生态环境保护装备公司经营管理制度_范文.docx

泓域/生态环境保护装备公司经营管理制度生态环境保护装备公司经营管理制度xxx有限公司目录一、 项目基本情况2二、 产业环境分析5三、 深化改革创新构建现代环境治理体系6四、 必要性分析14五、 薪酬及薪酬管理的概念14六、 薪酬设计的程序15七、 人力资源与其他相关概念21八、 人力资源的特点22九、 企业分销策略24十、 定价的策略29十一、 影响定价的主要因素31十二、 服务市场营销策略分析32十三、 服务营销概述37十四、 国际市场营销环境分析39十五、 国际市场营销概述47十六、 组织机构、人力资源分析51劳动定员一览表52十七、 发展规划53一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx园区。（三）项目选址本期项目选址位于xx园区，占地面积约19.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资8935.51万元，其中：建设投资7191.24万元，占项目总投资的80.48%；建设期利息188.29万元，占项目总投资的2.11%；流动资金1555.98万元，占项目总投资的17.41%。（六）资金筹措项目总投资8935.51万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）5092.87万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额3842.64万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：17300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：13624.80万元。3、项目达产年净利润（NP）：2688.55万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.09%。5、全部投资回收期（Pt）：5.71年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：6686.46万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积12667.00约19.00亩1.1总建筑面积20995.72容积率1.661.2基底面积8106.88建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩359.282总投资万元8935.512.1建设投资万元7191.242.1.1工程费用万元6081.002.1.2工程建设其他费用万元928.352.1.3预备费万元181.892.2建设期利息万元188.292.3流动资金万元1555.983资金筹措万元8935.513.1自筹资金万元5092.873.2银行贷款万元3842.644营业收入万元17300.00正常运营年份5总成本费用万元13624.80""6利润总额万元3584.73""7净利润万元2688.55""8所得税万元896.18""9增值税万元753.89""10税金及附加万元90.47""11纳税总额万元1740.54""12工业增加值万元5798.99""13盈亏平衡点万元6686.46产值14回收期年5.71含建设期24个月15财务内部收益率23.09%所得税后16财务净现值万元4614.48所得税后二、 产业环境分析甘肃，简称甘或陇，中华人民共和国省级行政区，省会兰州。位于中国西北地区，东通陕西，西达新疆，南瞰四川、青海，北扼宁夏、内蒙古，西北端与蒙古接壤。介于北纬32°1142°57，东经92°13108°46之间，总面积42.58万平方千米。甘肃地形呈狭长状，地貌复杂多样，山地、高原、平川、河谷、沙漠、戈壁，四周为群山峻岭所环抱，地势自西南向东北倾斜。甘肃地处黄土高原、青藏高原和内蒙古高原三大高原的交汇地带，气候类型从南向北包括亚热带季风气候、温带季风气候、温带大陆性干旱气候和高原山地气候四大类型。截至2019年末，甘肃省下辖12个地级市、2个自治州、17个市辖区、5个县级市、57个县、7个自治县，常住人口2647.43万人，实现地区生产总值（GD）8718.3亿元，其中，第一产业增加值1050.5亿元，第二产业增加值2862.4亿元，第三产业增加值4805.4亿元，三次产业结构比为12.0532.8355.12。按常住人口计算，人均地区生产总值32995元。