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    高分子量聚乙烯项目人力资源管理报告(范文).docx

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    高分子量聚乙烯项目人力资源管理报告(范文).docx

    泓域/高分子量聚乙烯项目人力资源管理报告高分子量聚乙烯项目人力资源管理报告目录一、 项目基本情况2二、 培训课程设计的项目与内容5三、 培训教学设计程序与形成方案17四、 职业生涯规划的内涵与特征22五、 职业与职业生涯的基本概念23六、 培训有效性评估的方法24七、 培训有效性评估的技术25八、 人格测试28九、 能力测试29十、 成本效益评估30十一、 人员录用评估31十二、 笔试的特点31十三、 利用笔试甄选应聘人员的方法32十四、 公司简介33十五、 项目投资分析34建设投资估算表36建设期利息估算表37流动资金估算表38总投资及构成一览表39项目投资计划与资金筹措一览表41十六、 进度计划方案41项目实施进度计划一览表42十七、 经济效益评价43营业收入、税金及附加和增值税估算表44综合总成本费用估算表45利润及利润分配表47项目投资现金流量表49借款还本付息计划表52一、 项目基本情况(一)项目投资人xx有限责任公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准)。(三)项目选址本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约43.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资12775.59万元,其中:建设投资10664.87万元,占项目总投资的83.48%;建设期利息286.53万元,占项目总投资的2.24%;流动资金1824.19万元,占项目总投资的14.28%。(六)资金筹措项目总投资12775.59万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)6927.87万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额5847.72万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):21700.00万元。2、年综合总成本费用(TC):16863.22万元。3、项目达产年净利润(NP):3541.19万元。4、财务内部收益率(FIRR):21.69%。5、全部投资回收期(Pt):5.76年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):7368.08万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积28667.00约43.00亩1.1总建筑面积42629.70容积率1.491.2基底面积16913.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩238.772总投资万元12775.592.1建设投资万元10664.872.1.1工程费用万元9186.522.1.2工程建设其他费用万元1233.992.1.3预备费万元244.362.2建设期利息万元286.532.3流动资金万元1824.193资金筹措万元12775.593.1自筹资金万元6927.873.2银行贷款万元5847.724营业收入万元21700.00正常运营年份5总成本费用万元16863.22""6利润总额万元4721.58""7净利润万元3541.19""8所得税万元1180.39""9增值税万元960.00""10税金及附加万元115.20""11纳税总额万元2255.59""12工业增加值万元7720.08""13盈亏平衡点万元7368.08产值14回收期年5.76含建设期24个月15财务内部收益率21.69%所得税后16财务净现值万元3746.51所得税后二、 培训课程设计的项目与内容(一)培训课程的分析培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能,主要包括课程目标分析和培训环境分析。(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程,分析结果汇总在受训人员分析报告内。(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程,分析结果汇总在任务分析报告表中。(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后,希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。培训目标的确定。对培训目标进行划分,并对两者区别对待。对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况,将那些不可行的目标作适当调整,确立课程的目标。对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安排其实施次序。2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七项内容。(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施,如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性,以确保培训所必需的资源随时可支配使用。(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等,其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训等,后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。(二)撰写培训课程大纲培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后,对培训内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架,整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下,为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行,就像写文章一样,培训课程大纲中要对课程的实施有所安排,包括授课模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时,主要从四个方面考虑1、撰写课程大纲的流程。(1)根据课程目的和目标确定主题。(2)为提纲搭建一个框架。(3)写下每项想讲的具体内容。(4)选择各项内容的授课方式。(5)修改、重新措辞或调整安排内容。2、设计适用的内容。对于内容开发,要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最具创造性的阶段,也是最耗费时间的步骤。撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写,以设计出适合于受训人员学习的课程。(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习,期望知道效果。(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。(7)受训人员易产生精神疲倦。3、决定内容优先级。在决定内容优先级时,应用下列指导原则可以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。(1)根据互为依据的课题进行编排。(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同的授课方法,只要能有效达到授课目的,可自由选择并综合使用。(三)培训授课方式的选择在企业培训中,培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重要环节。除了传统的讲授方式外,又出现了个案研究、角色扮演等更灵活的方式。1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法,一般是指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简单,易于操作,成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程,受训人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的,并没有针对性,受训人员的个别问题或许难以得到解决,学到的东西也容易忘记。所以,为了保证培训的效果,在讲授过程中还应该辅之以问答、讨论或者案例研究等形式。培训师是讲授法成败的关键,有效的讲授法要求培训师采用“启发式”教学方法,在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,培训师和新员工展开讨论,相互切磋、相互启发。一般来说,师生互动的方法比单向讲授要好,因此,不仅要求培训师有丰富的经验并且对讲授的知识有深入的了解与研究,还要求培训师在授课技巧上和引导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前,先了解受训人员的培训需求,建立受训人员个性化需求档案,并根据受训人员的个性化需求适当调整授课计划和内容。