2022年考评设计专业技术方案.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 纪元光电有限公司考评设计方案北大纵横治理询问有限责任公司二一九年四月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目录第一篇治理方法 . 1第一章总就 . 1其次章考评方法 . 2第三章月度考评 . 8第四章年度考评 . 10 第五章申诉及其处理 . 12 第六章附就 . 15 其次篇实施细就 . 16第七章具体实施方法和考评评分表设计. 16 一、高层治理人员 . 16 二、部门负责人 . 19 三、准中层负责人、基层治理人员. 26 四、一般员工 . 33 第八章考评评分表填表说明 . 37 第三篇附件 . 38附件一：员工态度考评指标评定表 附件二：员工才能考评指标评定表 附件三：周边绩效考评指标评定表 附件四：治理绩效考评指标评定表 附件五：部门周边绩效考评关系表 附件六：各部门周边绩效考核权重表. 38 . 39 . 44 . 45 . 46 . 47 名师归纳总结 附件七：部门负责人周边绩效考评评分表（月度） . 48 第 2 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第一篇治理方法第一章总就第一条 为提高纪元光电有限公司基础治理水平,建立科学的现代治理制度,充分调动员工的积极性和制造性,使员工紧紧环绕公司的进展目标,高效地完成工作任务,依据公司目前的实际情形,特制定本治理方法；其次条 适用范畴本方法适用于公司全部正式员工；第三条 考评目的1. 通过目标逐级分解和考评,促进公司经营目标的实现；2. 通过考评合理计酬,提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考评规范工作流程,提高公司的整体治理水平；5. 通过评判员工的工作绩效、态度、才能和素养,帮忙员工提升自身工作水平和综合素养水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素养；第四条 考评原就1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公正、公正、公开原就；第五条 考评用途考评结果的用途主要表达在以下几个方面：1. 薪酬安排；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比等；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次章考评方法第六条 考评周期考评分为月度考评和年度考评；月度考评于每月的1-10 日内完成上月的考核,年度考评于次年元月 1630 日完成；公司高管层无月度考评,只有年度考 评；第七条 考评组织机构及职责划分（一） 考评委员会 考评委员会是公司考核的最高决策机构,承担以下职责：1. 考评制度及相关制度修订的审批；2. 月度和年度考评结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定；4. 员工考评申诉的最终处理；（二） 人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构,主要负责：1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查；3. 汇总统计考评评分结果,形成考评总结报告；4. 和谐、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5. 对月度、年度考评工作情形进行通报；对考评过程中不规范行为进行 订正、指导与惩罚；6. 为员工建立考评档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据；7. 对考评制度提出修改建议；（三） 各级部门部长的职责1. 负责帮忙本部门员工制定工作方案、考评指标并制定下属的考评表；2. 负责本部门员工考评和等级评定；3. 负责依据考评结果帮忙员工制定改进方案；第八条 考评主体考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评,不同的考评名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 维度对应不同的考评主体,见表 1；表 1 考评主体考核对象 考核主体总经理 董事会、直接下级公司副总经理 总经理、直接下级各部门负责人 直接上级、同级、直接下级准中层负责人 直接上级、直接下级基层治理人员 直接上级、直接下级其他员工 直接上级附：本公司准中层负责人特指各车间主任、技术组长、品质分析师、驻外办事处主任；基层治理人员指班组长、总务专管员第九条 考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、才能维度；每一个考评维度由相应的测评指标组成,对不同的考评对象、不同考评期间采纳不同的考评维度、不同的测评指标；（一） 绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果,从以下三个方面考评：1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情形；包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见纪元光电有限公司任务绩效考评指标体系）和每个月度方案中的暂时工作任务指标,对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标；2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神,促进工作流程在部门间的顺当推动；3. 治理绩效：考评治理人员对下属的治理和工作指导的绩效；（二） 才能维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊才能和岗位所需要的专业能力；主要包括以下几类：部长以上治理人员才能考评指标：名师归纳总结 1.人际交往才能第 5 页,共 45 页2.影响力- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 3. 领导才能4. 沟通才能5. 判定和决策才能6. 方案和执行才能7. 