试论中小民营企业职业经理人行为激励机制.doc

试论中小民营企业职业经理人行为激励机制摘要：本文主要针对中小民营企业而言，而现阶段我国的中小企业仍以家族制企业为主，治理结构较为封闭，集中体现了“血缘，地缘，亲缘”的三缘特征，但随着时代的发展，市场竞争态势的日趋激烈，中小企业主不得不注重引进职业化的经理人才，以弥补自己在企业管理中能力有限这个缺点。伴随职业化经理人的引进，经历人才的激励问题也随之凸显出来。现今管理学激励理论侧重于一般人性的分析，主要服务于管理者调动被管理者积极性的需要，却没有针对管理者自身的专门理论。职业经理人具有一般人性的特点，这是管理学激励理论作用发挥作用的前提，电脑职业经理人毕竟不同于普通员工的角色，这就是问题特殊性的所在。职业经理人机理研究是要解决管理者本身的积极性，其实质是一个“如何管理高层管理者”的问题。鉴于此，本文将尝试着对中小民营企业职业经理人才激励机制进行一下肤浅的探讨。关键词：民营企业 职业经理人 激励机制目录一、 本文所涉及到的一些概念的界定二、 中小企业职业经理人才激励过程中存在的问题三、 中小民营企业职业经理人激励机制设计四、进一步完善中小企业经理人激励机制企业是市场经济的主体之一，从世界范围来讲民营企业是市场经济的主流，但就我刚所特有的制度背景而言，民营企业的存在有其特殊的意义。我国实行的是社会主义市场经济，固有经济仍然是国家经济构成的主体，但国家已对民营企业给予了明确的定位，即民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分。民营经济是在改革开放条件下所产生的新生事物，以其特有大的灵活的运行机制在我国经济发展和经济结构调整中发挥了积极作用，显示出了旺盛的生命力。在民营经济体中，不乏规模庞大的公司集团，但从数量上讲，绝大部分民营企业仍为中小企业。目前，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户，占全国企业总数的99.8%。其中在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3800多万户。因此中小民营企业的发展越来越受到学术界的关注。影响民营企业发展的因素固然很多，但企业中的职业经理人才无疑是一个事关企业生存和发展极为重要的因素。一、本文所涉及到的一些概念的界定（一）职业经理人的定义“职业经理人”这个概念我们已经耳熟能详了，但是这个概念的准确定义是什么呢？对这个概念的解释不止一种，综合不同定义的共同之处，可以这样来理解职业经理人，职业经理人是指自身从事具有专业特征的工作作为长期职业，具备较专业的技能和综合管理素质，并掌握企业经营权的群体或个人。通俗一点讲，职业经理人就是凭人才资本，专门技能吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。（二）对中小民营企业的界定1.民营企业的定义同样，由于民营企业和非民营企业划分的标准不同，民营企业这个概念没有一个统一的结论。本文采用一种较为流行的划分方法，即除了国有企业和三资企业之外，其余类型的企业均属于民营企业的范畴，而民营企业的主体又是私营企业。2.企业规模的划分标准民营企业的规模主要从业人员数，销售额 ，资产总额这三个指标上进行划分。3.我国中小民营企业职业经理人队伍的形成及现状如果说中国职业经理革命的萌芽始于社会主义市场经济体制的实行，那么中小民营企业职业经理人队伍的诞生则经历了漫长的历史阵痛，改革开放前，中国在计划经济体制下，企业是国家指令的执行者。改革开放后，中国经济体制从计划向市场转变，中小民营企业在探索中求改革。随着国家利改税、承包制、股份制等政策的实行，开始冲破旧体制对生产力的禁锢，促进了生产力的发展。从表面上看是搞好了企业。但从整体上看“放权让利”式的改革没有触动传统企业制度的基本框架，企业并没有真正成为独立商品生产者和经营者，现代企业制度并没有建立起来。十五大重申建立以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的现代企业制度。这为我国中小民营企业职业经理人队伍的发展、成长带来了良好的机遇。建立现代企业制度需要有职业经理人来经营管理企业，因此用现代企业制度改造企业，最迫切的任务就是造就一批职业经理人队伍。要明确职业经理人不是行政官员，中国呼唤职业经理人队伍，这已经是刻不容缓的事。但是我国中小民营企业职业经理人队伍的现状不容乐观： 1、舞台缺失。从20世纪80年代末期，我国就考虑建立中小民营企业经理人队伍职业化的问题，但是十多年过去了，经理人职业化的进程发展并不快，根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。 2、职业价值没有得到充分认同。职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别而是一种职业，一种有风险的职业，掌握着企业的生死大权。  