2022年度精选人力资源管理调查报告五篇【推举】.docx

2022年度精选人力资源管理调查报告五篇【推举】 进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。那人力资源管理调查报告.有哪些呢?以下是我为大家收集整理的人力资源管理调查报告.的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。 人力资源管理调查报告.(一) 进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、.保险及工资福利，4、制度建设。 在现在这样一个学问经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。但是有了人才并不肯定能保证企业的胜利，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织进展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要担当比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应当纳入到人力资源部门的工作范畴。 建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必需努力具备以下几种素养：一是道德素养。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有剧烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必需严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续进展做出乐观的贡献。二是心理素养。人力资源管理人员应具有较强的心理承受力量，良好的心理健康素养。面对各种压力要意志顽强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新状况、新问题。三是学问素养。人力资源管理人员应具备专业学问、信息学问、人文学问和实践学问，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和把握。 人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在肯定程度上依靠于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要乐观讨论个人需求和制度对个人需求满意感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的安排制度，最大限度地调动人才乐观性，最终实现银行进展与人才资源开发的双丰收。 人力资源管理调查报告.(二) 为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，进而为人力资源规划进展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2022年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的不足，特总结如下： 一、 调查问卷状况： 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。(具体状况表附后) 二、目前存在的主要问题及缘由： (一)人力资源管理工作方面： 1、聘请方面：主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和盼望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒训练，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和关心其进入状态的入职关心，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，由于没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种绝望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业进展方向。 4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。 (二)车间一线员工思想动态方面： 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批判训练以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。 2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是由于被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。 3、工资方面：工人由于自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不会这么说，由于人工作时间长了，究竟对人对物对公司都会有感情。 4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。 人力资源管理调查报告.(三) 为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，进而为人力资源规划进展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2022年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的不足，特总结如下: 一、调查问卷状况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。(具体状况表附后) 二、目前存在的主要问题及缘由: (一)人力资源管理工作方面: 1、聘请方面:主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和盼望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒训练，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和关心其进入状态的入职关心，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，由于没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种绝望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业进展方向。 4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。 (二)车间一线员工思想动态方面: 1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批判训练以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。 2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是由于被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。 3、工资方面:工人由于自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不会这么说，由于人工作时间长了，究竟对人对物对公司都会有感情。 4、工作时间方面:现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。 5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好的建议和想法由于没有说的地方，也就转为牢骚了，许多企业的老工人盼望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说:管理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑! 人力资源管理调查报告.(四) 在企业的管理中，人力资源规划管理不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体进展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。在学问经济条件下,人力资源对中小企业的进展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也渐渐熟悉到人力资源管理对企业进展的重要性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在很多困惑和无奈。“人力资源规划很简洁，不就是些聘请、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，方案没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是很多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，毕竟中小企业有没必要进行人力资源战略管理?怎样才能制定出科学的人力资源战略管理? 一、中小企业人力资源规划实施效果不尽抱负的缘由： 1.对人力资源战略规划的熟悉不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与详细的执行方案。企业的整体进展战略目标打算了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定详细的人员补充方案、人员使用方案、人员接替与晋升方案、训练培训方案、评估与激励方案、劳动关系方案、退休解聘方案等等供应了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了全部这些详细内容，而决不仅仅“只是些聘请、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 2.公司战略目标不明确 人力资源部门必需结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标动身，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业进展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求方案、聘请方案、薪资福利方案等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的进展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的阅历可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不行能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 3.