薪酬预算控制与沟通讲义(33页PPT).pptx

第九章第九章 薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通第一页，编辑于星期二：九点 三分。第一节第一节薪酬预算薪酬预算第二页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算的内涵薪酬预算的内涵 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。取舍。何管理系统何管理系统包括薪酬预算包括薪酬预算都应该追求操作的规范化，都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。薪酬管理目标。第三页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算的目标薪酬预算的目标1.1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。者的收益最大化目标能够得以实现。2.2.有效影响员工的行为有效影响员工的行为 8首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。非常重要的一个影响因素。8其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。第四页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算过程中的一些关键决策第五页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算环境薪酬预算环境外部环境外部环境 企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。从而为企业的预算制定提供准确的依据。第六页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算环境薪酬预算环境内部环境内部环境8企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。8，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。员工数量的增减以及员工的流动。8另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。第七页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算环境薪酬预算环境生活成本的变动生活成本的变动第八页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算环境薪酬预算环境企业现有的薪酬状况企业现有的薪酬状况第九页，编辑于星期二：九点 三分。酬预算的方法酬预算的方法宏观接近法（宏观接近法（4.14.1）所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。的员工身上。第十页，编辑于星期二：九点 三分。宏观接近法宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比率薪酬费用比率 =薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额 =（薪酬费用总额（薪酬费用总额/员工人数）员工人数）/（销售总额（销售总额/员工人数）员工人数）第十一页，编辑于星期二：九点 三分。宏观接近法宏观接近法根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.12.1）亏损销售收入线总成本线可变成本固定成本 成本与收入成本与收入销售数量销售数量盈利A第十二页，编辑于星期二：九点 三分。宏观接近法宏观接近法根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.22.2）盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：盈亏平衡点=固定成本/（1变动成本比率）边际盈利点=（固定成本股息分配）/（1变动成本比率）安全盈利点=（固定成本股息分配企业盈利保留）/（1变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点第十三页，编辑于星期二：九点 三分。宏观接近法宏观接近法根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。附加价值=利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用 =利润薪酬费用财务费用租金折旧税收第十四页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算的方法薪酬预算的方法微观接近法（微观接近法（2.12.1）微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。做法比宏观接近法更为常见。第十五页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬预算方法薪酬预算方法微观接近法的步骤（微观接近法的步骤（2.22.2）第十六页，编辑于星期二：九点 三分。第二节第二节薪酬控制薪酬控制第十七页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬控制的内涵薪酬控制的内涵 所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（1 1）确定相关标准以及若干衡量指标；（）确定相关标准以及若干衡量指标；（2 2）将实际结果和既定）将实际结果和既定标准进行比较；（标准进行比较；（3 3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。性措施。第十八页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬控制的影响因素薪酬控制的影响因素控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。特定个人的社会控制以及员工的自我控制。人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。的作用。结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。第十九页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬控制的对象薪酬控制的对象a在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。存在着正式的薪酬控制体系。劳动力成本雇佣量劳动力成本雇佣量（平均薪酬水平平均福利成本）（平均薪酬水平平均福利成本）a可可以以从从以以下下几几个个方方面面来来关关注注企企业业里里的的薪薪酬酬控控制制：第第一一，通通过过控控制制雇雇佣佣量量来来控控制制薪薪酬酬；第第二二，通通过过对对平平均均薪薪酬酬水水平平、薪薪酬酬体体系系的的构构成成的的调调整整以以及及有有目目的的地地设设计计企企业业的的福福利利计计划划以以达达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。