三、 深化改革创新构建现代环境治理体系以提升生态环境治理能力、构建现代环境治理体系为目标，建立健全环境治理的领导责任体系、企业责任体系、全民行动体系、监管体系、市场体系、信用体系、法规政策体系，更好运用法律、经济、行政、技术等手段，提升环境基础治理能力，形成执行有力、激励有效、多元参与、良性互动的环境治理体系。（一）健全环境治理法规政策体系构建系统严格的生态环境法治体系。在立法层面建立健全生态环境保护监督管理、非道路移动机械排气污染防治、环境噪声污染防治、固体废物污染防治等制度体系，适时推动制定或修改相关法规、规章、规范性文件、政策、标准、技术规范。在执法层面实施“三项制度”。强化生态环境保护综合行政执法和司法协作，加大协同执法力度。严格查处生态环境违法行为，依法采取行政强制措施，提高行政处罚效率，强化刑事责任追究机制，健全综合行政执法机关、公安机关、检察机关、审判机关信息共享、案情通报、案件移送制度。优化执法监管服务，推进监督执法“正面清单”制度化、规范化。深化生态环境保护综合行政执法改革。在普法层面对内完善健全领导干部学法用法制度，对外完善面向社会公众的环境法治宣传教育体系。建立立法、执法、管理、服务过程中的普法机制，推进“送法上门”的普法工作，完善以案释法工作机制。全面推行生态环境损害赔偿制度。加强部门协调联动，形成工作合力，推进生态环境损害赔偿线索筛查、磋商、诉讼等工作；探索“恢复性司法实践+社会化综合治理”审判结果执行机制；探索生态环境损害赔偿与环境公益诉讼、环境责任保险等制度衔接机制；加强对环境损害司法鉴定机构的规范管理，培育高资质、高水平鉴定机构，强化专业支撑，构建技术保障体系；完善生态环境损害责任方落实生态修复责任的监督机制。完善生态环境公益诉讼制度。培育环保公益组织机构、壮大环保志愿者队伍，引导具备资格的环保组织依法开展生态环境公益诉讼等活动。探索建立生态环境公益诉讼“先鉴定后付费”机制，优化生态环境公益诉讼鉴定程序。探索检察环境民事公益诉讼惩罚性赔偿。强化规划引领。编制实施大气、水、土壤、海洋、生态、固废、农村、应对气候变化、核与辐射安全、生态环境监测、环境信息化等生态环境保护“十四五”专项规划，形成以综合规划为统领、各专项规划为支撑的规划体系。推进广州市城市环境总体规划（20142030年）实施年度评估，并适时开展规划评估修编。开展区域空间生态环境评价，推进“三线一单”编制成果落地应用，推进评估更新和动态调整工作。编制“十四五”主要污染物总量减排方案。建立环境规划管理信息化平台。（二）健全环境治理企业责任体系加强企业环境治理责任制度建设。强化污染源自行监测。完善企业主要负责人第一责任人制度、企业环保专员制度，构建分层级的企业环境管理责任体系。完善上市公司和发债企业强制性环境治理信息披露制度。推行企业环保“领跑者”制度。率先对电器电子、铅蓄电池、车用动力电池等产品实施生产者责任延伸制度，逐步扩大实施范围。完善排污许可制度。加强排污许可证信息公开。强化排污许可证后监管。加快推进排污许可与环评融合，推动排污许可与总量控制、生态环境统计、生态环境监测、生态环境执法等生态环境管理制度衔接，推动重点行业环境影响评价、排污许可、监管执法全闭环管理，构建以排污许可制为核心的固定污染源监管制度体系。持续做好排污许可证换证或登记延续动态更新。持续深化环评制度改革。深化生态环境领域“放管服”改革，建立健全以环境影响评价制度为主体的源头预防体系，加强“三线一单”、区域规划环评宏观指导。落实环评审批正面清单，提升环评管理效能。强化对环评文件编制单位、编制人员和专家的监督管理。（三）健全环境治理市场体系创新市场化环境治理模式。规范市场秩序，加快形成公开透明、规范有序的环境治理市场环境。积极培育壮大大气污染防治、水污染防治、土壤污染治理修复、固体废物污染防治、生态环境监测等领域的环保产业。创新市场化环境治理模式，大力推广政府与社会资本合作（PPP）模式，推广“环保管家”“环境医院”等综合服务模式。探索在工业园区和重点行业推行统一规划、统一监测、统一治理的模式。通过政府购买服务、委托治理等方式，深入推进环境污染第三方治理。深化绿色税费价格机制。健全居民用电、用水、用气阶梯价格制度，制定分类用电限额标准，对国家明令淘汰和限制类项目及高能耗企业实行差别电价；扩大峰谷电价执行范围，支持蓄能技术推广应用。严格贯彻落实国家、省大气和水污染物环境保护税政策，做到应收尽收。健全污水处理收费机制，探索纳入管网运营费、污泥处置费等成本。完善环保行业用电支持政策。完善固体废物处理收费机制，建立健全有利于促进垃圾分类和减量化、资源化、无害化处理的激励约束机制。（四）健全环境治理信用体系健全企业环境信用评价制度。依法开展生态环境信用评价。健全企业信用强制披露制度。建立生态环境信用分类触发性评价系统，建立企业信用档案，完善信用评价修复机制，实现多平台对接。逐步将第三方生态环境治理机构、检测机构、服务机构等纳入生态环境信用评价体系。