例如,有的受训人员喜欢小组讨论,培训师就可以把他们分成几个小组,围绕某个专题来发言,这种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用,容易调动受训人员参与的热情。(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的,即使培训师讲解得很清晰,受训人员学习也认真,并且将内容记在了脑子里,但是如果没有实践,受训人员是不会真正掌握理论的。例如,在销售培训中,受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规格、价格、性能及营销策略,但是,当他面对客户时,是否能应用这些知识决定了其是否能成功营销。因此,培训师可以在理论讲解中穿插实践环节,如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实践体验,受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。2、研讨法。研讨法以受训人员为主,注重调动受训人员的积极性,同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每次讨论要建立明确的目标,并让每一位参与者了解这些目标,要使受训人员对讨论的问题发生兴趣,并启发他们积极思考。研讨法的应用需要具备三个条件。(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目,而且研讨会的时间可能会比较长。如果研讨得充分,一次研讨会可能会持续3-4小时,这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的,所以研讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题,也可以是这个行业中经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣,才能真正启发受训人员的思考。(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体,所以选择的题目要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不足,会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与,鼓励受训人员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣。讨论过程中,培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员之间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流、启发,取长补短,有利于受训人员发现自己的不足,开阔思路,加深对知识的理解,促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度有明显成效。(3)研讨题目应事先提供给受训人员,以便做好研讨准备。受训人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程,与学生在上课之前做预习是一样的。3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供受训人员思考、分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力下,了解问题的实质并获得身临其境的感受。4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业,练习通常在讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了多少讲授过的知识。5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写成剧本,要求受训人员在剧中扮演特定角色,目的是让受训人员演练如何处理实际问题。表演结束后,进行讨论,评价表演结果,分析怎样用不同的方式处。(四)培训课程价值评估价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对课程设计的评估主要从五个方面进行。1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做,是在课程总体设计时就做好方案,并在整个培训过程中一直进行。培训者不断从各方面得到反馈,对培训效果进行评价,对培训项目进行改进。2、学员的反应。向学员发放调查表,通过这种方式可以快速、简便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者过多迎合学员,而不重视培训目的。3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。关键在于如何设计考题,考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情况。4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任,而且可以使学员在培训结束时仍然得到帮助,但这项工作要花较多的人力和物力。5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益,包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些是由培训带来的很难确定,因此通常不对这项进行评估。(五)培训课程材料设计培训内容安排得再好,流程安排得再顺畅,如果不注意培训课程内容的精心制作,就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程内容制作的主要途径是建立资料库,将与培训有关的各种资料,无论使用纸制介质还是多媒体介质,都进行合理安排,以便更好地提升培训效果。培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外,培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点,演示课程大纲以重点内容即可。1、整理教学资料。在完成教学方案的同时,要开始整理教学资料,教学资料分为四类。(1)整理资料。通常所说的资料是指整理资料,就是将讲义的要点和补充说明经过整理写出来的资料,又可以分为写上所有讲义内容和只写重点内容两种。(2)课题资料。即假设性案例或思考问题的资料,在授课过程中发给学员当作习题。(3)资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料用来补充讲课的不足,所以多在培训前分发。(4)摘要。即只记下讲义的项目名称的资料,不写具体的内容,可以当作笔记本兼资料,为了提高资料的使用效果,在制作资料时应能遵循以下原则:必须按照使用方法来决定内容的量与组合;教学中使用的资料应分项目来写,越简洁越好;资料不要在事前一次分发,说明的时候再分发;最好附上装订夹,使资料便于保管。2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料,即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。(1)理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用好了一个理论,就会给培训增加不少权威性,同时也会给受训人员带来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实,受训人员还会自觉将它应用到实际生活中。(2)相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容,它往往会引发比较热烈的讨论场面,从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时,用案例来切入是一个好的办法;在讨论一个论点时,对真实案例的分析与讨论,将会加深受训人员对知识的印象;在课程的任一部分,符合实际的案例都将会调动受训人员的思维,引起他们的思考,并取得良好的效果。(3)测试题。培训课的精华就在于互动,而测试题是一种让受训人员能够完全投入的好方法。(4)游戏。在培训中,游戏是必不可少的部分,它是一种很好的活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为两种:一种是破冰游戏和暖场游戏,主要是在培训开始时使受训人员相互认识、打破隔膜,在课程中调动大家的积极性,活跃课堂气氛,这样的游戏适用于各种各样的培训课程;另一种是与培训主题密切相关的游戏,只适用于特定主题或特定内容。(5)课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深刻总结。在选用课外阅读材料时,切记要紧扣主题、有的放矢,要对说明和强调培训内容和要点有帮助。(六)培训课程的修订与更新培训课程在试讲之后就进入修订阶段,它是以培训师、受训人员、专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订是一个过程,其中涉及协调时序和序列,调整练习、试题、实例,更新或变更部分内容,补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如下。