然而在中国，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重，这一现象在中小民营企业中尤为突出。我国的人才市场是十分活跃的，在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是中小民营企业招聘经理人的非常少，而大多中小民营企业的所有者就是企业的经营者，招聘职业经理人最多的是外资大型企业。  3、角色错位。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在我国的中小民营企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下，企业的经理受到的约束，不仅有来自企业内部和外部的，还有来自上级政府主管部门的约束，这种制约机制为我国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力化在应付上级领导身上，因为企业经理人只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。  4、制度配置不到位。我国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，很多中小民营企业制度还没有建立起来，有的建立了也不够规范完善。企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。  二、中小企业职业经理人才激励过程中存在的问题（一）信任危机民营企业在发展壮大之后，仅仅依靠现有的家族成员以及元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求，企业主也有了实现现代化科学管理的要求。而事实上，一些企业看似求贤若渴，实则叶公好龙。对职业经理人的信任度总是吃怀疑态度，甚至考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民营企业在人才观念上的一种短见和浅薄。民企老板“用人要疑，疑人也要用”的用人原则和职业经理人“当作人来用，当作贼来防”的心理阴影，直接导致了职业经理人和民营企业之间的信任危机。加之民营企业缺乏国企中拥有的向心力和归属感，民企老板的疑虑防范着实让不少意欲施展才华的优秀职业经理人心寒齿冷。（二）僵化的分配机制目前民营企业人才主要靠高薪聘请，并且已经在不断的时间内赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是仅仅依靠高薪已经很难真正吸引中高级经理人才。面对知识经济时代，企业主和职业经理人在如何分配企业利润这个问题上缺乏合理的比例关系，职业经理人猜得治理付出与获得的回报不成比例。中高级经理人才与民营企业主缺少相对稳定的利益共同体，职业经理人永远是高级打工者，企业的兴衰成败对职业经理人无关。当人才认为在社会上应得的报酬远高于企业主所给的报酬时，很容易产生“这山望着那山高”的心理。职业经理人是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到了人力资本的高度，是与资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣使用关系，更是平等的资本所有者之间的平等的合作关系。（三）激励的随意性现今的企业大多是家族制企业，企业主对职业经理人的激励呈现极其随意的特征，缺乏透明度和公开性，企业主大多认为企业是自己的私有财产，自己对任何事情都具有最终决策权，职业经理人只不过是自己雇佣的一个高级打工人员，对职业经理人的激励自己想怎么干就怎么干，没有可以遵循的规章制度。由于激励的随意和不透明，直接导致了不公平问题的出现。（四） 激励的制度不规范激励的不规范在许多企业表现的是“前门”堵得太死，“后门”放的太开，造成想管的管不好，该管的没管住。根据“费用偏好”理论，企业的经理人在合理的收入预期与其现实实现收入有较大的差距时，就会通过增大“支出帐户”增加“费用偏好”来满足自己的需要。“职位消费”由于缺少制度约束，成为经理人自己改善收入的重要渠道。目前，有些经理人通过职位消费的支出费用巨大，名目众多，随意性很强，走到哪都可以刷卡消费。一些涉及财经纪律难以允许的开支，不仅可以列出种种名义正当报账，还可以提供指出的小金库，这样一来，职位消费不但没有起到应有的激励作用，而且极易诱发不法行为。对全部面临的问题进行分析。三、中小民营企业职业经理人激励机制设计（一）什么叫做激励机制“机制”本意是指机器的构造和工作原理，即机器在运转过程中各个零部件之间的相互关系以及运转方式。机制这个词的使用范围由机器到生物，再由生物到社会，逐步扩大，越来越广。所谓“激励机制”是为解决委托人和代理人之间关系的动力问题机制，即委托人如何通过一套手段促使代理人采取适当的行为最大限度的增加委托人的效用。（二）中小民营企业经理人激励机制的内容马斯洛的需求层次论指出人有五种需要，依次是生理需要，安全需要，社会需要，尊重和自我实现的需要。