2023年企业人力资源管理师3级简答题汇总.doc

公司人力资源管理师应试题解(三级)第3版简答题总汇第一章人力资源规划1.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。P9-121） 组织构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图2） 应明确公司各级机构的职能；将所管辖的业务内容一一列出；将相似的工作综合归类；将已分类的工作逐项分派给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构。2.简述工作岗位分析的程序。P18-20（重）（1） 准备阶段 （2023.05简答）3） 根据工作岗位分析的总目的、总任务，对公司各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 4） 设计岗位调查方案 明确岗位调查的目的 拟定调查的对象和单位 拟定调查项目 拟定调查表格和填写说明 拟定调查的时间、地点和方法 （2023.11、2023.11简答）5） 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立和谐合作的关系，使有关员工对岗位分析由良好的心理准备。6） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完毕。7） 组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查计划。（2） 调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论的方法，广泛、进一步地收集有关岗位的各种数据资料。（3） 总结分析阶段 是岗位分析的最后的关键环节。对岗位调查结果进行进一步细致的分析，再以文字图标的形式归纳和总结。3.简述起草和修改工作说明书的具体环节P201、全面调查，起草初稿2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，提出修订意见4、简述衡量劳动定额水平的方法P291、用实耗工时来衡量。能反映生产员工实际完毕定额的情况。优点：资料取得比较方便，可以对班组、工种、车间和定额水平进行综合分析。缺陷：实耗工时记录的准确性、可靠性较难保证。2、用实测工时来衡量。现场测定即评估具有平均技术纯熟限度的员工而获得工时。优点：直接、可靠；缺陷：工作量大。3、用标准工时来衡量。选择通过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。优点：比较真实，能反映出公司之间以及公司内部定额水平的高低及先进限度。缺陷：工作量大。4、通过现行定额之间的比较来衡量。指与条件相同的公司的定额条件，或本公司历史上先进的定额水平的比较。优点：比较简便，有助于同行业的公司之间开展竞赛和评选。缺陷：合用面窄。5、用标准差来衡量。采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。先计算平均数，在计算标准差，最后计算均衡率系数，均衡系数越大，说明现行定额水平波动性越大。5、如何的定额水平才干被视为先进合理。（或劳动定额只有符合哪些规定，才干被视为先进合理）P30-311、在每个工作班内，使员工充足和有效地运用工作时间，保持适当的工时强度。2、大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达成或接近国家或部门的劳动卫生标准。3、从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期也许在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了纯熟限度，通过积极努力会达成并超过定额。劳动定额只有符合上述几点规定，才干被视为先进合理的定额。6、简述劳动定额定期修订的环节P32-33（一）准备阶段 1.思想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。 2.组织准备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本阶段具体工作环节： (1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料； (2)在收集资料基础上，拟定修改定额的控制数即调整幅度。（二）修订阶段 一方面做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。（三）审查平衡和总结阶段 公司劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。7、简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标的记录和分析方法P36-42 答：实耗工时记录和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时记录1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。合用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的公司。2.按产品投入批量记录汇总实耗工时。合用于生产周期较短、投入批量不大的公司。3.按照重点产品、重点零部件和重要工序记录汇总实耗工时。合用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的公司。4.按照生产单位和生产个人记录汇总实耗工时。适合于生产稳定、大批量生产的公司。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时记录。1.工作日写实。对生产工人整个工作日中工时运用情况进行观测。2.测时 3.瞬间观测法劳动定额完毕限度指标：1.按产量定额计算2.按工时定额计算 劳动定额完毕限度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时运用充足对劳动定额的影响8、公司定员的基本方法和最新核算方法P46-54（2023.05综合分析题）公司定员的基本方法：1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数），合用于以手工操作为主的工种。2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数），合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）合用于连续性生产装置组织生产的公司。4.按比例定员(根据公司员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）合用于食堂工作人员、幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。5.按职责分工定员（根据职责范围和业务分工拟定定员标准） 合用于公司管理人员和工程技术人员。公司定员的新方法： 1.运用数理记录方法对管理人员进行定员2.运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数3.运用排队论拟定经济合理的工具保管员人数4.运用零基定员法拟定二三线人员定员人数。9、劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准涉及哪些内容？（16分）P57-58（2023.11简答）（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成： 1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，涉及标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应涉及：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量规定。 