招聘与配置讲义20153.ppt

招聘与配置招聘与配置左桂凤左桂凤目录目录第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第一单元第一单元第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择人员招募方法的选择人员招募方法的选择第二单元第二单元第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第三单元第三单元第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施第四单元第四单元第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法第五单元第五单元第五单元第五单元 员工录用决策员工录用决策员工录用决策员工录用决策补补充充知知识识：招招聘聘过过程程补补充充知知识识：招招聘聘过过程程一、一、内部招聘内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）外部招聘（各有利弊，审慎处之）优点优点缺点缺点内部内部招聘招聘准准确性高、适确性高、适应应性快、性快、激激励励性强、费性强、费用用较低。较低。(应急准用应急准用)矛盾与不利、矛盾与不利、抑制创新抑制创新外部外部招聘招聘带来新思想新方法，招带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形聘到一流人才，树立形象、扩大影响象、扩大影响筛选难度大，进入角色慢，筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性影响内部员工积极性第一单元第一单元第一单元第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法二、实施内部招聘与外部招聘的原则二、实施内部招聘与外部招聘的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。能力要求能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求、分析单位的招聘要求2、分析招聘人员的特点、分析招聘人员的特点3、确定适合的招聘来源、确定适合的招聘来源4、选择合适的招聘方法、选择合适的招聘方法二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序（一）准备展位（一）准备展位（二）准备资料和设备（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（三）招聘人员的准备（四）与协作方的沟通联系（四）与协作方的沟通联系（五）招聘会的宣传工作（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作（六）招聘会后的工作采用招聘会方式应注意的问题：采用招聘会方式应注意的问题：4点点P66三、内部招聘的主要方法三、内部招聘的主要方法三、内部招聘的主要方法三、内部招聘的主要方法（一）推荐法：最常见（一）推荐法：最常见主管推荐。主管推荐的优缺点。主管推荐。主管推荐的优缺点。（二）布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点。（二）布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点。（三）档案法：人力资源信息系统的建立，（三）档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料死材料”到到“活材料活材料”。优点缺点适合人群推荐法成功率大可靠性满意度比较高比较主观性亲信胜任人选可用于内部推荐也可用于外部招聘布告法为企业员工提供更多机会有效的避免人才的流失花费时间，导致岗位空缺，影响正常营运而员工可能因转换工作而丧失优势常用于非管理人员，适用于普通人员招聘档案法从员工在教育，培训，经验，技能，绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。（信息系统比较完善）四、外部招聘的主要方法四、外部招聘的主要方法四、外部招聘的主要方法四、外部招聘的主要方法（一）发布广告：选择媒体，设计内容。（一）发布广告：选择媒体，设计内容。（二）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问（二）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）题）、猎头公司（高端人才）（三）（三）校园招聘校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？些问题？（四）网络招聘：优点。（四）网络招聘：优点。（五）熟人推荐：优缺点。（五）熟人推荐：优缺点。方法优点缺点应用人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门，高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中选择余地大了解当地，行业人力资源走向很难招到合适的高级人才专业化趋势明显猎头公司综合计算经济，高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪的25%-35%适用于高级人才招聘广告招聘广告如何设计如何设计什么时候要用“猎头”在人才流动市场很难见到的人才需求职位非常急迫的企业不能公开招聘职位的企业用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题宝洁很重视年轻宝洁很重视年轻人的发展，实行从人的发展，实行从内部提升的原则内部提升的原则前期的广告宣传。邀请大学生参加其校园招聘介绍会。网上申请笔试面试电脑扫描自动筛选能力测试英文测试专业技能测试派送招聘手册附件：校园招聘记录表附件：校园招聘记录表姓名姓名性别性别地点地点时间时间学校学校专业专业学位学位考察因素考察因素评分评分仪表言谈仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度态度向上、合作、活跃向上、合作、活跃12345沟通技巧沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力智力洞察力、创造力、相象力、推理能力洞察力、创造力、相象力、推理能力12345执行能力执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出从容不迫、有条不紊、表现突出12345领导能力领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立性独立思考、情感成熟、影响他人独立思考、情感成熟、影响他人12345教育教育所学课程与工作的配合度所学课程与工作的配合度12345家庭背景家庭背景家庭环境对工作的积极意义家庭环境对工作的积极意义12345总评得分总评得分考官签字考官签字日期日期练一练练一练单选1、在以下招聘方式中，成本最高的是（、在以下招聘方式中，成本最高的是（）DP69A发布广告发布广告B网络招聘网络招聘C校园招聘校园招聘D猎头推荐猎头推荐2、（、（）的优点是对候选人的了解比较准确。