论劳动合同的解除及法律责任-修改(共9页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业毕毕 业业 论论 文文题 目 论劳动合同的解除及法律责任论劳动合同的解除及法律责任 精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业目目 录录 一、对劳动合同解除的界定一、对劳动合同解除的界定.1二、劳动合同的解除方式二、劳动合同的解除方式.2（一）协议解除.2（二）劳动者单方面解除劳动合同.2（三）用人单位单方面解除劳动合同.3三、违法或者违约解除劳动合同的法律责任三、违法或者违约解除劳动合同的法律责任.5（一）用人单位的法律责任.5（二）劳动者的法律责任.5四、目前劳动合同解除存在的问题及完善四、目前劳动合同解除存在的问题及完善.5参考文献参考文献.7精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业论劳动合同的解除及法律责任论劳动合同的解除及法律责任摘要：摘要：劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前消灭劳动关系，解除劳动合同。劳动合同的解除，是劳动合同管理中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量劳资纠纷，大多是由于合同解除而引发的。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。劳动合同的解除是劳动法上的一个重大问题，涉及到劳动合同的效力、法律责任、劳资双方当事人的合同期待以及利益得失等诸多问题，倍受当事人、立法机关、劳动行政部门以及司法机关的关注。关键词：关键词：劳动合同 劳动合同解除 用人单位 劳动者 法律责任中华人民共和国劳动合同法已于 2008 年 1 月 1 日起施行，进一步规范了劳动双方的关系，维护用人单位与劳动者的合法权益。劳动合同的解除是劳动合同法的一个重要问题，直接涉及到合同的效力，当事人的利益，以及社会的安定和谐。一一、对劳动合同解除的界定、对劳动合同解除的界定劳动合同的终止，是指“劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动者和用人单位之间原有的权利和义务不复存在”。1广义的劳动合同的终止是包括劳动合同的解除的，但是根据我国劳动法的合同终止是不包括劳动合同的解除的。劳动合同的解除，“是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。” 2劳动合同的解除包括以下几层含义：1.被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同，自订立时起就没有法律的效力，故谈不上合同解除问题。2.解除劳动合同的法律行为，只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。3.解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；另一种是由一方当事人依据劳动合法规定单方面解除劳动合同。4.劳动合同解除的实质，是提前终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前，双方当事人的行为有效，无需“恢复原状”，但双方当事人的权利义务关系到此结束，不再继续到“期限届满”了。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业二、劳动合同的解除方式二、劳动合同的解除方式根据我国劳动合同法规定，解除劳动合同的方式有双方协议解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除等。由于劳动合同法的定位是保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，因此立法者赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，而对用人单位的单方面解除权进行严格限制，不论从劳动合同的建立、劳动合同的解除还是劳动合同解除去的经济补偿以及损害赔偿等等，都无一例外地体现了这一立法精神。对于双方当事人协议解除合同相对比较简单，只要双方在不违背法律法规和不损害国家利益、社会利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿达成一致意见，那么就可以解除劳动合同。而对于单方面解除劳动合同而言，因为劳动合同的双方之间存在着利益上的冲突，所以在解除劳动合同的时候往往会发生很多法律纠纷。（一）协议解除（一）协议解除协议解除，也称协商解除，指双方当事人经协商一致，在不违背法律法规的情况下，提前终止劳动合同的法律效力。只要双方当事人依法达成协议，就可以提前终止劳动合同的效力，解除双方的劳动关系，并不需要具备何种特殊条件。实践中主要包括在当事人双方均没有单方解除权的情况下，经合意解除合同；以及无单方合同解除权利的一方征得有单方合同解除权的当事人同意后解除合同。实践中一般也没什么争议。关于协议中的经济赔偿问题，如果双方真正协商解除合同，那么在协商过程中就会达成某种“补偿”协议，否则一方不满意，就不可能协商解除合同了。（二）劳动者单方面解除劳动合同（二）劳动者单方面解除劳动合同1.预告解除（辞职）劳动合同法从充分保护劳动者合法权益的角度出发，赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，对劳动者解除劳动合同的行为不存在太多的限制。在用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况下，劳动者如果有意离开本工作单位，劳动合同法第 37 条规定，劳动者提前 30 日以书面的形式通知用人单位即可解除劳动合同。另外，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。劳动者所需要完成相应的义务是提前通知用人精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业单位即可。劳动者的通知义务是为了给用人单位提供足够的时间去应对因职位空缺所带来的不便，使用人单位将劳动者辞职所造成的损害降低最低。2.即时解除在用人单位存在过错的情况下劳动者同样有权利解除劳动合同，劳动合同法第 38 条规定了六种情况下的劳动者享有的解除权，它们分别是：用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位没有及时履行支付劳动报酬的义务；用人单位没有依法为劳动者缴纳相应的社会保险；用人单位所制定的工作规章违反法律法规，损害了劳动者得合法权益；因用人单位的过错使得劳动合同无效的；如果用人单位存在以暴力、威胁、非法强制以限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥和强令劳动者冒险作业等危害劳动者人身安全等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。本条法律规定与第 37 条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的同意为生效要件。在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。（三）用人单位单方面解除劳动合同（三）用人单位单方面解除劳动合同1.即时解除用人单位的单方面解除权被劳动合同法严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。