2022年人力资源管理历年试题名词解释.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神02年1 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称；职务 实际上与工作是同义的；2 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经受的一系列职位、工作或职业；3 图式化评定量表 :是绩效考核的主观标准； 图式化的评定量表法是上级评定 法中最简洁, 最常用的； 图式化的评定量表包括如干的特质和其得分范畴,然后 上级在量表上评判该员工的工作表现在每一详细的特质上的得分；175 4 职务薪酬制：是第一对职务本身的价值做出客观的评判,确定不同职务对 企业目标实现的奉献大小； 依据评判付给担任该职务的人员相应的薪酬；职务指 同类项目或同类职位的归集； 职务薪酬制假定担任某一职务的员工其才能和奉献 是和该职务相匹配的；5 360度反馈体系： 绝大多数的公司采纳上级评判的方法,但越来越多的公司 采纳多种来源的评判,如员工自评、同事评判、客户评判、下级评判等,这就是 度评判的含义；03 年 晕轮效应：是指评判者对员工的整体印象影响到他评判员工工作表现的每一个 维度,或者评判者对员工的某一方面的表现的印象影响他评判该员工其他维度的 表现；职业：指不同时间、不同组织中、工作要求相像或职责平行的职位集合；如会名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神计,工程师（笼统的概念）职务分析： 是人事治理中的一项重要的常规性技术,作的基础；可以说是整个人事治理工技能工资制： 不是依据员工的职务, 而是依据员工拥有的能够为组织带来效益 的技能或学问的范畴、深度和类型打算其薪酬水平；测验效度：是指所测内容与预期的符合程度,即测验的有效程度04 年 典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述；比如把文秘人员的打字、 收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类,得到有 关工作内容、职责方面的信息；评判中心技术：“ 评判中心” 是用于评判、考核和选拔治理人员的方法；该方 法的核心手段是情形模拟测验, 即把应试者置于模拟的工作情形中,让他们进行 某些规定的工作或活动, 考官对他们的行为表现作出观看和评判, 以此作为鉴定、选拔治理人员的依据； 评判中心技术具有很高的信度、 效度,有很大的猜测价值；名 评判中心最重要的方法是模拟情形测验,小组互动测验（无领导小组争论测验） ；其中又包括公文筐测验、 角色扮演、名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神职务薪酬制： 是第一对职务本身的价值做出客观的评判,确定不同职务对企业目标实现的奉献大小； 依据评判付给担任该职务的人员相应的薪酬；职务指同类项目或同类职位的归集； 职务薪酬制假定担任某一职务的员工其才能和奉献是和该职务相匹配的；职业生涯设计：是一个深思熟虑的方案过程,通过职业规划,把个人进展与组织进展结合起来, 从而使个人的利益在组织进展中得到实现；职业生涯规划规划也叫职业生涯方案；需要层次理论：马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进） 生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊严的需要 自我实现的需要这种需要层次理论认为低层次的需要在肯定程度上得到满意后,个体才会追求高层次的需要05 年德尔菲（Delphi ）法 :又称专家会议猜测法 ,是一种主观猜测方法 ,它以书面形式背对背地分别征求专家看法,通过中间人或者和谐员把第一轮猜测过程中专家的看法集中起来 ,加以规纳后反馈给他们 ,然后重复这一循环 ,使专家们有机会名师归纳总结 修改猜测并说明缘由 ,一般重复 3-5次,使专家的看法趋于一样为止. 第 3 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 继任规划读 书 破 万 卷下 笔 如 有 神.P46 :用来填补最重要治理决策职位的方案关键大事法（特指职务分析中）分析人员向工作者提出一些问题,以得到解决关键大事所需的才能 法.P88 ,素养 ,仍可以让工作者进行工作重要性的评定的方文件筐测验 :模拟治理者处理文件的实际情形 ,考核各种治理技能 .P140 职务薪资制 :第一对职务本身的价值做出客观的评判,确定不同职务对企业目标实现的奉献大小 ,依据评判给担任该职务的人员相应的薪酬 .P240 06 年职务分析：是人事治理中的一项重要的常规性技术,可以说是整个人事管理工作的基础；文件筐测验：模拟治理者处理文件的实际情形,考核各种治理技能 .P140 360度反馈：绝大多数的公司采纳上级评判的方法,但越来越多的公司采 用多种来源的评判,如员工自评、同事评判、客户评判、下级评判等,这就是 度评判的含义；海氏薪酬制：海氏方法是要素比较法中常用的一种方法；海氏系统法又叫 做“ 指导图外形构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华· 海于 1951 年争论开发 出来的；海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性；依据海氏名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神方法,可以很客观和科学地给每一职务一个评判点数；治理人员的薪酬设定；海氏薪酬体系特殊适用于工作设计：是指将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的 