，清楚面试的提问不是要难倒应聘者，而是引导应聘者通过问答问题来充分显示他们的才华和开发他们的潜能，显现他们独特的思考。进行面试时，主考官应特别注意掌握和控制进度，体现公正。严格控制时间，驾驭面试的进程。（3）严格遵守面试程序和内容。面试严格按照面试题的内容和要求进行，考官不要照本宣科，也不宜过于随意，在面试过程中，始终围绕面试大纲向考生提出问题。（4）从评价全过程的角度对要素进行全面分析。面谈和评分结束后，面试官应核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答，若出现类似的答案，还要进一步检查评分表，查看面试官是否给予了相同的评分。其中，主考官要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者和低分者的答案，查看他们的行为表现是否与评分匹配，尽可能的避免评分误差。（三） 面试的结束工作在面试结束时，面试官要整理出此次的招聘相关内容，并提交招聘总结报告。公司要对整个面试过程进行一些可量化的考核和评估，确定招聘的人员素质是否符合标准，招聘程序是否达到并准等。对于存在的落选的求职者，面试官可真诚的指出对方的不足，始终尊重所有参与面试的求职者。如：XX公司的面试成绩报告表（四） 面试相关工作的补充（1）从面试的准备工作开始，尽量做到充分。面试过程中，决不能出现场面混乱、草率了事的现象。在面试礼遇方面，小到一杯水、一张纸，大到桌椅数量、面试场所，都要细致周到。在面试提纲方面，列出将要问及的问题，并且数量适中，（2）言谈举止要文雅得体，尽显专业形象。面试中，特别注意言语的语气、语调和音量，不可像审问似的咄咄逼人，更不可摆出一幅高高在上的样子。此外，还要注意提问的方式和方法。（3）重要事宜可深入交换意见。比如薪金问题等。（五）A公司招聘中层管理岗位的面试方案（1）根据A公司人才招聘现状以及存在的问题与挑战，提出了一下的面试应用方案。首先，公司在一定的工作分析的基础上，明确营销副总的岗位职责，然后开始进行招聘。对于应聘公司营销副总职位的考生，主要考察一下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、协调、控制、语言文字表达等领导能力，对业务和管理工作的经验丰富。胜任特征种类 胜任能力专业知识和技能数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等成就导向主动性、成就欲、信息搜索与捕获思维和解决问题计划、组织、协调、控制的问题解决能力个人成熟自信、个人魅力指导他人培养人才的能力人际关系和意识诚实、与客户关系的建立(2)根据关键胜任特征，确定面试测评要素并设计面试问题，确定的结构化面试一般测评要素包括年龄、学历、工作经验、专业知识（笔试阶段一般已经能体现），胜任力要求包括身体健康状况、体质等，心里要求包括求职动机、逻辑思维、语言表达能力、沟通能力、工作主动性、计划组织协调能力、人际关系和意识等。以下是该公司的的面试评分表： (3)面试过程中的问题考官根据事先设计好的问题对考生进行提问，以考察其能力是否适应职位要求。例如：考官：请举一个具体事例，在你以往的工作中，你遇到最棘手的事情是什么？你怎样处理？效果如何？有何经验教训?（参考时限5分钟）考官注意：如果考试对事件的描述过于简略，可以参考6W的提问方式，来引导和启发考生，即这件事是什么，什么时候发生的，在哪里放声的，这样的发问方式可以帮助缓解考生的紧张情绪，利于考生的发挥。同时，此题是行为型问题，主要考察要素为组织领导能力，也可以观察考生处理问题的风格。考察要素为组织协调、综合分析、业务素质等。需要注意的是，考生所举的例子中问题难度较大，但采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等；所遇到问题难度一般，措施基本有效，评为中等；举例的问题简单，解决措施有漏洞，评下等。这样的评分要点标准简明清晰，在面试中也是需要明确的。（4）面试结束后在面试结束以后，考官可追问，但注意掌控时间，主评委控制场面。作为结束语，可以这样：好了，由于时间关系，今天对你的面试只能到此为止。在面试结束之前，再对你提问一个问题，你对今天的面试表现满意吗，哪方面满意，哪方面不满意等这样的问题来结束面试。面试官要整理出此次的招聘相关内容，并提交招聘总结报告。例：A公司招聘中层管理岗位四、 避免面试的误区由于受个人存在的偏好或过去经历等因素的影响，面试官在面试过程中遇到面试的诸多误区，使他们不能对应聘者做出客观、公正的评价和判断。这样，在招聘中，就会为组织找入一些不合适的人，选到不合适的人，就会给组织带来麻烦，甚至会影响到企业的形象。因此，在面试过程中，要尽量避免以下几个误区。(1)先入为主效应。根据心理学的记忆规律，面试官往往对面试开始时和结束时内容印象深刻，这就影响了考官的正确判断。因此考官不应仅凭第一印象就做出判断。(2)晕轮效应。心理学上说某一方面的地点能遮盖其他方面的全部特点，既有优点遮盖缺点的现象，也有缺点妨碍优点的事实。面试考官注意不要让某一方面的评价影响到整体的评价。(3)对比效应。在面试过程中，应聘者都是按顺序进行面试的，而这种顺序可能无形中影响了面试考官的正确评价。面试考官应将应聘者严格与公司要求的标准对比，而不是在应聘者之间做比较。(4）刻板印象。在面试考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，面试考官对这种固定印象的认识来判断应聘者的个性，从而不能客观判断应聘者。面试考官注意一定要克服自己这种固定观念对自己判断的影响。(5)空谈，提出无意义的问题。在面试过程中，不填写评价量表，提出与年龄、性别、种族等相关的问题，或者不自觉与面试对象谈与工作无关的内容，面试考官一定不能脱离主题。五、 总结当今，随着企业的发展和社会的进步，面试的理论和方法也在不断更新，一些专业领域的人员大力开展了研究工作，提出了许多面试的新的方法和观念，但是，在面试的操作过程中，依然存在许多问题，所以如何更好的利用面试技术来招聘合适的人才，显得尤为重要，企业在实施面试时，尽可以采用一些符合我国国情，符合本企业组织文化特点的新的面试方法，同时，采用多种测评技术相辅助，来招录更好的人才。文献综述：1 贾菲 . 面试设计与方法M.海天出版社，1997 2丁刚.人才测评的若干问题.中国人力资源开发，20023 闫绪娴. 如何进行人才测评M. 北京：民主与建设出版社，20044郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.20055萧鸣政.人员测评与选拔.上海.复旦大学出版社.20056阚言琨,宋吉泉，隋金雪.如何改善企业的招聘面试J.商场现代化，20067Arthur Sherman. 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