完善跨部门联合奖惩机制，探索将企业生态环境信用评价结果与执法监管、绿色信贷、评优评先等挂钩。（五）健全环境治理监管体系强化生态环境信息化建设。整合应对气候变化和碳减排、农业面源污染治理、海洋环境保护、土壤与地下水污染防治等各类生态环境数据资源，整合市、区两级生态环境数据，推进和完善生态环境管理系统信息化建设。进一步完善广州市环境信息资源共享平台和环境地理信息系统的建设。深化“穗智管”城市运行管理中枢的生态环境主题建设。优化生态环境监测体系。统一规划建设涵盖大气、水、土壤、噪声、辐射、生态等要素，布局合理、功能完善的全市生态环境监测网络，在国家、省环境质量监测网络的基础上，整合、优化、补充全市生态环境监测点位。加强温室气体监测，逐步纳入生态环境监测体系统筹实施。提升生态环境监测一体化能力，充分利用大数据、区块链、5G、无人机（船）、地理信息系统、智能感知、遥感等新技术手段完善监测体系。大力推进大气和水环境预警防控网络建设，构建国内领先、与国际先进水平接轨的生态环境预警防控体系，提升广州市生态环境监测预警防控能力。健全生态环境综合执法体系。健全乡镇（街道）网络化生态环境监管体系，组织构建园区基层环境监管体系。加强基层执法队伍建设，进一步推广街道（园区）专职环保员管理经验，按照网格化管理的方式组织专职环保员完成监管工作任务，规范专职环保员监管工作。应用无人机、走航监测、智能预警等科技手段，提高环境执法精准度。推进移动执法系统建设和应用，探索建立全市生态环境执法无人机队伍。优化生态环境执法监管模式，健全以“双随机、一公开”监管为基本手段、以重点监管为补充、以信用监管为基础的监管机制。健全执法责任制，规范生态环境执法行为。完善环境安全应急体系。逐步建立环境风险分级分类管理体系和完善突发环境事件应急管理多层次预案体系。加强应急预案演练和公众宣传。推进应急救援队伍、应急专家库建设。完善突发事件响应机制，健全重大传染病和突发公共事件等的环境应急响应体系建设。强化生态环境应急监测和保障，重点强化饮用水水源地水质监测，加强环境健康特征污染因子监测监控和快速反应能力建设，提升环境监测机构实验室生物安全防范能力。强化生态环境科技创新支撑。组织开展对大气臭氧、地表水溶解氧、海洋环境等问题以及新污染物的专项研究，加强与高校和科研院所合作对接。强化生态环境科技创新与成果转化，加强先进适用技术成果转化推广和产业化，持续开展细颗粒物来源解析，组织实施臭氧生成机理等关键技术攻关，加强温室气体与污染物协同减排相关技术研发、示范与推广。聚焦粤港澳生态环境保护重大科技需求，推进粤港澳生态环境科学中心建设。实施高水平生态环保科技人才引进计划，强化科技资源开放共享和利用。（六）健全环境治理全民行动体系发挥政府机关作用。健全节约能源资源管理制度，强化能耗、水耗等目标管理，推行绿色办公，加大绿色采购力度，到2025年，政府采购绿色产品比例达到30%。加大对环保社会组织的引导、支持和培育力度。发展壮大生态环境领域志愿服务力量，加大民间志愿服务组织政策和资金支持力度。加强与环保社会组织的宣传合作，加强对环保社会组织的环保法律法规培训，积极支持环保社会组织开展环保宣传教育、咨询服务、环境违法监督和法律援助等活动，鼓励建言献策。充分发挥各类社会主体作用。发挥工会、共青团、妇联等群团组织的作用，积极动员广大职工、青年、妇女参与生态环境保护。发挥行业协会、商会桥梁纽带作用，促进行业环保自律。完善生态环境保护信息公开机制。继续推进环境政务新媒体矩阵建设，进一步加大生态环境重点领域信息公开力度。加强政务舆情监测、分析研判及防控应对。建立健全重大行政决策公众参与制度。完善公众监督和举报反馈机制。畅通信、访、网、电、微等环保监督渠道，鼓励新闻媒体对各类破坏生态环境问题、突发环境事件、环境违法行为进行曝光和跟踪。大力推行有奖举报，创新奖励方式。第八节持续深化生态文明体制改革加强对生态文明体制改革的组织领导。依托生态文明体制改革专项小组，统筹协调生态文明体制改革工作，加强宣传引导，推进督促落实，到2025年，国土空间开发保护更好落实，生产生活方式绿色转型成效显著，能源资源利用效率全国领先，生态系统安全性稳定性显著增强，生态环境质量持续改善。深化生态文明体制改革创新。加强国土空间开发保护，健全资源高效利用制度，推动经济社会绿色转型，强化生态系统安全保障，完善生态环境治理体制机制，积极应对气候变化，实现减污降碳协同增效，加强生态文明体制改革重大问题专项研究。进一步发挥南沙自由贸易区生态环境制度改革创新的示范引领作用，加强对南沙生态环境制度改革的政策研究和支持，推动南沙打造成为生态文明制度创新高地。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。