3补充。这一部分涉及：提醒的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。（二）行业定员标准涉及内容 1公司管理体制以及机构设立的基本规定和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则规定，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。 2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模公司各类人员比例控制幅度。 3规定各类人员划分的方法和标准。4对本标准涉及的新术语给出确切定义。 5公司各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和规定。 6各工种、工序的工艺流程及作业规定。 7采用的典型设备与技术条件。 8用人的数量与质量规定。 9人员任职的国家职业资格标准(等级)。10、简述劳动定员标准表的格式。P58-591表的编号。采用阿拉伯数字从l开始逐个编号，如表1、表2、表3等表号与表标题居中排在表上方。 2表的接排。表的长度超过一页时，应在以下各页上反复表的编号，并加括号注明，如：“表1(续)”。 3表格的画法。表格采用封闭式，即应加边框线。项目名称的下方，如采用单位都相同时，则应在表的右上角加以适当说明4表头的项目设计。(1)序号。本表内主栏项目自然形成的顺序号。(2)编码。工种岗位的代号，为计算机输入的编码。(3)工种或岗位名称。(4)重要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。(5)岗位重要工作职责规定。 (6)劳动定额定员的形式、计量单位基本规定，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。 (7)人员素质规定，如职业标准的等级规定11、简述审核人力资源费用预算的基本程序。P61（11、12、13、14可以组合考综合分析题）审核的基本程序审核项目：工资项目、基金项目和其他项目。1) 在审核下一年度的人工成本预算时，一方面要检查项目是否齐全，特别是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增长或废止。特别是应当密切注意公司在调整人力资源某种政策时，也许会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充足体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。2) 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益 的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。12、如何进行人工成本预算的审核?P621、注重内外部环境变化，进行动态调整 （1）关注政府有关部门发布的年度公司工资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的公司可以围绕基准线，调整工资水平。 预警线(上线)。对于生产发展快，经济效益增长也较快的公司可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的公司，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增长。 （2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类公司各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力， (3)关注消费物价指数。2、审核下一年度的人力资源管理费用预算。注意比较分析费用使用趋势。 3、保证公司支付能力和员工利益。两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润4、审核人工成本的预算，实质是对公司人员的结构和数量的审核，由于人工成本的总预算是由人力资源规划和公司人员工资水平两个重要因素决定。13、如何进行管理费用预算的审核? P65(1)要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 (2)拟定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持(如：人力资源、财务资源、物质资源)。 (3)费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。14、简述人力资源费用支出控制的程序。P661.制定控制标准：它是实行控制的基础和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。 2.人力资源费用支出控制的实行。 3.差异的解决。第二章 人员招聘与配置15、招聘渠道的重要环节P721、分析单位的招聘规定2、分析招聘人员的特点3、拟定核算的招聘来源4、选择合适的招聘方法16、参与招聘会的重要程序P72-731）准备展位2）准备资料和设备3）招聘人员的准备4）与协作方的沟通联系5）招聘会的宣传工作6）招聘会后的工作17、内部招聘的重要方法P73-741、推荐法 2、布告法 3、档案法18、外部招募的重要方法P75-761、发布广告 2、借助中介（1.人才交流中心；2.招聘洽谈会；3.猎头公司 ） 3、校园招聘 4、网络招聘 5、熟人推荐网络招聘的优点P771、成本较低，方便快捷；选择的幅度较大，涉及的范围广2、不受地点和时间的限值，在网上距离似乎已经不复存在，无论身处何地、人处何时都不会妨碍招聘工作的开展3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类解决和检索更加便捷化和规范化。19、采用招聘洽谈会时应关注的问题P781.通过收集信息，列如规模有多大、都有哪些单位参与、场地在哪里等，了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传。20、筛选简历的方法P79-801、 分析简历结构2、 审查简历的客观内容3、 判断是否符合岗位技术和经验规定4、 审查简历中的逻辑性5、 对简历的整体印象 21、筛选申请表的方法P801、 判断应聘者的态度2、 关注与职业相关的问题3、注明可疑之处 22、提高笔试的有效性应注意哪些问题？P81（1）命题是否恰当（2）拟定阅卷计分规则（3）阅卷以及成绩复核23、面试的基本程序P83-841） 面试前的准备阶段（本阶段涉及拟定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、拟定面试的时间和地点等）2） 面试开始阶段3） 正式面试阶段4） 结束面试的阶段5）面试评价阶段24、面试的方法P85-861）初步面试和诊断面试 2）结构化面试和非结构化面试25、面试技巧P881. 开放式提问2. 封闭式提问3. 清单式提问4. 假设式提问5. 反复式提问6. 确认式提问7. 举例式提问26、进行面试提问时，应注意以下几个问题P891、 尽量避免提出引导性的问题。目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。2、 故意提问一些互相矛盾的问题，引导应聘者作出也许矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况3、 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，由于一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职因素、求职目的、个人发展、 相应聘岗位的盼望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。