学问才能一般人员才能考评指标：1沟通懂得才能2方案和执行才能3专业技能4学习才能（三） 态度维度：指被考评人员对待工作的态度；态度考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条 工作绩效目标的设立（一） 每月期初依据岗位职责规定的工作任务和本月内公司的工作重点和部门工作重点,由上下级之间共同协商,制定当期工作方案和考评指标,形成考评表,报上一级主管领导审批后实施；（二） 工作方案和考评指标的更换需经被考评者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更换方可生效；如有争议,考评委员会有最终裁决权；第十一条 工作绩效目标设立的要求（一） 重要性：目标项不宜过多,挑选考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标；（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有肯定的挑战性；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - （三） 一样性：各层次目标应保持一样,下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准；（四） 民主性：全部考评目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是 由上级指定；第十二条 考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同 的考评人评判时的相对重要程度；具体权重见月度考评、年度考评的相关内 容；“ 单项拒绝” 指标：对特殊重要,影响部门整体工作的指标可由直接上级 设立为单项拒绝指标,如该项工作没有按标准完成,考评周期内的该项指标对 应的分值为 0 分；第十三条 考评记录 考评周期的期初,被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其 说明并争论相互认可；同时,考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了 解,建立日常考评台帐,将考评内容进行记录,作为考评打分的依据,同时作 为考评结果反馈和考评申诉处理的依据；第十四条 考评评分考评表中的全部考评指标均依据百分制（满分为100 分）打分；对于每项考评指标,依据 A、B、C、D 四个评分等级评分,每一评分等级有各自的分数区间,具体定义和对应关系如表 1 和表 2：表 2 评分等级定义表等级A B C D 定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超实际表现达到预实际表现基本达实际表现未达出预期方案 /目标期方案 /目标或岗到预期方案 /目标到预期方案 / 目或岗位职责 /分工位职责 /分工要或岗位职责 /分工标或岗位职责 /要求,取得特殊求,取得比较出要求,有明显不分工要求,有杰出的成果色的成果足或失误重大失误表 3：评分等级分数表名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 评分等级A B C D 定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10090 8575 7060 5040 第十五条个人等级评定（一） 各部门负责人等级评定：通过加权运算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部门负责人的个人综合得分,人力资源部将考评得分进行排序,考评委员 会依据当月公司总体经营状况确定优、良、中、合格和差的比例,但不能突破 以下比例限制：表 4：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别优等级比例限制合格差评定人良中部门负责人<20% >20% 考评委员会（二） 准中层负责人定级评定：通过加权运算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到准中层负责人的个人综合得分,人力资源部将考评得分进行排序,考虑到 人数的缘由,考评委员会依据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确 定优、良、中、一般和差；（三） 基层治理人员定级评定：通过加权运算基层治理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得 分,得到基层治理人员的个人综合得分,人力资源部将考评得分进行排序,考 评委员会依据当月公司总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例,但不 能突破以下比例限制：表 5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别优等级比例限制合格差评定人良中部门负责人<20% >20% 考评委员会（四） 一般员工个人定级评定：对一般员工,由直接上级依据考评表对下属进行评分,人力资源部将考评 得分进行汇总并依据部门进行部门内排序,依据肯定的比例进行评判等级；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 图 1 一般员工绩效考核结果分布图优良中合格差 10% 15% 60% 10% 5% 表 6 个人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中合格差比例10% 15% 60% 10% 5% 第十六条综合评定个人等级与考核系数的对应关系：表 7：综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良中合格差个人考核系数1.5 1.2 1.0 0.8 0.5 第十七条考评程序1. 各考评主体对部门负责人进行考评评分,人力资源部统计汇总后对部 门负责人进行排序,形成考评报告,经考评委员会审议后评定等级,人力资源 部将考核结果反馈给各部门负责人；2. 部门负责人对下属进行评分,人力资源部收集被考核人的考核评分资 料,填写考核统计表,汇总考核结果,并依据各部门对员工进行排序,形成考评报告,经考评委员会审议后评定等级,特殊情形报考评委员会审议；3. 