内容和流程支配； 通过这一设计, 使员工对工作内涵和程序有新的熟悉,提高对 工作的认同；07 年 工作丰富化：在纵向上给予员工更复杂、更系列化的工作,参加工作的规 就制订、执行、评估,使员工有更大的自由度和自主权；效度：一个测验在测量某项心理特点时所具有的正确程度；效度越高,表 明它所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特点；人力资源规划：指使企业稳固地拥有肯定质量和必要数量的人力,为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配；从而求得在企业将来进展过程职业生涯：指一个人在某工作生活中所经受的一系列职位、工作或职业；职能薪酬制： 依据员工的职务完成才能而不是其工作来打算职务承担者薪酬的制度；08 年名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神马尔科夫模型：是用来猜测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状 况；模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转 移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例,即转移率 ；该方法的基本思想 是：找出过去人事变动的规律,以此来估计将来的人事变动趋势；职务分析：是人事治理中的一项重要的常规性技术,可以说是整个人事 治理工作的基础；结构化面试：指在面试前预先设定所提问题,在面试中有预备地系统提 问的一种面试方法；有利于提高面试的效率,明白的情形较为全面；晕轮效应：是指评判者对员工的整体印象影响到他评判员工工作表现的每一 个维度,或者评判者对员工的某一方面的表现的印象影响他评判该员工其他维度 的表现；评判中心： "评判中心 "是用于评判、考核和选拔治理人员的方法,该方法的 核心手段是情形模拟测验, 即把应试者置于模拟的工作情形中,让他们进行某些 规定的工作或活动, 考官对他们的行为表现作出观看和评判,以此作为鉴定、 选 拔治理人员的依据；09 年 人力资源规划：指使企业稳固地拥有肯定质量和必要数量的人力,为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施,从而求得在企业将来进展过程名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配；目标治理法： 是一种治理过程, 在这一过程中通过使主管人员和下属共同参加 制定双方同意的目标、目的,从而使组织的目的得到确定和满意；职务薪酬制：是第一对职务本身的价值做出客观的评判,确定不同职务对 企业目标实现的奉献大小； 依据评判付给担任该职务的人员相应的薪酬；职务指 同类项目或同类职位的归集； 职务薪酬制假定担任某一职务的员工其才能和奉献 是和该职务相匹配的；面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行 观看,明白考生熟知状况、 才能特点及求职应聘动机等情形,从而完成对考生适 应职位的可能性和进展潜力的评判的一种非常有用的测评技术；优点：比笔试或是看简历资料更直观、敏捷、深化；缺点：在于主观性大,考官简洁产生偏见,难于防范和识别考生的社会称赞 倾向和表演行为；无领导小组争论 :小组互动测验也称为无领导小组争论测验；测验中,通常 把应试者分成人一组, 不指定小组的领导人, 由主试说明要求、 给出争论 的问题,请应试者小组自由争论,并最终给出统一的争论结果；评判者观看争论中谁最善于依据现有材料集中正确看法,最善于说服他名师归纳总结 人,把争论引向一样或作出大家公认的结论,从而对每位应试者的领导才能、说第 7 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神服力、民想法识、言语表达作出评判10 年海氏薪酬制 :海氏方法是要素比较法中常用的一种方法；海氏系统法又叫做“ 指导图外形构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华· 海于 1951 年争论开发出来的；海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性；依据海氏方法,可以很客观和科学地给每一职务一个评判点数；治理人员的薪酬设定；海氏薪酬体系特殊适用于人员评估 :人员评估是指依据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评判, 它是进行人员录用决策的重要依据；力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面；这些信息来源包括简历、 能弹性工作制 :是指,在工作时间长度固定的前提下,敏捷地挑选工作的详细时 间方式；弹性工作制的形式包括：缩短每周工作的天数,弹性工作时间；360度的反馈体系 :绝大多数的公司采纳上级评判的方法,但越来越多的公 司采纳多种来源的评判,如员工自评、同事评判、客户评判、下级评判等,这就是度评判的含义；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读 书 破 万 卷 下 笔 如 有 神职业生涯规划 :职业生涯规划是职业进展的子系统, 是规划一个人的职业生涯的人事程序； 通过职业规划, 把个人进展与组织进展结合起来,从而使个人的利益在组织进展中得到实现；名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页