1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期,如月度、季度、年度。该周期应该体现企业的需求。例如,对于一个产品更新周期为两个月、发展迅速的软件公司,制定年度修订周期没有任何意义。2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订(主要修订和次要修订)。主要修订没有次要修订那么频繁,而且主要修订可能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形式,那么要在每次定期修订中完成所有修订。3、公布修订流程。应该把修订周期公布,并说明每次修订通常会作出哪些改动。此外,要保持灵活性,以满足那些不符合进度安排但需要及时修订的迫切需求。4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关人员随时发现需修订的内容,随时提出变更。5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那里收集到的修订意见保存起来。6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢,并通知他们下次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动,因为有时候不同培训师提供的建议是相互矛盾的,或者一个单元的修订可能会否定另外一个单元的修订需求。7、培训课程编号。应该为培训课程编号,这样便于查询页码和区分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。三、 培训教学设计程序与形成方案(一)培训教学设计程序由于培训对象和培训任务的不同,培训教学设计的程序也各不相同,下面介绍几种常见的培训教学设计模式。1、肯普(J.E.Kemp)的培训教学设计程序。肯普的培训教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个,其具体步骤如下。(1)写出课题,确定每一课题的教学目的。(2)分析学员特点。(3)分析可能取显学习成果的学习目标。(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。(5)设计预测题。(6)选择教与学的活动和教学资源。(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。(8)实施教学。(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。2、迪克和凯里的教学设计程序。这是迪克(W.Dick)和凯里(L.Carey)在美国佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。(1)确定教学目标。该模型的第一步是确定学习者通过学习后能做什么。教学目标的来源虽然是多样化的,但在这里,课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。(2)开展教学分析。即在培训教学目标确定以后,剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。(3)分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点,测定他们原有的知识和技能储备,以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析和教学分析同步进行,密不可分。(4)制定具体的行为目标。即根据教学分析和教学对象分析结果,制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总的教学目标的分解。(5)设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据,设计测试工具,被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。(6)开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标要求等,设计相应的教学形式,选择合适的教学手段与有效的教学方法。(7)开发和选择教材。即在确定教学策略以后,设计与制作教学组件,主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况,或选择教材,或开发新的教材。(8)设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕以后,需要有个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果,以达到进一步修改教学组件的目的。(9)修改教学内容。通过形成性评价发现问题、分析原因后,对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应修改,以逐渐实现教学活动最优化。3、现代常用的教学设计程序。在中国的培训教学中,流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序,又适用于一节课堂的教学设计,其主要步骤如下。(1)确定教学目的。(2)阐明教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学媒体。(6)实施具体的教学计划。(7)评价学生的学习情况,进行反馈修正。(二)形成培训教学方案教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的形成一般要按照以下程序来进行。1、确定教学目的。确定教学整体的评价和重要性,明确制定教学中心和教学目的。2、确定教学名称。题目最好能清楚明白并具有弹性。3、检查培训内容。要能包含培训的全部内容,并将重点项目列出来。内容要以学习者能够接受的程度为准,稍微简单一些比较好。4、确定教学方法。确定具体采用哪种教学方法,可以选择的教学方法很多,如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。5、选定教学工具。教学工具有传统和现代之分,传统教学工具如粉笔黑板、挂图等,现代教学工具如投影、幻灯、录像、电影、计算机等。6、设计教学方式。这是整个教学方案的重心,包括教学一般技巧的使用、教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧与方法。这个环节很重要,也很复杂,需要花费较多的时间和精力来考虑。7、分配教学时间。完成所有程序之后,还需要做的就是计算和分配时间。时间的分配要既能按时完成培训的内容,又要保证各部分内容是有序而按主次进行的。这对达到培训目标也很重要。在教学方案的每个项目都确定之后,把每个项目添入教学计划书中,可以将计划书看成教学笔记。其书写通常有如下一些规律:项目栏里写上项目名称、培训对象等;时间栏里写上所需要的时间;形式栏里写上培训的具体方法和形式;强调栏里写上需要强调的内容;将培训内容分类写在相应的栏目里,并将各个部分内容所需花费的时间也写上;在要强调的地方画线;每个项目的事例写在空栏里,讲课时间多出来时可以利用这些事例来控制时间。四、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲,职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合,对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,确定相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同,因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在:充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见,包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外,还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。适时调整。制定员工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸,而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境(市场、技术发展、企业方向等)变化相适应,并根据检查结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。根据员工个人和企业的发展变化,定期对这种心理预期进行分析、修正,可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用,从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。五、 职业与职业生涯的基本概念职业是社会分工的结果,是人类社会生产和社会生活进步的标志。对于职业的定义,专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而言,职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展为基础,从职业准备和职业选择,到职业调整和职业发展,乃至退出职业活动的全过程。