2022年第一章人力资源规划小知识点.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划 是企业全部人力资源方案的总称,是 战略规划 和 战术方案 的统一；2、狭义的人力资源规划实质：企业各类人员需求的 补充规划 ；（狭义的人资规划）3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上）、中期方案（ 1 年至 5 年的）、短期规划（ 1 年及以内）；4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划；5、工作岗位分析 是对各类工作岗位的 性质任务 、职责权限 、岗位关系 、劳动条件和环境,以及 员工承担本岗位任务应具备的资格条件 所进行的系统争论,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程；6、工作岗位分析的内容： P2 对岗位调查取得相关信息的时间、空间范畴作科学界定,然后系统分析、总结和概括 某一职位应当做什么 明确素养要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件（什么样的人来做最合适）制定工作说明书、岗位规范等人事文件；7、工作岗位分析的作用 P3：为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了 基础 ；为员工的考评、晋升供应了 依据 ；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的 必要条件 ；是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求猜测的 重要前提 ；是工作岗位评判的 基础 ,而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬制度的 重要步骤 ；8、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料任职者的报告（访谈 . 工作日志 ）同事的报告直接的观看9、费用规划包括：预算 、 核算 、审核 、结算 ,以及人力资源费用 掌握 ；10、岗位规范的内容：岗位劳动规章、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、岗位劳动规章包括：时间规章、组织规章、岗位规章、协作规章、行为规章12、定员定额标准包括：定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准13、岗位规范的结构模式：治理岗位学问才能规范（职责、学问、才能、经受要求）治理岗位培训规范（指导性培训方案、参考性培训大纲、举荐教材）生产岗位技术业务才能规范（应知、应会、工作实例）生产岗位操作规范其他种类的岗位规范（治理岗位考核规范、生产岗位考核规范）14、工作说明书的分类 : 依据对象的不同 岗位 工作说明书 部门 工作说明书 公司 工作说明书15、工作岗位分析的程序：1、预备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析阶段；P7-916、工作岗位设计的基本原就：明确任务目标 以实现 工作目标 为衡量标准 合理分工协作责权益相对应；“ 因事设岗 ”是设置岗位的基本原就；P15 17、改进岗位设计的基本内容：P16 岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化18、工作丰富化应考虑的 5 个方面：（1）任务多样化 " 一专多能 " （2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赐予必要的自主权（5）留意信息的沟通与反馈19、企业工作岗位分析的 中心任务 ：是要为企业的人力资源治理供应依据,实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事适宜”P18 20、劳动优化环境考虑的因素：（1）物质因素：工作地组织、照明与颜色、设备、外表和操纵器的配置；（2）自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等21、工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和第 1 页,共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载环境、工作时间、资格、身体条件、心里品质要求、专业学问和技能要求、绩效考评；22、工作岗位设计的基本方法：P19 传统的方法争论技术（程序分析 +动作争论）现代工效学方法 其他可以借鉴的方法；23、程序分析图适用于：服务性、行政性、治理性岗位,生产重复性；24、动作经济原理：人体利用 、工作地布置和工作条件的改善、 工具和设备设计25、企业定员治理的作用：P26 合理的劳动定员是企业用人的 科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的 基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的 主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的 素养26、编制分为： 机构编制、人员编制（行政、企业、军事）27、企业定员的原就：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节省为目标；3、各类人员的比例关系要和谐；4、要做到人尽其才、人事适宜；5、要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订28、强调 精简、高效、节省 的原就应做好：产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分29、要做到人尽其才,人事适宜：（1）要仔细分析、明白劳动者的基本状况；（2）要进行工作岗位分析30、劳动定员标准的特点：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性31、劳动定员标准的分类 P37 按定员标准 单项定员 具体 定员标准（以某类岗位、设备、产品、工序 为对象）的综合程度 综合定员 概略 定员标准（以某类人员以及 全体员工 为对象）效率定员 依据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员 依据设备性能、技术要求、工作范畴、劳动者负荷量按定员标准岗位定员 依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量的具体形式比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数职责分工 按组织机构、职责范畴和业务分工确定32、编制定员标准的原就 P38：定员标准水平要科学 .