前面两种是低级需要，后面三种是高级需要。只有低级需要获得满足以后高级需要才会成为新的激励因素。鉴于此，本文对中小民营企业经理人激励机制的设计思路是：将激励分为物质激励和精神激励两个部分，对这两个部分分而述之。（三）中小民营企业经理人物质激励机制1.年薪制经理人年薪制是以年度为考核周期，把激励人的工资收入与其经营业绩相挂钩的一种收入分配方法。经理人年薪制是在市场经济条件下对经理人的人力资本进行间接定价的一种企业分配制度。是以企业一个生产经营周期一般以年为单位确定经理人的基本报酬即基薪，并使其经营成果，浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的核心就是把经理人的利益与职工的利益相分离，同时也与其经营成果风险相挂钩。年薪收入通常把薪金收入和利润分成两个部分，这是一种国际上较为通用支付经理人薪金的方式。2.股权激励在民营企业中，对职业经理人的激励不能仅仅依靠工资，职业经理人是一种人力资本，资本是要分享剩余索取权的。从国际比较来看，人力资本分享剩余索取权的一个有效方式是经理人员的股权激励。股权可以较好的解决经理人员和公司股东之间的利益冲突问题，使经理人员的利益与公司的利益同比增长，实现对经理人员的长期激励。3.职位消费激励4职位消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外的福利。在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为，但一般的规律是职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职位消费种类就越多、数量越大。对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必需发生的费用，比如豪华的办公场所，交通工具，外出旅游等。职务消费特点是，有一部分纯粹是为公司业务或经营者的工作所需要的，有一部分则难以确定究竟是为公司的耗费还是为经营者个人需求所耗费。职务消费的开支也存在主观随意性的问题。职务消费的标准，往往是经营者表明自己身份的一种象征，并且它给经营者带来许多直接的物质收益。因此，对经营者具有重要的激励作用，使整个经营者薪酬体系中不可缺少的部分。国外各大公司在经营者的薪酬结构中都有一项特殊的岗位津贴，这是专门用来规定经营者职位消费项目与标准的。由于职位消费对正常报酬机制具有较强的替代作用，也就是说当经营者的正常收入水平较低或者不足以实现自身的人力资本的时候，他就可能有足够的控制权手段去谋求合法报酬之外的收入，从而实现对自身人力资本的补偿。在这种情况下，正常的报酬激励机制就会明显弱化，而在体制外的不规范行为将会强化，最终导致体制的破坏。这给我们两方面的启示.，第一，如果不大幅度提高经营者的报酬收入水平，发挥报酬机制的激励约束作用，那么在“权力”和“利益”双重刚性的驱动下，很难解决消费者过度职位消费的问题 。第二，如果大幅度提高经营者的报酬收入水平，在目前职位消费远远大于正常的报酬收入，且无法约束的情况下，很难使经营者的收入实现公开合理。这是一个两难的问题。可以采用的方法途径：(1)实行职位消费的合同规定(2)实行职位消费货币化(3)实行职位消费的报告制度（四）中小民营企业企业经理人精神激励机制51.目标激励管理学界泰斗彼得.德鲁克指出“任何组织都需要有挑战性的目标”。伟大的目标会产生伟大的动力。职业经理人是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣。麦克里兰认为，企业家就是被成就动机所推动的，他们在一种有挑战意味的工作中寻求成功，他们艰苦工作，以便满足自己已经内化了的成就标准。职业经理人在事业成功中得到的满足往往超过金钱的满足。“金钱上的输赢是次要的考虑，或者无论如何，只是作为成功的指标和胜利的象征才受到重视”。因此，为职业经理人设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对职业经理人具有较大的激励作用。2.权利激励与高度的成就欲相联系，职业经理人同时具有高度权力欲望的需要。马歇尔认为，如果不能确保自己负责条件下使用自身权限的自由，那么，对优越性的欲望是难以实现的。职业经理人的主要职责，一方面是对外洞察整个市场的变化，适时作出应变决策，为企业指明生产方向，并承担由决策带来的风险，另一方面是对内合理组织各种生产要素，以最小的投入，取得最大的产出。这两方面的基本职责，都要求职业经理人必须有充分的经营自主权。职业经理人只有掌握与其职责相适应的权力，才能发挥才能，施展抱负。因此，给予职业经理人经营自主权，是调动职业经理人积极性，激发其责任心的有效措施。然而，职业经理人作为企业的决策者，其决策正确与否，决定着企业的兴衰和成败。让享有自主决策权的经理人承担决策风险，决策正确，视其效果给予奖励决策失误，视其损失给予惩罚，直至解聘或追究其法律责任。以此来激发职业经理人决策的责任感，促其向科学决策、民主决策的方向迈进，以提高决策的质量。