乙烯—醋酸乙烯共聚物（EVA）公司人力资源管理手册（范文）.docx

泓域/乙烯醋酸乙烯共聚物（EVA）公司人力资源管理手册乙烯醋酸乙烯共聚物（EVA）公司人力资源管理手册xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析3二、 推进绿色低碳安全发展3三、 必要性分析6四、 平等协商制度7五、 职工代表大会制度10六、 劳动争议处理的程序16七、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解17八、 工伤认定21九、 劳动能力鉴定22十、 面试的目标28十一、 面试提问的技巧30十二、 参加招聘会的主要程序35十三、 内部招募的主要方法37十四、 员工福利计划的制订程序39十五、 员工福利的类别和内容43十六、 收集岗位评价有关信息的工作程序56十七、 岗位评价结果误差的调整58十八、 岗位薪酬体系设计60十九、 薪酬管理的基本概念65二十、 公司基本情况76二十一、 法人治理78二十二、 发展规划分析90二十三、 组织机构及人力资源98劳动定员一览表98二十四、 其他几种模型99二十五、 前瞻性培训需求评估模型99二十六、 职业生涯规划的内涵与特征100二十七、 职业生涯规划信息采集的途径和方法101二十八、 企业员工培训与开发的各种方法103二十九、 选择企业员工培训方法的程序124一、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 推进绿色低碳安全发展（一）推进产业能效提升鼓励石化化工产业重点能耗企业参照能效标杆水平要求，对能效低于本行业基准水平的存量项目（装置）和在建项目（装置），加快节能降碳、提质增效改造，对能效提升效果显著的项目给予节能循环经济等专项资金支持；对拟建项目严格对照行业能效标杆水平建设实施，推动能效水平应提尽提。鼓励企业逐步推进清洁能源替代，根据条件增加清洁能源或新能源应用。鼓励有条件的园区采用冷能利用技术，建设冷热能互换设施，提升整体能效水平。提高产业集聚集约发展水平，构建首尾相连、互为供需和生产装置互联互通的产业链，突出能源环境等基础设施共建共享，形成规模效应。（二）推进二氧化碳减排推进石化化工企业与绿电产业耦合发展，鼓励企业逐步推进可再生能源替代，根据条件增加风电、生物质能、绿氢、光热、光伏等应用。鼓励二氧化碳捕集、利用与封存技术的开发及产业化应用，鼓励园区上下游企业协作，共同推进二氧化碳减排，发展二氧化碳为主要原料的高值化学品生产，加快推进二氧化碳精制及合成高值化学品产业化应用项目。支持原油直接裂解制乙烯等节能降碳技术应用。（三）提升安全发展水平严格实施园区安全风险分级管理，提升化工园区风险控制水平。严格落实化工园区安全风险排查治理导则（试行），深入开展化工园区整治提升，切实提升本质安全和清洁生产水平。完善应急管理制度，严格规范项目管理，加快“两重点一重大”智慧化控制系统建设，实施重大危险源在线监测监控。严格执行危险化学品“禁限控”目录，新建危险化学品生产项目必须进入一般或较低安全风险的化工园区（与其他行业生产装置配套建设的项目除外），引导其他石化化工项目在化工园区发展。推进智慧园区建设，健全应急联动体系，积极推进“工业互联网+危化安全生产”，鼓励有条件的园区打造安全、环保、应急救援和公共服务一体化信息管理平台。完善重点部位、关键环节和重大危险源的监测预警和风险防范机制，严格落实企业安全生产主体责任，加大化工企业安全投入力度，加快实现重大危险源企业全覆盖，排查治理企业安全隐患，指导企业完善风险管理措施。加强从业人员安全相关培训，督促企业严格落实安全生产主体责任，定期开展应急演练，牢固树立安全环保红线意识，强化底线思维。（四）加快园区绿色转型增强绿色发展主体责任意识，引导园区和企业开展节能减污降碳改造升级。推进化工产业绿色发展，明确新建项目要达到能效标杆水平，推进清洁生产改造提升，提高资源综合利用，鼓励园区、企业开展碳排放检测，完善园区环境质量和污染物检测体系，推进园区和入园企业污染深度治理，建设绿色工厂、绿色园区、绿色供应链。（五）提升资源综合利用能力推动废塑料、废聚酯、废橡胶等高附加值利用，提高再生塑料在汽车、纺织等领域的使用比例。推动新能源汽车动力电池产业链上下游合作共建回收渠道，构建跨区域回收利用体系。加强产业间合作，促进石化化工与冶金、建材、节能环保等产业协同耦合，促进固废资源跨产业协同利用。推动固废在园区内协同循环利用，提高固废就地资源化效率。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 平等协商制度（一）平等协商的性质职工代表大会（职工大会）制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳办发（1994289号）指出，劳动法第八条的规定中，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知（劳社部发（200117号）中，就将“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出：“平等协商是用人单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就是集体协商。但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括以下几个方面。1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决；而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。（二）平等协商的形式1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。与此相类似的还有民主接待日，即由企业高级管理人员采用值班方式，按规定时间定期接待工会组织和职工代表，听取意见、建议和要求，并及时解决或答复的活动。2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复。3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职能机构作出解释、提供资料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。五、 职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构。职工代表大会制度的法律依据主要是中华人民共和国宪法第十六条、第十七条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。后一类企业目前主要是实行民主协商制度。中华人民共和国工会法第三十七条规定：“本法第三十五条、第三十六条规定以外的其他企业、事业单位的工会委员会，依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。”中华人民共和国公司法中的相关规定与中华人民共和国工会法的规定基本一致，该法第四十四条规定：“个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”“应当”和“可以”的肯定性术语与选择性术语分别适用于不同类型的公司。但就产业民主发展的一般趋势而言，劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管理的通例。市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理的参与权。例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似我国职工代表大会的组织形式也有不少，如瑞典的工厂委员会、德国的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权力。通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中，从而实现劳动者意志与管理者意志的协调，进而保证劳动关系的稳定与协调。（二）职工代表大会制度的特点1、职工参与企业的民主管理有多种形式。（1）组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。（2）岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。（3）个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。2、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。