的优点是对候选人的了解比较准确。DP74A校园招聘校园招聘B借助中介借助中介C猎头公司猎头公司D熟人推荐熟人推荐3、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是()。CP75A校园招聘校园招聘B借助中介借助中介C猎头公司猎头公司D熟人推荐熟人推荐4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。）。BP74A推荐法推荐法B布告法布告法C档案法档案法D任命法任命法多选1、内部招募的优点包括（、内部招募的优点包括（）。A、C、D、EP69A准确性高准确性高B成本较高成本较高C适应较快适应较快D激励性强激励性强E费用较低费用较低2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A、B、C、DP78A了解招聘会的档次了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者注意招聘会组织者D注意招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地注意招聘会的场地3、外部招募存在的不足包括、外部招募存在的不足包括()。A、B、C、DP71A进入角色慢进入角色慢B筛选难度大、时间长筛选难度大、时间长C招募成本高招募成本高D影响内部员工积极性影响内部员工积极性E决策风险小决策风险小4、内部选拔的缺点包括（、内部选拔的缺点包括（）。BCDEP70A选拔费用高选拔费用高B抑制个体创新抑制个体创新C产生产生“团体思维团体思维”D不利于组织的内部团结不利于组织的内部团结E导致部门之间导致部门之间“挖人才挖人才”的现象的现象TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请(1)在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部人才带来的新思想，有益于企业发展。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；（2分）招募成本高，决策风险大；（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：第二单元第二单元第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围含义：最基本、最古老的方法。含义：最基本、最古老的方法。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。二、笔试的特点二、笔试的特点二、笔试的特点二、笔试的特点优缺点：优缺点：1.优：题目多优：题目多增加信度和效度；规模测试增加信度和效度；规模测试效率高；压力效率高；压力小小发挥正常；成绩评定发挥正常；成绩评定客观。客观。2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。际动手操作能力。能力要求能力要求一、筛选简历的方法二、筛选申请表的方法三、笔试方法的应用一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法（一）分析简历结构：组织和沟通能力；（一）分析简历结构：组织和沟通能力；（二）审查客观内容：重点是客观，主观要参考；（二）审查客观内容：重点是客观，主观要参考；（三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；（三）判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；（四）审查简历逻辑性：判断虚假成分；（四）审查简历逻辑性：判断虚假成分；（五）对简历的整体印象：感觉的作用。（五）对简历的整体印象：感觉的作用。二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；（一）判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；（二）关注职业相关问题：估计背景材料可信度；（二）关注职业相关问题：估计背景材料可信度；（三）注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。（三）注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用如何提高笔试有效性：如何提高笔试有效性：1.命题要恰当；命题要恰当；2.评阅计分规则确定；评阅计分规则确定；3.阅卷及成绩复核。阅卷及成绩复核。练一练练一练单选1、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。CP81A客观、合理、不徇私B主观、合理、不徇私C客观、公正、不徇私D主观、公正、不徇私1、提高笔试的有效性应注意的问题包括（）ABDP81A命题是否恰当B确定命题记分规则C学历水平相当D阅卷以及成绩复核E经历大致相同2、简历的内容大体上可以包括()。ABP79A主观内容B客观内容C学历背景D身体状况E心理素质多选：一、内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与一、内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。应聘者。面试内容。二、面试的发展：广义的面试二、面试的发展：广义的面试情境面试等。情境面试等。三、面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官三、面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。知识、技能、素质，决定是否通过面试。2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。高面试效率。第三单元第三单元第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施面试的组织与实施能力要求能力要求一、面试的基本程序一、面试的基本程序二、面试环境的布置二、面试环境的布置三、面试的方法三、面试的方法四、面试问题的设计四、面试问题的设计五、面试提问的技巧五、面试提问的技巧一、面试的基本程序一、面试的基本程序一、面试的基本程序一、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段（一）面试前的准备阶段（二）面试开始阶段（二）面试开始阶段（三）正式面试阶段（三）正式面试阶段（四）结束面试阶段（四）结束面试阶段（五）面试评价阶段（五）面试评价阶段二、面试的环境布置二、面试的环境布置二、面试的环境布置二、面试的环境布置ABCD三、面试的方法三、面试的方法三、面试的方法三、面试的方法（一）初步面试和诊断面试：（一）初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。诊断面试：深入，能力与潜力的测试。（二）结构化面试和非结构化面试：（二）结构化面试和非结构化面试：结构化与非结构化特点优点缺点结构化面试结构化面试固定框架，标准化标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低方式过于程式化，不灵活，获得信息有限非结构化面试非结构化面试无固定模式，漫谈式灵活，获得信息较深入标准不统一，带来偏差四、面试问题设计四、面试问题设计四、面试问题设计四、面试问题设计（一）问题来源：岗位说明书及应聘材料。