对于职业生涯的定义,国内外的专家、学者虽有不同的诠释,但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为,职业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为标志,以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。六、 培训有效性评估的方法在制定培训规划时,应该将对本次培训实施中所采用的评估手段进行挑选,包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如何评估培训结束时受训者的学习效果、如何考察在工作中的运用情况等。需要注意的是,要选择合适的方法实施培训效果评估。培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。1、观察法。一般由培训管理者担任观察者,按照事先拟订的提纲对观察对象实施观察。2、问卷调查法。这是评估中最常用到的方法,问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整,最好是开放式问题与封闭式问题相结合。3、测试法。主要用于对知识性和技能型内容的测试。4、情境模拟测试。包括角色扮演和公文筐测试等多种方法,通过在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。5、绩效考核法。收集受训者的绩效资料,对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。6、360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对其进行评价,从而使被考核人知晓各方面的意见,清楚自己的所长所短,以达到提高自身能力的目的。7、前后对照法。选取两个条件相似的小组,在培训前对两个小组进行测验,分别得到两组成绩。一个小组施加培训,一个小组不进行培训,在培训结束后,对两个小组进行测验,比较两个小组的测验成绩,看培训是否对小组起作用。8、时间序列法。在培训后定期做几次测量,通过数据对比分析以准确分析培训效果的转移程度。9、收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。七、 培训有效性评估的技术培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种。(一)泰勒模式泰勒模式诞生于20世纪30年代,这一模式的基本观点集中体现在所谓的泰勒原理中。泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的:一条是评价活动的原理,另一条是课程编制的原理。泰勒模式对培训评估的理论指导在于:培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标,其理论依据就是泰勒的目标评估模式。泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面。1、确定教育方案的目标。2、根据行为和内容对每个目标加以定义。3、确定应用目标的情境。4、确定应用目标情境的途径。5、设计取得记录的途径。6、决定评定方式。7、决定获取代表性样本的方法。泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。它从目标出发指导实施,以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离,根据反馈信息修改目标,比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于学生评估。其缺点是:没有对目标本身进行评估;注重预期效果的评估,忽略非预期目标的评估;重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时反馈;目标的制定大多是教育者的意见,较少采纳学生的意见。(二)层次评估法层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种评估方法,也是运用最为广泛的一种评估方法,它的着重点在于把培训效果分层次进行评估,层层递进。柯克帕特里克四级评估模式(以下简称柯氏四级评估模式)、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次评估模式等都属于这种方法。层次评估法的主要特点在于:层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进;定性和定量分析方法相结合;其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到对整个组织绩效提高的评估。层次评估法的主要贡献在于:把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能;菲利普斯五级评估模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具有说服力。(三)目标导向模型法目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的,它的精髓在于:关注的是受训者而非培训者的动机;评估受训者个人素质和能力的提高;把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度,重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的最大贡献在于它的弹性和适应性,它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式,可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面,并且适用于各种类型的组织,包括一些私营性质的企业。目标导向模型法的不足之处在于:该评估方法在时间上要求是一个完整的过程,调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内,而且要求具有显著的可信性,特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很多的时间和精力。(四)成功案例模型法罗伯特布瑞克夫发现,传统的评估模型是以培训为中心,“单纯且孤立地看待培训效果。事实上,整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。由此,罗伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。八、 人格测试人格由多种人格特质构成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位,为选择合适的人才,则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足,而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同,测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型:乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。九、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。十、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高,则说明招聘工作越有效。十一、 人员录用评估人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。但是,这种说法未必完全正确,还要看应聘者的整体素质水平。试想,相同的录用比,一个是在高级人才市场招聘,一个是在初级人才市场招聘,那录用者的素质显然不会一样高。十二、 笔试的特点笔试的优点:一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果;可以对大规模的应聘者同时进行甄选,花较少的时间达到高效率的目的;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点,笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等,还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。十三、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。十四、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx有限责任公司2、法定代表人:丁xx3、注册资本:1220万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-9-277、营业期限:2015-9-27至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工

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