假如应聘者高职低求、高薪低求，离职因素讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立即提出，并及时做好记录。并且，不要容易打断应聘者的发言，对方回答完一个问题，再问下一个问题。5、 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观测他的非言语行为，如脸部表情、眼神、姿势、发言的声调语调、举止，从中反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。27、情景模拟方法：P92-931 公文解决模拟法 2 无领导小组讨论法 3角色扮演法28、应用各种心理测试方法，应注意事项：P93（2023.11综合分析题）1.要注意相应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试结果不能作为唯一的评估依据29、在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：P951、 尽量使用全面衡量的方法。2、 减少作出录用决策的人员。3、不能求全责备。30、简述如何进行员工招聘的评估：P100-1041、 招募环节的评估 1）招募渠道的吸引力 2）招募渠道有效性的评估2、 甄选环节的评估 1）面试方法的评估 2）无领导小组讨论的评估3、 录用环节的评估 1）录用员工的质量（业绩、出勤率等) 2）职位填补的及时性 3）用人单位或部门对招聘工作的满意度 4）新员工对所在岗位的满意度31、改善过细劳动分工的方法？P112113（1）扩大业务法。将同一性质(技术水平相称)的作业，由纵向分工改为横向分工。（2）充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划(A)、检查(B)、装配(C)的分工，改变为同时具有三者 (3)工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完毕。例如将研究、实验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。 (4)轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完毕，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 (5)小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只于一道工序的局面。 (6) 安排生产员工承担力所能及的维修工作。 (7)个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检查、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。32、公司员工配置的基本方法？P113114（一)以人员为标准进行配置从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。也许出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而是优秀人才被拒之门外。(二)以岗位为标准进行配置从岗位的角度，每个岗位都挑选最佳的人来做。也许会导致一个人同时被好几个岗位选中。(三)以双向选择为标准进行配置在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的规定。33、加强现场管理的5S活动？P1201211整理 改善和增长作业的面积，提高工作效率；保障安全，提高质量；消除管理上的差错事故；减少库存量；改变作风提高工作情绪。2整顿 对现场需要留下的物品进行科学合理检查3清扫 在进行清洁工作的同事进行自我检查4清洁 对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。5素养 提高员工的素养，养成良好的作业习惯，遵守行为规范，不需要别人督促检查。34、劳动环境优化的内容？P122123(一)照明与色彩 (二)噪声 (三)温度和湿度 (四)绿化35、工作轮班的组织形式？P126128（1）两班制（2）三班制（3）多班制四八交叉四六工作制五班轮休制第三章 培训与开发36、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法p138-140答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合综合公司和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清楚的培训目的让培训者了解到自己要做什么，以及达成的目的（四）制定培训项目计划和培训方案1.培训目的对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目的与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容37、培训的有效性信息类型 培训效果评估的一般程序p1521.评估目的拟定2.评估方案制定3.评估方案实行4.评估工作总结38、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实行的程序，以及投资回报率计算分析方法 p153-171答：培训有效性评估的方法和技术：1.观测法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定 3.培训评估效果信息的收集4.培训评估信息的整理与分析5.撰写培训评估报告培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的解决5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。培训效果评估实行的程序：1.培训效果综合评估规定2.培训效果的评估工具3.培训效果四层评估应用 投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本39、培训课程设计的程序P175-1761.培训课程设计的任务2.培训课程设计的要素40、培训课程的实际策略：P176-1781.基于学习风格的课程设计积极型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。反思型学习。以多思维与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观测，注重对信息的收集。理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维 理论模型和系统分析。.应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，讨厌单向的灌输式教学。适合的培训方法：案例教学 角色扮演 团队学习 个人报告等。2.基于资源整合的课程设计3.对课程设计效果的事先控制41、简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实行培训教学活动的注意事项P178-186答：培训课程设计的项目和内容：1.培训课程分析2.培训教学设计的内容3.撰写培训课程大纲4.培训课程价值的评估5.培训课程材料的设计6.培训课程的修订与更新 培训教学设计与方案的形成的程序：1.培训教学设计程序2.形成培训教学方案 实行培训教学活动的注意事项：1.做好充足准备2.讲求授课效果3.动员学员参与4.预设培训考核42、简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实行的基本程序和方法答：各类培训方法的种类和特点：直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件解决法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。