（1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成的，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，以及企业意志对职工意志的吸收和体现；合同则是劳动关系双方当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。（2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。3、企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，具有以下特点。（1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。（2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。（三）职工代表大会（职工大会）的职权。职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面。1、审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议，如生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。2、审议通过权。对企业事关职工切身利益的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。3、审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。4、评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。5、推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。6、职工代表大会（职工大会）行使上述职权必须注意权利行使的“度”包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着以下两个矛盾：其一，存在着企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。两者的矛盾与职工参与密切相关。职工参与度越大，越能保证职工福利的提高；参与度越低，则有利于企业利润最大化目标的实现。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实现在本质上排斥职工对管理的参与，为维护管理的权威，决策与管理者必然要求职工对管理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否定。过于坚持管理的权威，可能会抑制职工的积极性；过于强化职工的参与，则可能会弱化管理的功能。无论何种情形，均会增大管理成本、降低管理的效率。因此，处理这种两难的矛盾，必须注意职工民主管理的适度性。在企业重大生产经营决策方面，保证职工的知情权与咨询权；在关于劳动条件事项方面，保证职工的审议通过权或决定权，或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。（四）职工代表根据相关法律法规的规定，无论是职工代表大会的职工代表还是平等协商制度的职工代表，都应由企业基层单位的职工按照法定的程序民主选举或推举产生。职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职工代表依照职工代表大会条例的规定享有相应的权利、承担相应的义务。六、 劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。七、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。（四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干预。八、 工伤认定1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2、职工有下列情形之一的，视同工伤。（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤。（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。九、 劳动能力鉴定职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等制定。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。（一）工伤医疗待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和30%。（二）工伤致残待遇1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的5S%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。（3）一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20。（4）伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述第项、第项规定的待遇。伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工伤补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。（1）丧失享受待遇条件的。（2）拒不接受劳动能力鉴定的。（3）拒绝治疗的。十、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。十一、 面试提问的技巧面试技巧是面试过程中应对和解决某些难点、疑点或盲点问题的一些诀窍，是面试过程中成功经验与失败教训的不断积累，“问、听、观、评”是面试中四项重要而关键的基本功。就“问”即提问而言，无论何种面试都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。例如：“什么时候到的？”“你是怎么来的？”同时，面试考官的发言与提问，应力求使用规范性以及不会给应聘者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己提问的内容。每个提问的安排顺序，应当先易后难、循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、开阔思路，并尽快进入角色。当然，提问方式的选择，以及恰到好处进行转换、扩展、收缩和结束问题提问，也有很多值得注意的技巧。面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进行的步调，主要提问方式有七种。（一）开放式提问开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。（二）封闭式提问封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确答复，如“你是否从事过秘书工作？应聘者一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让应聘者多发表意见。（三）清单式提问清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”的问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。（四）假设式提问假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如：“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”（五）重复式提问重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如：“你是说.如果我理解正确的话，你说的意思是”（六）确认式提问确认式提问是指鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。例如：“我明白你的意思!这种想法很好!”（七）举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断其将来能否担任此任，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应集中在某一点上。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等，从而能较全