（一）问题来源：岗位说明书及应聘材料。（二）问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的（二）问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。信息。五、面试提问技巧五、面试提问技巧五、面试提问技巧五、面试提问技巧基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式：（一）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。（二）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。（三）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。（四）假设式：探求应聘者的态度和观点。（五）重复式：检验信息的准确性。（六）确认式：鼓励应聘者继续交流。（七）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”选择题选择题1、这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？假设你应聘某公司部门经理，面试官问你以下问题，假设你应聘某公司部门经理，面试官问你以下问题，你如何回答？你如何回答？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?封闭式提问方式1、管理能力方面：A.你在原来公司上班时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B.你是怎样处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子（行为式问题）2、团队协作能力方面：A.营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎样处理的？（情景式问题）B.作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？3、能不能经常出差：A.以前公司的工作效率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B.这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？开放式加行为附件：设计面试题目附件：设计面试题目面试题目设计提问内容仪表与风度略工作动机与愿望请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你最希望做什么工作?个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负?工作经验大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么?你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样?知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例,要求其进行分析精力,活动,兴趣,爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过?思维力,分析力,语言表达力如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手?提一些小案例,要求其分析,判断反应力与应变力你为何离开现在的单位?询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度,诚实性,纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办?自知力,自控力领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?附件：肢体语言信息的含义附件：肢体语言信息的含义目光接触目光接触友好、真诚、自信友好、真诚、自信眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气不接触目光不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧打哈欠打哈欠厌倦厌倦身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿笔直坐姿笔直自信、果断自信、果断微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励坐在椅子边坐在椅子边缘缘焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张跺脚跺脚紧张、不耐烦紧张、不耐烦驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极双臂交双臂交叉胸前叉胸前生气、不同意、防卫、进生气、不同意、防卫、进攻攻懒散地坐懒散地坐在椅子上在椅子上厌倦、放松厌倦、放松拾一下眉毛拾一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊注意事项进行面试提问时，应注意的5个问题练一练练一练单选1、“如果我理解正确的话，你说的意思是”,这属于（）CP88A开放式提问B封闭式提问C重复式提问D假设式提问2、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。AP84(A)横向(B)同一指标(C)纵向(D)多个指标3、()提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。DP88(A)开放式(B)封闭式(C)清单式(D)假设式4、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。BP86(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试5、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。AP88(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问多选1、结构化面试的优点包括（）ACDEP86A对面试考官的要求较低B所收集信息范围不受限C有利于提高面试的效率D对所有应聘者均按同一个标准进行E便于进行分析、比较，减少主观性2、面试考官的目标包括()。ABCEP82A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯E决定应聘者是否通过面试3、在面试过程中，面试考官根据应聘者在面试过程中的行为表现考（）。CDEP81A相关知识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求案例分享：招聘你，真是瞎了眼？案例分享：招聘你，真是瞎了眼？