五、 薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面，人们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视线之外；另一方面，人们对于薪酬构成要素的理解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。从薪酬的来源一般分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的好处。外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。2、薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。六、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、第一步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，两者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。3、第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。4、第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。5、第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资、需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等。6、第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。七、 人力资源与其他相关概念人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。1、人力资源的基本概念广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义上看，它有多种定义：余凯成教授认为，“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。张文贤教授认为，“人力资源的本质是人的能力”。李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。2、其他相关概念（1）人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。（2）劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部分人。（3）人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源的少，但质量较高。（4）人力资本。人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的，两者共同构成国民财富。八、 人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。2、再生性人力资源也存在消耗与磨损问题。生理的磨损与消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补充来实现再生；心理磨损与消耗主要靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生。3、社会性作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个人与组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都会有相互作用和相互影响；作为整体，人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。4、能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。这种能动性主要表现在：是人的自我强化，即人通过学习能提高自身的素质和能力；二是选择职业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质结合的过程；三是积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能决定性因素。5、时效性人力资源存在于人的自然生命体之中，人力资源伴随着人的自然生命体而运动。因此，人力资源的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。九、 企业分销策略分销渠道是指产品从生产者手中传至消费者手中所经过的各中间商连接起来形成的通道。分销渠道的起点是生产者，终点是消费者或用户，中间环节有各类批发商、零售商、代理商和经纪人。（一）分销渠道的结构按流通环节的多少，可将分销渠道划分为直接渠道与间接渠道；间接渠道又分为短渠道与长渠道。1、直接渠道与间接渠道直接渠道，指生产企业不通过中间商环节，直接将产品销售给消费者。直接渠道是工业品分销的主要类型。例如：大型设备、专用工具及技术复杂需要提供专门服务的产品，都采用直接分销，消费品中有部分也采用直接分销类型，诸如鲜活商品等。间接渠道，指生产企业通过中间商环节把产品传送到消费者手中。间接分销渠道是消费品分销的主要类型，工业品中有许多产品诸如化妆品等采用间接分销类型。2、长渠道和短渠道分销渠道的长短一般是按通过流通环节的多少来划分，具体包括以下四层：零级渠道即由制造商一消费者。一级渠道（MRC）即由制造商一零售商一消费者。二级渠道即由制造商一批发商一零售商一消费者，多见于消费品分销。或者是制造商一代理商一零售商一消费者。多见于消费品分销。三级渠道即由制造商一代理商一批发商一零售商一消费者。3、宽渠道与窄渠道渠道宽窄取决于渠道的每个环节中使用同类型中间商数目的多少。企业使用的同类中间商多，产品在市场上的分销面广，称为宽渠道。如一般的日用消费品（毛巾、牙刷、开水瓶等），由多家批发商经销，又转卖给更多的零售商，能大量接触消费者，大批量地销售产品。企业使用的同类中间商少，分销渠道窄，称为窄渠道，它一般适用于专业性强的产品，或贵重耐用消费品，由一家中间商统包，几家经销。它使生产企业容易控制分销，但市场分销面受到限制。（二）分销渠道的选择1、影响分销渠道选择的因素影响分销渠道选择的因素很多。生产企业在选择分销渠道时，必须对下列几方面的因素进行系统的分析和判断，才能作出合理的选择。市场。第一，购买批量大小。购买批量大，多采用直接销售；购买批量小，除通过自设门市部出售外，多采用间接销售。第二，消费者的分布。某些商品消费地区分布比较集中，适合直接销售。反之，适合间接销售。工业品销售中，本地用户产需联系方便，因而适合直接销售。外地用户较为分散，通过间接销售较为合适。第三，潜在顾客的数量。若消费者的潜在需求多，市场范围大，需要中间商提供服务来满足消费者的需求，宜选择间接分销渠道。若潜在需求少，市场范围小，生产企业可直接销售。第四，消费者的购买习惯。有的消费者喜欢到企业买商品，有的消费者喜欢到商店买商品。所以，生产企业应既直接销售，也间接销售，满足不同消费者的需求，也增加了产品的销售量。产品。第一，产品价格。一般来说，产品单价越高，越应注意减少流通环节，否则会造成销售价格的提高，从而影响销路，这对生产企业和消费者都不利。而单价较低、市场较广的产品，则通常采用多环节的间接分销渠道。第二，产品的体积和重量。产品的体积大小和轻重，直接影响运输和储存等销售费用，过重的或体积大的产品，应尽可能选择最短的分销渠道。对于那些按运输部门规定的起限（超高、超宽、超长、超重）的产品，尤应组织直达供应。小而轻且数量大的产品，则可考虑采取间接分销渠道。第三，产品的技术性。有些产品具有很高的技术性，或需要经常的技术服务与维修，应以生产企业直接销售给用户为好，这样，可以保证向用户提供及时良好的销售技术服务。第四，定制品和标准品。定制品一般由产需双方直接商讨规格、质量、式样等技术条件，不宜经由中间商销售。标准品具有明确的质量标准、规格和式样，分销渠道可长可短，有的用户分散，宜由中间商间接销售；有的则可按样本或产品目录直接销售。第五，新产品。为尽快地把新产品投入市场，扩大销路，生产企业一般重视组织自己的推销队伍，直接与消费者见面，推介新产品和收集用户意见。如能取得中间商的良好合作，也可考虑采用间接销售形式。其他因素。第一，生产企业自身的能力。企业本身资金雄厚，则可自由选择分销渠道，可建立自己的销售网点，采用产销合一的经营方式，也可以选择间接分销渠道。企业资金薄弱则必须依赖中间商进行销售和提供服务，只能选择间接分销渠道。生产企业在销售力量、储存能力和销售经验等方面具备较好的条件，则应选择直接分销渠道。反之，则必须借助中间商，选择间接分销渠道。第二，国家政策规定。企业选择分销渠道必须符合国家有关政策和法令的规定。某些按国家政策应严格管理的商品或计划分配的商品，企业无权自销和自行委托销售；某些商品在完成国家指令性计划任务后，企业可按规定比例自销，如专卖制度（如烟）、专控商品（控制社会集团购买力的少数商品）。另外，如税收政策、价格政策、出口法、商品检验规定等，也都影响分销途径的选择。2、分销渠道选择策略广泛分销策略。在密集分销中，凡符合生产商的最低信用标准的渠道成员都可以参与其产品或服务的分销。