心理态度型培训法（一）角色扮演法；（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练科技时代的培训方式（一）网上培训；（二）虚拟培训其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问42.1分析培训方法的合用性p197从培训方法与培训内容、培训目的的相关关系出发，对公司培训中的培训方法可作如下分类：与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，涉及讲义法、项目指导法、演示法、参观等与解决问题能力的培训相适应的培训方法，涉及案例分析法、文献筐法、课题研究法和商务游戏法与发明性培训相适应的培训方法，如头脑风暴、形象训练法和等价变换的思考方法等与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等与态度、价值观以及陶治人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等基本能力得开发方法，如自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训等43、选择培训方法的程序P197-198（一）拟定培训活动的区域 公司培训的目的和特性形成培训目的，在具体实行培训活动时要划定培训的领域。（二）分析培训方法的合用性 培训方法是为了有效地实行培训目的而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目的相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的规定。（三）根据培训规定优选培训方法 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的合用领域。优选培训方法应考虑：保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；保证培训方法与培训目的、课程目的相适应；保证选用的培训方法与受训者群体特性相适应；分析受训者群体特性可使用以下参数：（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力培训方式方法要与公司的培训文化相适应；培训方法的选择还取决于培训的资源与也许性。44、几种常用培训方法的应用44.1、案例分析法操作程序（1）培训前的准备工作 培训者选择适当的案例，制定培训计划，拟定培训时间、地点。（2）培训前介绍工作 涉及培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点；应用时要注意的问题及应用后盼望达成的效果，本次课程的计划安排；学员的自我介绍，学员分组。（3）案例讨论 先由培训者展示案例资料，各小组再分别研讨案例，拟定核心问题，选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。（4）分析总结 培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量做出评价。（5）案例编写的环节 拟定培训目的收集信息写作检测定稿44.2、事件解决法操作程序 （2023.11综合分析题）1.准备阶段。（1）指导员拟定培训对象及人数（2）指导员拟定议题的大体范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例（4）指导员将学员分组，每组56人（5）拟定会议地点和会议时间（6）指导员应准备的知识，涉及个案研究法的一般方法、实行要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件解决法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。2.实行阶段。（1）指导员向各小组成员介绍本法实行概要、背景特色及注意点（2）各小组简朴介绍小组成员所提出的个案，涉及问题名称及发生状况（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序（4）各组开始进行讨论。先提出个案，由各成员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案，应作为这轮讨论的主持人，其他成员收集实情时可质询主持人。发现问题时，成员互相讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。3.实行要点。（1）指导员拟定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充足实现公司情报的共有化运用（2）制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应当是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例：应尽也许是最近发生的；要简朴记述该案例的原委（3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参与讨论；自主讨论时，必须明确讨论目的，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为3040分钟；主持人在回答成员征询时，应回答事件发生的背景情况，而不是事件发生后的解决策略（5）在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。44.3、头脑风暴法操作程序（2023.11综合分析题）1.准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定得研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达成的目的。同时选定参与会议人员，一般以510人为宜。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达成的目的等事宜一并提前告知与会人员，让大家做好充足的准备。2.热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处在轻松和活跃的状态。3.明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过度周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生1015分钟的时间进行头脑风暴。4.记录参与者的思想。为了使大家具有新思维，可以从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。5.畅谈阶段。为了使大家可以畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论别人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简朴明了，一次发言只谈一种见解。主持人一方面要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此互相启发、互相补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。6.解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，通过多次反复比较和优中选优，最后拟定13个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。 45、培训师的培训与开发内容有哪些？P2051.授课技巧培训。2.教学工具的使用。3.教学内容培训。4.对教师的教学效果进行评估。5.教师培训与教学效果评估的意义。46、培训课程的实行环节涉及哪些？P205-207（一）前期准备工作1.确认并告知参与培训的学员。2.培训后勤准备。确认场地和设备。3.确认培训时间。