办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼：沉闷地低吼：“当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”“对，你就是瞎了眼！对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。出，留下重重的关门声。这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲是我亲自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最自把这些人招到公司，他们不但不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真瞎了眼瞎了眼？”老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还半年来也没干下一件实事，他的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就抵不上半个老业务员，他以前根本没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；还有”“你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！”“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。的招聘技术。第四单元第四单元其他选拔方法其他选拔方法一、人格测试：16类二、兴趣测试：6类三、能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。四、情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。我的综合测评）心理测试心理测试等电梯时你会做什么？等电梯时你会做什么？在你准备进电梯时，在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？什么呢？A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。、双脚踏来踏去，不停地发出声响。C、朝上看，或是看周围的告示板。、朝上看，或是看周围的告示板。D、向下看。、向下看。E、一直盯着显示层数的灯，心想：、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻只要一开门，就立刻冲进去。冲进去。”A属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。B这样的人感觉敏锐，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。C是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展能力。D有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。E非常谨慎，很少会从事冒险工作。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。测试测试分析：分析：分析：分析：兴趣测试兴趣测试测试测试目的：目的：目的：目的：看你对哪种职业的工作有极大的倾向值或有潜力，以便帮助你选择和确定自己的最佳职业。测试测试方法：方法：方法：方法：以下前十题为A组，后十题为B组。每组各题你认为“是”的打1分，“不是”的打0分，然后，比较两组答案分值。测试测试分析：分析：分析：分析：1、若A组分值比B组高，则表明你是个精深的人，适合从事具有耐心、谨慎和研究等琐细的工作，诸如医生、律师、科学家、机械师、修理人员、编辑、哲学家、工程师等。2、若B组分值高于A组，则表明你是广博的人，最大的长处在于成功地与人交往，你喜欢有人来实现你的想法。适合做人事、顾问、运动教练、服务员、演员、广告宣传员、推销员等工作。3、若A、B两组分值大体相等，就表明你不但能处理琐碎细事，也能维持良好的人缘关系。适合工作包括护士、教师、秘书、商人、美容师、艺术家、图书管理员、政治家等。智力测试智力测试15张：轻度弱智68张：正常人911张：超与常人；12张以上：天才！能力要求能力要求一、情境模拟测试的方法一、情境模拟测试的方法一、情境模拟测试的应用一、情境模拟测试的应用一、情境模拟测试的应用一、情境模拟测试的应用方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。角色扮演、即席发言、案例分析等。（一）公文处理模拟法：步骤、特点。（一）公文处理模拟法：步骤、特点。（二）无领导小组讨论法：步骤、特点。（二）无领导小组讨论法：步骤、特点。（观看视频观看视频）注意事项应用各种心理测试方法时，应当注意达到三点要求。练一练练一练单选1、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。BP90A人格测试B能力测试C兴趣测试D道德测试2、领导者失败的原因往往在于（）。DP90A智力不足B能力不足C经验不足D人格特质不适合多选1、最常用的情境模拟方法有()。CEP92A决策模拟竞赛法B角色扮演C公文处理模拟法D案例分析E无领导小组讨论2、能力测试的内容主要包括（）。ACEP90A普通能力倾向测试B健康状况测试C特殊职业能力测试D道德水平测试E心理运动机能测试第五单元第五单元员工录用决策员工录用决策一、多重淘汰式：优中选优二、补偿式：权重三、结合式注意事项：1.尽量使用全面衡量的办法2.减少作出录用决策的人员3.不能求全责备能力要求能力要求第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估第一单元第一单元招聘评估指标的统计分析招聘评估指标的统计分析第二单元第二单元招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估第一单元、招聘评估指标的统计分析第一单元、招聘评估指标的统计分析第一单元、招聘评估指标的统计分析第一单元、招聘评估指标的统计分析一、招聘成本及其相关概念招聘成本招募成本重置成本选拔成本录用成本安置成本离职成本二、招聘成本效益评估二、招聘成本效益评估二、招聘成本效益评估二、招聘成本效益评估对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程三、人员招聘数量与质量评估三、人员招聘数量与质量评估三、人员招聘数量与质量评估三、人员招聘数量与质量评估数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指标：录用比、招数量评估：检验招聘工作有效性。（三个指标：录用比、招聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）聘完成比、应聘比。各自计算方法及意义）质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质。也是检验招质量评估：实际录用人员的能力、潜力、素质。也是检验招聘有效性的一个重要指标聘有效性的一个重要指标。