先进 .合理 依据要科学 方法要先进 运算要统一 形式要简化 内容要和谐33、制度化治理的实质：以科学 确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制34、制度化治理的特点 P42：在劳动分工的基础上,明确岗位的权益和责任依据各机构、层次不同岗位权益的大小,确定其在企业的位置,形成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进行选择全部权与治理权相分别因事设人、必要权力、权力限制（治理人员实施治理时的三特点）治理者的职业化,有固定的酬劳、应忠于职守35、制度规范的类型：P43企业基本制度“ 宪法”治理制度 技术规范 业务规范 行为规范36、制度化治理的优点：（1）个人与权益相分别,具有比传统治理优越得多的精确性、连续性、牢靠性和稳固性；（2）制度化治理以理性分析为基础；（ 3）适合现代大型企业组织的需要；37、企业基本制度的主要内容：法律财产全部形式企业章程董事会组织高层治理组织规范第 2 页,共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载38、行为规范的内容：品德规范 劳动纪律 仪态外表规范39、企业人力资源治理制度体系的特点 P45 1、表达了人力资源治理的基本职能（录用、保持、进展、考评、调整）2、表达了物质存在与精神意识的统一40、 人力资源治理制度规划的原就：P46 共同进展 （基本原就 ）适合企业特点学习创新并重 41、制定人力资源治理制度的基本要求：P49 符合法律规定与集体合同和谐一样保持动态性从企业具体情形动身满意企业的实际需要符合法律和道德规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性42、人力资源治理制度规划的基本步骤：P49提出草案 征求看法、组织争论 修改调整、充实完善43、审核人力资源费用预算的基本要求 P51（1）确保人力资源费用预算的 合理性 ；（2）确保人力资源费用预算的 精确性 ；（3）确保人力资源费用预算的 可比性 ；44、审核人工成本预算的基本方法：1、留意外部环境变化,进行动态调整 2、留意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付才能和员工利益45、工资指导线 ：P53 基准线、预警线、掌握下线46、成本和利润 ： 收入 -成本 =利润（干了再算）第一扣除生产经营成本 收入 -利润 =成本（算了再干）首先保证股东的利益 总趋势,起主导作用,表达了预算的庄重性、严谨性、严格性47、企业经营成本的构成：企业总成本 =直接成本 +间接成本 直接成本 =人工成本 +材料成本 间接成本 =企业治理费用 +销售费用 +财务费用48、审核人力资源费用预算的方法：仔细分析人力资源治理各方面活动及其过程 确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源赐予支持 执行原就“分头预算、总体掌握、个案执行” ,依据上年度预算与结算比较,提出一个掌握额度49、人力资源费用支出掌握的原就：P56准时性原就节省型原就适应性原就权责利相结合原就第 3 页,共 4 页50、人力资源费用支出掌握的程序：制定掌握标准人力资源费用支出掌握的实施差异的处理51、人力资源费用支出掌握的作用：P56重要手段 ；（1）是在保证员工切身利益,使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的（2）是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源治理费用的重要途径 ；（3）为防止滥用治理费用供应了保证 ；名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载52、工作岗位分析的调查工作阶段：企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率,增加产出的需要劳动者在安全、健康、合适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要53、工作岗位设计应满意：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率,增加产出的需要；（ 3）劳动着在安全、健康、舒服的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要；54、企业的内部环境：企业的生产经营状况 生产与资金实力 治理机制和组织状况 人员整体的素养结构 企业文化氛围的营造 员工价值观与中意度55、企业的外部环境：国家有关劳动人事法律法规法令 劳动力市场的结构 市场劳动力供应与需求的现状 各类学校和训练培训机构特地人才供应的情形 劳动者择业意识与心理的变化情形 劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情形 企业竞争对手在人力资源方面的情形56、零基定员法：确定二、三线人员定员人数 以零为起点 以 岗位劳动量 为依据（不能以某类人员人数为对象）对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗；新增：1、企业组织机构的两个层次：经营体制 职能体制（有形部分是“ 体” 无形部分是“ 制”）2、企业组织机构设置的原就：任务目标原就 分工协作原就 统一领导、权益制衡原就 权责对应原就精简及有跨度原就（适中跨度 10 人左右 ） 稳固性与适应性相结合原就3、现代企业组织结构额类型：直线制 职能制 直线职能制 事业部制（各组织机构图示）4、组织机构设计后的实施要就：治理系统一元化原就 明确责任和权限原就 先定岗再定员原就 合理安排职责原就5、劳动定额治理工作的全过程：定额的制定 贯彻执行 统计分析 修订6、劳动定额水平按定额的综合程度分为：工序定额水平 工种定额水平 零件或产品定额水平7、依据劳动定额所考察范畴,劳动定额水平分为：车间定额水平 企业定额水平 行业或部门定额水平8、定额修改间隔的长短,主要依据：定额完成情形 生产潜力的大小 定额的质量 企业生产类型产品制造备注：灰色阴影部分内容已删去不考；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页