3.社会地位激励在对职业经理人起作用的激励因素中，社会地位是很重要的因素，保持和提高社会地位是职业经理人追求的重要目标。马歇尔指出，最能刺激一个人的精力和进取心的，无过于在生活中提高地位的希望，这种希望甚至给他以压倒一切的热情。而这种热情使他对求得安逸和一切普通的愉快的愿望都毫不足道了。职业经理人的社会地位，主要由经济地位、政治地位、职业、文化地位等构成。经济地位一般用收入体现，政治地位一般用政治权利或在政治生活中发挥的作用来体现，职业地位一般用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。四、 进一步完善中小企业经理人激励机制（一）建立一个比较完善的经理人市场6职业经理人特别是优秀的经理人即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小民营企业激励人激励问题，首先必须培育和建立一个有利于选择经理人优化配置的市场。否则，没有一个职业经理人的队伍成长和企业所有者采取开放式选择经营者的环境，对经理人激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经理人的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经理人只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。其实, 任何一个优秀经理人,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经理人市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者经理人的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。（二）建立一个直接监督的约束机制客观地讲，中小民营企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，“在 灵活”中又显得有一些“ 松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须最大限度的实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督代理人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从某种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。三是必须建立独立审计制度。内部审计制度的不完备和它天生具有的“ 畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小民营企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。（三）建立起科学合理的公司治理结构7建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束。这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者，经理人、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作，又能互相制衡的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策；由董事会负责实施决策；由优秀的经理人全权负责企业的日常经营。并且，由监事会专门负责监督董事会和经理层的活动，只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘经理人等建议。也就是说，不仅可以采用制度性的方法来解决老板对经理人必不可少的监督问题，而且可能减少甚至基本上避免因为经理人经营不善和失误而导致的企业损失。本文提出了中小民营企业经理人激励机制设计的一些构想，但事实上众多的中小民营企业无论从发展阶段还是经营实力都千差万别。本文提出的一些关于经理人激励的方法并不完全适用于每一个中小民营企业，必须结合实际情况，选择最佳的激励手段，从而提升经理人员的工作热情，使企业得以健康快速稳定发展。参考文献：1 李敏:完善中小民营企业职业经理人的激励机制，现代教育与教学，2009年第2期。2 论我国民营企业职业经理人激励机制，工程机械文摘，2005年6月。3 黄琳、肖飞：民营企业股权结构与经理人股权激励机制，时代经贸，2006年9月第4卷总第41期。4 卢伟：我国职业经理人激励机制探讨，合作经济与科技，2009年第10期。5 郑国光、徐海波、李怀祖：经理人报酬制度的演变与比较分析，预测，2007年第6期。6 孟亦爽：职业经理人的激励机制分析，中国人力资源开发网，2003年11月20 日。7 完善中国职业经理人激励制度的建议，国务院发展研究中心信息网。