劳动合同法第 39 条规定用人单位在以下六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同：劳动者在试用期间被证明不符合工作要求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下劳动合同法赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。2.预告解除预告解除是赋予用人单位在某些不需要即时解除劳动者而给予劳动者一定的时间的权利，在考虑单位利益的时候也给予了劳动者的一些缓冲余地。按照劳动法第 26 条的规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”这一条可谓原则性太强，劳动者往往在操作中很不利。如第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位就可以提前通知的方式解除合同。本条给劳动者压力，让其不被激烈的人才市场竞争淘汰，努力提高工作本领，有积极的意义。只要用人单位认为劳动者不能胜任工作，就可以单方调整劳动者的工作岗位。可是调整岗位是对劳动合同的重大变更，而合同的变更仅仅在于用人单位一方，而成为其自主权，未免有失偏颇。依照劳动法的一般观念，变更合同要求双方协商一致。因此，用人单位先得和劳动者协商，否则，合同的另一方未免利益不均，权利不对等。按照有些学者的观点如协商不成，可以让劳动者在参加培训或解除合同二者中选择。3这也是可取的，因为在一方行使权利的同时，特别是单方权利是，一定要给对方权利，或者协商，否则权利的不对等不可避免3.裁员裁员，即用人单位一次辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段。我国劳动法第二十七条“ 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”。现代市场经济，机遇与风险并存，用人单位经营风险也是很大的，裁员具有不可避免性。为了减轻单位的压力，应当允许单位减员增效。允许单位在某些情况下裁员，但也有不得裁员的硬性规定，以保护特殊情况下劳动者的利益。第二十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业情形。”这只是在反面规定了不得裁减，正面的说法只是规定“濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的”。三、违法或者违约解除劳动合同的法律责任三、违法或者违约解除劳动合同的法律责任劳动合同的解除，或者被有单方解除权利的一方单方解除，或者双方协议解除。只要符合解除的条件，就是合法解除。但是，如果非法或违约解除，那么就要承担法律责任。（一）用人单位的法律责任（一）用人单位的法律责任如果用人单位因违法或违约解除劳动合同，那么依据劳动法的规定，“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同”的，“有劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”用人单位违反规定或者劳动合同约定解除劳动合同，未经当事人双方协商一致或劳动合同约定的工作而解除劳动合同给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。法律责任包括：按劳动者的要求或者劳动行政部门的责令改正，与劳动者恢复劳动关系；按照法定的标准赔偿各种损失等等。（二）劳动者的法律责任（二）劳动者的法律责任劳动者违法解除劳动合同，又可称违法辞职，是指劳动者违反约定或者法定的劳动合同解除条件或程序，而单方解除劳动合同的行为。根据劳动法及其有关劳动法规的规定，劳动者的法律责任包括：不符合程序的补办手续，有的不符合解除条件的能继续履行的而用人单位要求继续履行的应当继续履行；给用人单位造成损失的应当予以赔偿等。四、目前劳动合同解除存在的问题四、目前劳动合同解除存在的问题及完善及完善我国的劳动立法应当把劳动者能够获得稳定的，有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进社会的稳定和繁荣。实践中一些用人单位任意非法解除劳动合同，动辄让劳动者走人的现象频繁发生，有如下原因 1.由于劳动合同法没有把“签订书面劳动合同”明确硬性规定为用人单位的义务，很多用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者权益得不到维护，用人单位往往借“无书面劳动合同”来推脱责任。2.我国劳动合同法规定的无精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业固定期限的劳动合同适用范围过窄。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除；同时用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。3.我国劳动合同法关于用人单位单方解除劳动合同的规定不合理。如劳动合同法第 39 条规定的几项情况。第一项是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。实践中有些企业就是利用劳动合同法的这一项规定，使试用期内的劳动者的，试用期满，劳动者被告知不符合录用条件不予录用。然后再录用下一批劳动者，企业这样可以经常保持使用廉价的劳动力，使劳动者权益被侵犯却毫无办法。其次，我国劳动合同法第 37 条第 38 条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。根据第 37 条的规定，劳动者在任何清况下，只要提前 30 日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动者在试用期内只须提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。针对目前存在的企业和个人均随意解除劳动合同的这一现象，提出出以下几点建议加以解决：第一，完善我国劳动法关于劳动合同解除制度的立法，堵塞漏洞；第二，进一步发挥行政部门的职能，加大执法力度；第三，充分发挥工会组织的作用；第四，在劳动合同中引入实际履行制度。实际履行的价值在于它要求合同债务人应当实际履行合同而不得任意以赔偿损失代替合同债务的履行。按照一般合同法理论，合同双方的权利和义务是对等的，劳动法原则上也是如此，只是从实质上考虑的多一些，更多的关心处于弱势的一方劳动者。劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以必须依法遵守我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。参考文献1王全兴主编：劳动法学，人民法院出版社，中国人民公安大学出版社 2005 年版，第 181 页。2冯彦君：解释与使用对我国第 31 条规定之检讨，载吉林大学社会科学学报1999年第 2 期。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业3罗泽胜：论劳动合同的解除条件 ，载绵阳经济技术高等专科学校学报1998 年 3 月第 15 卷第 1期。5 吴合振：合同法的理论与实践应用 ，人民法院出版社，2002 年。 6贾俊玲：劳动法学 ，中央广播电视大学出版社， 2003 年。 7 左祥琦，李薇：劳动合同订立和解除中存在的普遍问题 ， 中国劳动保障报(京) 2000 年。8 李坤刚：关于我国劳动合同制度两个问题的探讨 ， 现代法学 ， 2000 年 。9 马强：劳动合同若干问题研究 ， 中国人民大学学报2001 年。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业指导教师评语：教师签名：论文成绩 2012 年 月 日答辩评语： 答辩组长签名：答辩成绩 2012 年 月 日