渠道成员间的竞争十分激烈，产品的市场覆盖率高。它以最大限度地便利消费者的方式来推动销售的提升。独家分销策略。生产企业在一定地区、一定时间只选择一家中间商销售自己的产品。独家分销的特点是竞争程度低。这种分销方式有利于企业与经销商之间的联合与合作，有利于公司与中间商长久而密切关系的建立，一般服务要求较高的专业产品比较适合采用这种分销策略。选择性分销策略。是指制造商从愿意合作的中间商中选择一些条件较好的中间商去销售本企业的产品。它是一种介于宽与窄之间的销售渠道。它一般适用于消费品中的选购品和特殊品，以及专业性强，用户比较固定，对售后服务有一定要求的工业产品。其他企业也可选用这一策略。十、 定价的策略做好产品定价是营销环节中至关重要的一环，我们在定价过程中实施的相关策略主要包括：1、心理定价策略第一，整数定价策略，即在定价时把商品的价格定成整数，不带尾数。这是一些名优产品、紧俏产品常采用的一种定价策略。第二，声望定价策略，是指为了提高产品地位而有意识给产品制定较高价格的定价策略。第三，尾数定价策略，是指在商品定价时，有意识地留有小数点，避免整数的定价策略。使消费者购买时在心理上产生大为便宜的感觉。第四，招徕定价策略，是将某些商品定低价以吸引顾客进店购买，待顾客进店后，劝说顾客购买其他价格较高或正常价格的商品。2、折扣定价策略折扣定价策略，是指为了鼓励顾客大量购买、淡季购买，酌情降低产品基本价格，这种价格调整叫做价格折扣。它包括：（1）数量折扣：当购买者的购买达到一定数量或金额时，企业给予一定折扣。（2）推广津贴：制造商给予承担橱窗布置、宣传推广、刊登地方广告等任务中间商的津贴。（3）商业折扣：根据各类渠道成员在产品销售中承担的功能不同而给予不同的折扣。（4）以旧换新折扣：顾客购买新货时交回旧货便给予一定折扣或降价。（5）季节性折扣：为鼓励顾客在淡季消费而给予购买过季产品和服务顾客的一种减价。3、地区定价策略地区定价策略的实质，就是决定对于卖给不同地区顾客的某种产品，是分别制定不同的价格还是制定相同的价格。（1）产地定价：顾客按照出厂价购买某种产品。卖方负责将产品送到产地的运输工具上。运输工具的费用和风险由买方负责。（2）统一交货定价：卖方将产品送到买者所在地，对不论远近的购买者收取相同的运费。适用于运费占产品价格比例小的产品如电子元器件。（3）区域定价：销售者将整个市场划分为若干个大区域，相同区域收取相同的运费。（4）津贴运费定价：生产企业给较远地区的顾客津贴部分或全部运费，或降低商品价格。（5）目的地交货定价：由卖方承担从产地到目的地的运费及保险费的价格。4、产品组合定价策略（1）产品大类定价：是指对一组相互关联的产品，依照每个产品的不同特色确定这类商品的价格差异。（2）互补产品定价：是指将互补产品中的基本产品定低价、配套产品定高价的定价策略。（3）成套产品定价：是指以低于单个出售的价格将互相关联、互相配套的产品按套出售，吸引顾客成套购买，从而扩大销售、节约费用、增加利润的定价策略。十一、 影响定价的主要因素影响商品定价决策的因素有很多，包括商品本身的价值、客观经济环境、国家政策、法律等。这里可以把影响企业定价的因素大致分为内部因素和外部因素两类。1、内部因素（1）生产成本。成本是定价的基础，它包括固定成本和可变成本，企业必须在总成本（即固定成本与可变成本之和）基础上进行产品的定价。（2）企业营销目标。企业的营销目标在于实现利润最大化，因此，企业通常以利润为中心来实施定价策略。（3）企业营销组合。营销组合中的其他要素是影响定价决策的内部因素之一，如，较好的售后服务和知名度较高的品牌商品一般定价也较高。2、外部因素（1）市场需求。市场需求状况会直接影响企业的定价，企业定价时产品的需求弹性是企业必须考虑的因素之一。（2）竞争对手的产品、成本和价格。企业在定价时，一般要以竞争对手生产的相同产品或具有替代关系的产品的价格作为参考。（3）国家政策、法律。由于各国制定了针对企业定价行为的相关法律、法规，所以，在实施定价策略时，国家的政策和法律也是企业必须考虑的因素之一。十二、 服务市场营销策略分析随着开放程度的扩大，服务营销面临的冲击将更严重。因此我们必须加快战略调整，采取相应的对策，以适应激烈市场竞争的需要。1、优质服务战略要做好服务营销工作，服务企业必须为顾客提供优质服务。只有优质的服务才能吸引顾客，才能激活我们的市场。通常通过商品介绍服务，订购服务，加工服务，送货服务，维修服务，咨询与信息服务以及日常便民服务项目促销活动等。这些项目的开展不仅可以增加每日的客流量，促进商品的销售，还能使服务企业在其服务的社区形成良好的企业形象。国内服务企业还应根据自身定位和企业的实际情况，做到与国际卖场接轨，尤其是服务理念、服务标准、服务水平、服务质量、服务时限的接轨，要努力做到“全程服务