人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人；第十八条 人力资源部将考评结果整理归档,依据个人考核系数运算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三章月度考评第十九条 除年薪制的高层治理人员,其他员工均需进行月度考评；其次十条 月度考评先进行部门负责人考评,再进行准中层负责人考评,最终进行一般人员考评；其次十一条 月度考评的结果作为年度考评的基础数据；同时,作为发放该月浮动岗位工资的依据；其次十二条 考评维度以业绩绩效为主,态度维度为辅；（月度考评的流程见附图）图 3-1 ： 月度考核流程图人力资源部汇总统计,考评委员会对评分进行审核评定,人力资源部将结果反馈到部门人力资源部将考核结果反馈给员工,上级依据考核结果帮忙制定改进方案员工是否接受否考核申诉流程是名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第四章年度考评其次十三条 个人年度考评（一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作才能、工作态度进行全面综合考评；业绩绩效和态度考评不再单独进行（高层治理人 员除外）,以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分；年度绩效考评 作为运算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期进展和才能长 期表现进行评判,作为晋升、岗位调动以及培训的依据；（二） 对在纪元光电有限公司工作时间不足六个月或有其它特殊缘由的员 工,经考评委员会批准可以不参与年度考评,考评结果视为中；其次十四条 个人年度考评步骤 个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考评增加才能考评指标,年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（每月考评综合得分） /12 员工个人年度综合考评得分=（每月考评综合得分）/12× 权重 +年度才能考评得分× 权重（二） 参与年度考评的部门负责人,由其直接上级在每年度元月 1620 日 对有关才能指标评分；（三） 参与年度考评的高层治理人员,由总经理在每年度元月 1620 日对 有关指标评分；1620 日对（四） 参与年度考评的其他员工,由其直接上级在每年度元月 才能有关指标评分；（五） 年度考评评定于下一年度元月 部；2125 日完成,并汇总到人力资源（六） 人力资源部在 30 日前把考评结果上报考评委员会批准；其次十五条 个人年度考评结果的用途 个人年度考评结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培 训等工作的依据；对于薪酬的具体影响参见薪酬设计方案；依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩打算,一般有以下几类：名师归纳总结 （一）职务升降第 12 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效优异是职务晋升的必备条件；年度考核为“ 优” 的员工,列为人才梯 队的后备人选及职务晋升对象；年度考核为、连续两年考核为“ 合格” 的员工由上级领导打算是否赐予岗 位调整直至待岗处理；连续两年考核为“ 差” 的员工、连续三年考核为“ 合 格” 的员工将被解除劳动合同；（二）工资等级升降 年度绩效考核为“ 优” 的员工,岗位工资上调一级,年度考核为“ 差” 的 员工岗位工资直接下调一级,其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根 据公司进展状况打算；（三）年度奖金安排 在年度奖金安排时,不同的考核结果对应不同的考核系数；年度考核结果 为“ 差” 的员工,取消年度奖金安排的资格；（四）培训 针对考核成果,公司供应不同的培训；年度绩效考核为“ 优” 的员工,优 先列为深造培训的对象；考核为“ 合格” 和“ 差” 的员工,由人力资源部结合 其直接上级对其进行针对性强化培训,帮忙员工改善绩效；名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五章申诉及其处理其次十六条 提交申诉 被考评人如对考评结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向人力资 源部提交申诉书；申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理 由；其次十七条 申诉受理机构 考评委员会是员工考评申诉的最终机构；人力资源部是考评委员会的日常 办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查和谐,提出建议；其次十八条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答 复；对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理；（二） 受理的申诉大事,第一由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然 后与员工所在部门部进步行和谐、沟通；不能和谐的,人力资源部上报考评委 员会处理；（三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内 明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉,应准时上报考评委员会处理,并将进展情形告知申诉人；考评委员会在接到申诉处理记录后,一周内必需就 申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人；（四） 具体流程见附件申诉流程图；附：考评申诉流程图、表格名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情形是否受理 说明缘由是否上报考评委员会处理能否进行和谐否是和谐解决图 5-1 申诉流程图表 5-1 ：员工考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人 申诉日期表 5-2: 员工考评申诉处理记录表名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 申诉人姓名部门职位申诉事项 申诉缘由摘要 面谈时间 接待人 问题简要描述：调查情形 : 处理 记录建议解决方案：和谐结果：经办人 : 名师归纳总结 备注：第 16 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第六章附就其次十九条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密,考评结果只反馈到个人,不予公布；第三十条 本方法由人力资源部制定、修改并负责说明；第三十一条 本方法实施后,原有考评规章制度自行终止；如另有与本方法相抵触的规定,一律以本方法为准；名师归纳总结 第三十二条本方法自颁布之日起实施；第 17 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 