能力要求能力要求一、成本效益评估二、人员录用数量评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本一、成本效益评估一、成本效益评估一、成本效益评估一、成本效益评估二、人员录用数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）*100%录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）*100%作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。信度评估概念：测试结果的可靠性与一致性。四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点）效度评估1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）第二单元第二单元第二单元第二单元 招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估招聘活动过程的评估能力要求能力要求一、招募环节的评估一、招募环节的评估二、甄选环节的评估二、甄选环节的评估三、录用环节的评估三、录用环节的评估一、招募环节的评估一、招募环节的评估l招募渠道的吸引力l招募渠道有效性的评估某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100%二、甄选环节的评估二、甄选环节的评估l面试方法的评估l无领导小组讨论的评估三、录用环节的评估三、录用环节的评估l录用员工的质量l职位填补的及时性l用人单位或部门对招聘工作的满意度l新员工对所在岗位的满意度练一练练一练单选1、人员录用效用的计算公式为（）。DP83A人员录用效用=录用人数/招聘总成本B人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用2、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。DP85A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度3、()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。DP83A招聘预算B招聘管理成本C招聘费用D招聘成本效益4、常用的信度评估系数不包括()系数。BP84-85A稳定B外在一致性C等值D内在一致性多选1、常用的效度评估类型包括（）ACEP85A测效度B费用效度C内容效度D人员效度E同侧效度第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置第一单元第一单元人力资源的空间配置人力资源的空间配置第二单元第二单元人力资源的时间配置人力资源的时间配置第一单元第一单元员工录用决策员工录用决策一、人员配置原理一、人员配置原理（一）要素有用原理（一）要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。（二）能位对应原理（二）能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。（三）互补增值原理（三）互补增值原理:112（四）动态适应原理（四）动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。（五）弹性冗余原理（五）弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。概念、作用、形式、原则二、企业劳动分工二、企业劳动分工二、企业劳动分工二、企业劳动分工三、企业劳动协作三、企业劳动协作三、企业劳动协作三、企业劳动协作概念概念形式：简单协作、复杂协作形式：简单协作、复杂协作基本要求基本要求作业组作业组四、工作地组织四、工作地组织四、工作地组织四、工作地组织基本内容基本内容1.合理装备和布置工作地合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作正确组织工作地的供应和服务工作组织要求：四个有利于组织要求：四个有利于能力要求能力要求一、改进过细劳动分工的方法一、改进过细劳动分工的方法二、企业员工配置的基本方法二、企业员工配置的基本方法三、员工任务的指派方法三、员工任务的指派方法四、加强现场管理的四、加强现场管理的“5S”活动活动五、劳动环境优化的内容五、劳动环境优化的内容二、员工配置的基本方法二、员工配置的基本方法二、员工配置的基本方法二、员工配置的基本方法（一）以人为标准进行配置（一）以人为标准进行配置（二）以岗位为标准进行配置（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置三、员工任务指派方法三、员工任务指派方法三、员工任务指派方法三、员工任务指派方法匈牙利法匈牙利法最小化最小化解题步骤解题步骤拓展运用（拓展运用（特别注意特别注意）四、现场管理四、现场管理四、现场管理四、现场管理5S5S具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养具体内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养内在联系：前内在联系：前3后后2目标：目标：6方面方面6S：增加：增加“安全安全”。五、劳动环境优化的内容五、劳动环境优化的内容五、劳动环境优化的内容五、劳动环境优化的内容照明与色彩照明与色彩噪声噪声温度与湿度温度与湿度绿化绿化练一练练一练单选单选1、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。CP93A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法2、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。CP104A25B30C35D403、()组是企业中最基本的协作关系和协作形式。AP90A作业B管理C执行D操作4、以下关于劳动环境优化的说法错误的是()。BP103A色彩可以调节情绪B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲劳度D不同环境照明度不同多选多选1、人员配置的原理包括（）。BCDEP86-87(A)同素异构原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理2、优化劳动环境因素主要包括()。ABCDEP103-104(A)照明(B)绿化(C)色彩(D)噪声(E)温度某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.5211、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点2、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。1、评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(3分)以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3分)(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：