须考虑因素：能配合员工的工作状态；合适的培训时间长度；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制。4.相关资料的准备。5.确认抱负的培训师。（二）培训实行阶段1.课前措施2.培训开始的介绍工作（具体涉及：培训 主题；培训者自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；目的和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍）3.培训器材的维护、保管 （三）知识或技能的培训 培训过程中应注意：注意观测讲师的表现和学员的课堂反映及时与讲师沟通协调：协助上课、休息时间的控制：做好上课记录（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作：向讲师致谢，作问卷调查，颁发结业证书，清理、检查设备，培训成果评估。 47、公司员工外部培训的实行环节：1、自己提出申请。2、需签订员工培训协议。3、要注意外出培训最佳不要影响工作。P20748、如何是新培训资源的充足运用P2081.让受训者变成培训者。2.培训时间的开发与运用。3.培训空间的充足运用。49、公司培训制度的基本内容有哪些？1.制定公司员工培训制度的依据；2.实行公司员工培训的目的或宗旨；3.公司员工培训制度实行办法；4.公司培训制度的核准与施行；5.公司培训制度的解释与修订权限的规定。50、培训服务制度的起草P210内容（1）培训服务制度条款员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续培训服务协约签订后方可参与培训（2）培训服务协约条款参与培训的申请人参与培训的项目和目的参与培训的时间、地点、费用和形式等参与培训后要达成的技术或能力水平参与培训后要在公司服务的时间和岗位参与培训后假如出现违约的补偿部门经理人员的意见参与人与培训批准人的有效法律签署51、入职培训制度 内容：培训的意义和目的需要参与的人员界定特殊情况不能参与入职培训的解决措施入职培训的重要责任区入职培训的基本规定标准入职培训的方法。P21152、培训激励制度 基本内容 完善的岗位任职资格规定 公平、公正、客观的业绩考核指标公平竞争的晋升规定 以能力和业绩为导向的分派原则 此制度涉及对员工、对部门及其主管、对公司的激励。 P211-21253、培训考核制度培训考核评估制度内容：被考核评估的对象 考核评估的执行组织考核的项目范围考核的标准区分考核的重要方法考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用 注意：（1）培训前明确考核标准（2）界定清楚考核的执行组织.P212-21354、培训奖惩制度培训奖惩制度制定的目的和意义奖惩对象说明奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准奖惩制度的执行组织和程序实行奖惩的执行方式和方法。P21355、培训风险管理制度 制定此制度需要考虑以下问题：公司根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训协议，从而明确双方的权利义务和违约责任培训前，公司要与受训者签订培训协议，明确公司和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿.P21456、培训档案管理制度1、培训中心的工作档案培训工作的范围如何进行岗前培训如何进行升职晋级培训如何进行纪律培训如何进行其他技术性专项培训如何进行对外培训如何考核和评估全公司人员已参与培训、未参与培训的情况列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案员工的基本情况上岗培训情况升职晋级培训情况专业技术培训情况其他培训情况考核与评估情况3、与培训相关的档案培训教师的教学及业绩档案培训财物档案培训工作往来单位的档案。.P21457、培训经费管理制度 建立健全培训经费管理制度。做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事履行培训经费预算决算制度。通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为下一年的经费预算提供参考科学调控培训的规模与速度。要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实行有计划、有环节的培训突出重点，统筹兼顾。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力物力及财力的浪费。.P215 第四章 绩效管理58、绩效管理系统总体设计流程p221 2023年5月简答题 2023年11月（一）准备阶段1.明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，对的地回答“谁来考评，考评谁”。2.根据考评的具体对象，提出公司各类人员的绩效考评要素和标准体系，明确的回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。3.根据绩效考评的内容，对的地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。4.对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定，说明“如何组织实行绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。（二）实行阶段1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。1）目的第一 2）计划第二 3）监督第三 4）指导第四 5）评估第五收集信息并注意资料的积累 有些公司为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体规定： 1）所采集的资料尽也许以文字的形式证明所有的行为，应涉及有助于和不利于的记录 2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观测的第一手资料，还是间接的由别人观测的结果 3）具体记录事件发生的时间地点以及参与者 4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽也许对行为过程、行为环境和行为的结果做出说明 5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量 （三）考评阶段 （考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运营的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意以下几个方面做好考评的组织实行工作） 1）考评的准确性 2）考评的公正性 3）考评结果的反馈方式 （四）总结阶段 （总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段） 1）对公司绩效管理系统的全面诊断 绩效诊断重要涉及对公司绩效管理制度的诊断、对公司绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面过程的诊断、对被考评者全面过程的诊断以及对公司组织的诊断 2）各单位主管应承担的责任召开月度或季度绩效管理总结会召开年度绩效管理总结会 3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 （五）应用开发阶段（是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 在这个阶段上，应从以下几个方面入手，进一步推动公司绩效管理活动的顺利开展。 1）重视考评者绩效管理能力的开发 2）被考评者的绩效开发 3）绩效管理的系统开发 4）公司组织的绩效开发59、绩效管理系统的评估p232（一）绩效管理系统评估