其次篇实施细就第七章具体实施方法和考评评分表设计一、高层治理人员1、考评周期 : 高层治理人员每年度进行一次考评；2、考评时间：每年元月的 3、考评维度：16 日到 30 日对上一年度进行考评；高层治理人员的考评维度包括任务绩效和治理绩效,不考评周边绩效、态 度维度、才能维度 4、考评主体：1 直接上级董事长对总经理的任务绩效进行考评；总经理对副总的 任务绩效进行考评；2 直接下级直接下级对直接上级的治理绩效进行考评；5、考评组织：人力资源部负责年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作；6、考评与薪酬 1）依据总经理的年度考核综合得分,由董事长确定评定等级,影响该年度 效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）2）依据副总经理的年度考核综合得分,董事长和总经理联合确定评定等 级,影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）7、考评与晋升：1）董事长依据总经理的年度绩效和经营目标的完成情形确定下一年度的薪 酬是否晋升 2）董事长和总经理依据副总的综合考评结果,确定其薪酬是否晋升；8、考评表格：见附表 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 表 7-1-1 ：高层治理人员任务绩效考评评分表（年度）姓名考评期间：年月 至年月评分得分岗位任务绩效序号指标权重完成情形等级1 %2 %3 %4 5 %80% %6 7 %8 %“ 单项拒绝” 指标：完成情形：加权合计备注考评人签字：年月日表 7-1-2 ：高层治理人员治理绩效考评评分表（年度）姓名序号考核期间：年月 至年月得分岗位治理指标权重%评分等级1 沟通成效% 2 工作安排绩效3 业务指导%20%4 下属进展%5 治理力度%加权合计 备注考评人考核人部门：签字：年月日表 7-1-3 ：名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 高层治理人员年度考评统计表被考核人考核期间：年月 至年月权重加权分岗位维度及考评项考核人得分任务绩效%A1 80% 业绩% A2 维度治理绩效% 20% % % 年度考核综合得分：考评分 A3 = A1 × 80% + A2 × 20% 备注：二、部门负责人部门负责人考评分为月度考评和年度考评；（一）月度考评 1、考评时间：月度考评在下个月的 15 日完成；2、考评维度：包括业绩维度（任务绩效、治理绩效和周边绩效）和态度维度考评；不考评才能维度,才能是一项长期指标,作为年度考评指标；3、考评主体：直接上级对任务绩效、态度维度进行考评；同级其他与本部门有工作关系的负责人,共同参与相互间的周边绩效 考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；直接下级对治理绩效进行考评评分；4、考评组织：人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作；5、考评薪酬：综合业绩维度考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分,影响该月薪名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-2-1 ：部门负责人任务绩效和工作态度考评评分表（月度）姓名序号指标考评期间：年月评分等级得分岗位任务权重完成情形1 %2 %3 %4 %绩效5 %6 %7 %“ 单项拒绝” 指标：完成情形：加权合计态度1 积极性%2 协作性%维度3 责任心%4 纪律性%加权合计备注名师归纳总结 考评人签字：年月日第 21 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 表 7-2-2 ：部门负责人治理绩效考评评分表（月度）姓名序号考核期间：岗位年月得分治理指标权重%评分等级1 沟通成效% 2 工作安排绩效3 业务指导%4 下属进展%5 治理力度%加权合计备注考核人签字：年月日表 7-2-3 ：部门负责人周边绩效考评评分表（月度）姓名序号考评期间：岗位%年月得分周边指标权重评分等级1 主动性%2 响应时间绩效3 解决问题时间%4 信息反馈准时% 5 服务质量% 加权合计备注名师归纳总结 考核人签字：年月日第 22 页,共 45 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 表 7-2-4 ：部门负责人月度考评统计表被考核人考核期间：年月权重% 加权分考评分岗位维度及考评项考核人得分任务绩效A1 a% 1）治理绩效2）A4 % A2（平考评分 A = 3）% b% 4）% 均分）5）% 业绩6）% A1× a% + 维度A2× b% + 1）% 85% A3 A3× c% 2）% 周边绩效3）% 4）% c% 5）% 6）% 态度维度7）% 15% B=A× 85%+A4× 15%月度绩效考评综合得分：备注 : 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二）年度考评 1、 考评时间：元月 1620 日完成个人才能考评；元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作；2、考评维度：月度考评的任务绩效、治理绩效和周边绩效数据以及态度维度考评数据 作为年度考评的基础数据,以肯定的权重进入年度考评中；对作为长期指标的个人才能进行考评；3、考评主体：直接上级对部门负责人个人才能进行考评；4、考评组织 人力资源部负责将每月的任务绩效、治理绩效、周边绩效得分以及态度 考核得分进行汇总；人力资源部负责年度的个人才能考评的组织、过程监督和汇总统计等工 作；人力资源部负责年度考评的汇总统计工作；5、考评与薪酬 综合月度考评分数和年度个人才能考评分数得到年度考评综合得分,影 响该年度薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-2-5 ：名师归纳总结 姓名序号部门负责人个人才能考评评分表 年度 得分第 24 页,共 45 页考评期间：年月至年月岗位评分等级要素权重个人1 人际交往才能%2 影响力%才能3 领导才能 %4 沟通才能%5 判定和决策才能%- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 6 方案和执行才能%7 学问才能%加权平均备注考评人签字：年月日表 7-2-6 部门负责人考评年度统计表被考核人1 考评期间：4 年5 月至年月8 9 10 11 12岗位维度及考评项2 3 6 月份7 任务绩效业绩 维度 % a% 治理绩效 b% 周边绩效c% 态度维度 % 月度绩效考评得分A1 A2 A3