人力资源中薪酬管理案例分析题与答案.docx

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16薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。100%80%60%40%20%0%非常满意   较为满意    不满意图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图100%80%60%40%20%0%非常满意   较为满意    不满意图 2 中级管理人同薪资满意度调查结果分析图100%80%60%40%20%与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力0%非常满意    较为满意      不满意图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三结果分析图，回答以下问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以与力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以与实际贡献，在薪资制度上得不到表达。 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。（2）调整建议 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供依据。 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对部和对个人的公平公正性。 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以表达中级管理人员工作的特点。 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。2.YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据确定岗位等级和分配标准岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题；（1）YT 公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？（2）您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议？评析此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的部公平和外部竞争”等知识点。此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了 7 分以上。此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到 3 分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到 8 分中的 6分以上的。当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以与具有全局观才可以得高分。得分标准(1)YT 公司薪酬体系的优势：YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类岗位分类较合理。YT 公司将每类岗位细分出 l0 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。(2)对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化与时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、技术人员流失)1）工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处；2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元；3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。请问：(1) 该公司工资体制存在那些问题？(2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：(1) 该公司工资体制存在的问题： 核心技术管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 工资调整过于随意，缺乏公平性。(2) 该公司宽带式工资体系的设计程序：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位)；员工工资的调整。4.F 公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业”经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题；（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在激励的同时，更应当重视在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平表达在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期人才资源市场供求关系的表达，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。5.为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（3）本案例表达了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则：考虑员工的绩效、能力与劳动强度、责任、外部竞争性、部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则：薪酬系统应该承受成本控制，在成本许可围制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间运行。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。6.两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7 分）2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：1.不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。2.合理薪酬制度应符合：对要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。7.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求？答：（1）根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；（2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；（3）组织薪酬的市场调查，以 60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；（4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；（5）可以试行能力工资；（6）奖金与团队业绩挂钩。具体评分标准：符合题目要求，容全面，结构完整；（10 分）实用性强，有针对性，观点具体明确；（10 分）语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。（5 分）可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。8.A 煤矿是有 200 余人的年产 120 万顿原煤的中型煤矿，2006 年上级交管部门特拨下 15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500元，工人一律 50 元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答以下问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6 分）（绩效设计问题）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素？（10 分）P226（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由 （4 分）P211答：（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对缺乏公平性。 A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。9.AB（安平）公司是一家创立于 1990 年在的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的 30%至 40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。策划要求：针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。（6 分）项目策划：1.制定底薪的薪资制度，前三个月给予 1200 元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。10.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资与薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1：请回答以下问题：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。要点提示：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高 5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高 10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低 4%左右。2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既表达了员工的岗位价值，又表达了员工的个人价值，较为合理。该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，表达了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，表达了“多劳多得”的薪酬理念。等级 3 和 4 的工资反而高于等级 5、6 的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。11.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了以下统计结果，分别见图 2、图 3 和图 4。 请回答以下问题：(1) 导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。(2) 采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?要点提示：(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。1.员工离职原因分析：由图表 1 可知大部分员工离职认为：1) 缺乏晋升机会2) 才能得不到发展3) 培训机会不足由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有方法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。2.流失员工的构成情况由图 3 可知：1)一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的 17%2)技术人员的流失达到总体技术人员人数的 14%3)一般员工也有 7%左右的流失4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过 3%由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。由图 4 可知：1)30-40 岁流失的员工占到该类员工的 16%2)40-50 岁流失的员工占到该类员工的 10%3)低于 30 岁和超过 50 岁员工的流失不超过 3%由此可知：该企业员工流失的主要是经验丰富并精力充沛的员工。(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?1)降低员工流失的物质激励措施一般来说，常见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资 b.改善福利措施2)降低员工流失的精神激励措施：a.满足干事业的需要b.强化情感投入c.诚心诚意留员工d.不同周期的留人措施12.怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？答：首先，进行岗位评价。岗位评价是一个系统地测定每一岗位在单位部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。再次，薪酬福利制定的步骤：（1）制定薪酬策略 （2）工作分析（3）薪酬调查（4）薪酬结构设计（5）薪酬分级和定薪（6）薪酬制定的控制与管理最后，影响薪酬设定的因素：（1）企业的经营性质与容；（2）企业的组织文化；（3）企业的支付能力；（4）员工；（5）社会意识；（6）当地生活水平；（7）人力资源市场状况；13.今年，A 公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A 公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等 7 个方面的容。调查对象为公司的全体员工。今年与去年的调查结果如以下图所示：（图略）图 1 公司全体员工满意度调查结果图请根据图 1.图 2 对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。图 2 是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)，并说明选择这些维度的理由是什么，在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。要点提示：(1)总体分析能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。(2)对具体部门的分析一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。分析中要提与工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。（3）对研发部门在人力资源管理方面的建议：季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。注重对研发人员平时工作的肯定和评估。参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。公司加强与研发部门的沟通。公司加大培训的力度。14.A 企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是 A 公司的人力资源部经理，承当了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使 A 公司达到薪酬调整的目标并走出困境？1策略A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。2具体方案和操作程序（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(2)为了表达薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为 31，基数由公司确定）。研发部人员工资构成：市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的 80%。提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16 月为销售额的 8，以后每 6 个月递减 1 个点。最终控制在 0.5。（5）以上三部门负责人不参与部分配，公司对其采取年金分配方式。3可能出现的问题与对策（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的方法确定。（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。（3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其承受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。15.丽对她在银行的新职位人力资源主管，感觉很好。丽在银行服务七年，她很感前辈王艳让她有机会担任现职。王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银行保守与管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而丽学