中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划 市场进展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部依据公司的年度进展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开头不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必需随之调整整个公司的人力资源规划,依据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训方案等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素始终处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4.缺乏人力资源战略规划的特地技术与人才 目前，虽然很多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素养不高，专业人员很少，专业学问储备不足，专业技能不够;其次、缺乏系统的职业培训;第三、很多人力资源工土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项特别独特的工作，对个人素养、领悟力量和学习力量要求都很高。而在这些综合因素中，有许多不是通过正规训练过程所能获得的。一位优秀的人力资源工不是靠认证也不是靠理论培育的，需要的是其对工作深刻体验和对.的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作熟悉和实践的不断加深，人力资源规划工作肯定会在企业的进展过程中发挥出强大的推动作用。 人力资源战略规划是组织可持续进展的保障，其重要性对于寻求进展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的进展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和进展趋势的讨论，找出中小企业随着企业的进一步经营进展在人力资源战略规划方面的出路。 二、目前人力资源管理面临的两大挑战 (一).经济变化 1、经济全球化，2、.学问化，3、信息网络化，4、人口城市化。 (二)企业管理变化 1、企业生存基础的变化，2、企业进展源泉的变化，3、企业进展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。 三、人力资源进展的三个新动向 1、中高级人才跳槽频繁 在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12%的人坚决认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%，企业以国企和股份制企业为主，大约占63%，行业以高科技和金融行业为主，大约占71%。 2、七成人更看重“精神薪资” 七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并供应广泛的网络共享这种文化。 职业顾问认为，“精神薪资”说明人才盼望被雇主认同，与后者一起成长、进展。除了供应物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满意的。 3、员工的压力管理和健康管理日趋重要 后sars时代，企业和个人重新端详健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康询问服务有限公司借鉴国外健康管理阅历，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工供应健康帮助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业供应了一个简便的解决之道。 四、人力资源进展十大趋势 1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不行分割的组成部分。 越来越多的企业已经熟悉到，假如一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。由于人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如幸福杂志每年评比出美国适合人们工作的企业等等。评比这些企业的主要依据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业全部权等。 3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业学问和经营管理学问的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必需了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本学问。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。 4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。 该流程的首要要素是开创一种乐观的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培育员工的自尊，充分释放员工的潜能，最终，该流程建立各种嘉奖策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。 5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。 多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外供应，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司帮助企业实施招募人力的功能，借助.上特地的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并供应更广泛的沟通机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，实行弹性工作时间与工作共享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热忱。 6. 人力资源管理新职能-营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工供应升迁与进展机会。为了避开员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当依据自身的实际状况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的雄伟前景，让员工对将来布满信念和盼望，同企业共同进展，为有远大志向的优秀人才供应其施展才华、实现自我超越的宽阔空间。 7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。 在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必需将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完善地统一起来，从而激发出更大的工作热忱。 8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。 传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消退员工的不满足，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底转变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓舞员工学习更多、更广、更深化的学问和技能，以应付学问经济时代变化无常的挑战。 人力资源管理调查报告.(五) 进入学问时代以来，伴随高新技术的迅猛进展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、.保险及工资福利，4、制度建设。 在现在这样一个学问经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。但是有了人才并不肯定能保证企业的胜利，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织进展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要担当比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应当纳入到人力资源部门的工作范畴。 一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必需努力具备以下几种素养:一是道德素养。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有剧烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必需严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续进展做出乐观的贡献。二是心理素养。人力资源管理人员应具有较强的心理承受力量，良好的心理健康素养。面对各种压力要意志顽强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新状况、新问题。三是学问素养。人力资源管理人员应具备专业学问、信息学问、人文学问和实践学问，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和把握 人力资源管理人员应具备的力量主要有管理力量、文字组织力量、语言表达力量、计算机操作力量、沟通与合作力量、猎取和处理信息的力量、培训力量、计算力量、分析和解决问题的力量等。五是科研素养。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探究和讨论，从新的广度和深度上，从新的视角重新端详人力资源管理工作，以新的动力激发起重新讨论探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由阅历型向科研型的转变。六是身体素养。身体是革命的本钱，干好本职工作，必需有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充足、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素养的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培育和选拔使用，树立重力量、重实绩、重贡献，鼓舞创业、鼓舞创新、鼓舞竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在肯定程度上依靠于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要乐观讨论个人需求和制度对个人需求满意感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的安排制度，最大限度地调动人才乐观性，最终实现银行进展与人才资源开发的双丰收。