第二十页，编辑于星期二：九点 三分。劳动力成本管理：公式劳动力成本管理：公式劳动力成本劳动力成本雇用量雇用量平均现金薪酬平均现金薪酬平均福利成本平均福利成本+=核心员工核心员工临时员工临时员工基本工资基本工资可变工资可变工资第二十一页，编辑于星期二：九点 三分。薪资成本控制：自上而下法薪资成本控制：自上而下法%今年的薪资增长今年的薪资增长%支付能力支付能力%流动效应流动效应%竞争性市场竞争性市场%生活成本生活成本0员工的生活成本员工的生活成本0消费者物价指数消费者物价指数第二十二页，编辑于星期二：九点 三分。通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 最高薪资水平与最低薪资水平最高薪资水平与最低薪资水平 薪资比较比率薪资比较比率 实际支付的平均工资实际支付的平均工资 工资区间中值工资区间中值成本分析成本分析 第二十三页，编辑于星期二：九点 三分。第三节第三节薪酬沟通薪酬沟通第二十四页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬沟通的重要性薪酬沟通的重要性:管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。能会受到员工的质疑。:针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。:在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。第二十五页，编辑于星期二：九点 三分。薪酬沟通的步骤薪酬沟通的步骤确定确定确定确定沟通目沟通目沟通目沟通目标标标标搜集搜集搜集搜集相关信息相关信息相关信息相关信息制定制定制定制定沟通策略沟通策略沟通策略沟通策略选择选择选择选择沟通媒沟通媒沟通媒沟通媒介介介介举行举行举行举行沟通会沟通会沟通会沟通会议议议议 评价评价评价评价沟通效果沟通效果沟通效果沟通效果 第二十六页，编辑于星期二：九点 三分。确定沟通目标确定沟通目标G第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；G第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；G第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。G上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体的沟通目标。设计出更为具体的沟通目标。第二十七页，编辑于星期二：九点 三分。搜集相关信息搜集相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。第二十八页，编辑于星期二：九点 三分。制定沟通策略制定沟通策略“市场策略市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。“技术策略技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。第二十九页，编辑于星期二：九点 三分。选择沟通媒介选择沟通媒介视听媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。录像带和电子远程会议。印刷媒介印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介 人际媒介人际媒介。在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一在薪酬沟通的所有媒介中，人际媒介应该可以算作是最为有效的方式之一。电子媒介电子媒介。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序、电话问答系统、交互式个人电脑程序、Email系统等。系统等。第三十页，编辑于星期二：九点 三分。举行沟通会议举行沟通会议4在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤可能是正式沟通会议的筹办和举行。这种会议一般会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工会议一般会位于薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释。作。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释。4根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程型信息和根据会议中所沟通信息的性质，我们可以把它们分成流程型信息和政策型信息政策型信息。第三十一页，编辑于星期二：九点 三分。评价沟通结果评价沟通结果 薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几个价。一般说来，评价过程中可能涉及到的问题大多会涵盖以下几个方面方面企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；管理者和员工之间的沟通状况是否让人满意；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否是一致的；员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。员工是否认为绩效和报酬体系之间存在着联系等等。第三十二页，编辑于星期二：九点 三分。1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。11月-2211月-22Wednesday,November 9,20222、成功源于不懈的努力，人生最大的敌人是自己怯懦。17:22:2617:22:2617:2211/9/2022 5:22:26 PM3、每天只看目标，别老想障碍。11月-2217:22:2617:22Nov-2209-Nov-224、宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。17:22:2617:22:2617:22Wednesday,November 9,20225、积极向上的心态，是成功者的最基本要素。11月-2211月-2217:22:2617:22:26November 9,20226、生活总会给你另一个机会，这个机会叫明天。09十一月20225:22:26下午17:22:2611月-227、人生就像骑单车，想保持平衡就得往前走。十一月225:22下午11月-2217:22November 9,20228、业余生活要有意义，不要越轨。2022/11/917:22:2617:22:2609 November 20229、我们必须在失败中寻找胜利，在绝望中寻求希望。5:22:26下午5:22下午17:22:2611月-2210、一个人的梦想也许不值钱，但一个人的努力很值钱。11/9/2022 5:22:26 PM17:22:2609-11月-2211、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。11/9/2022 5:22 PM11/9/2022 5:22 PM11月-2211月-22谢谢大家谢谢大家第三十三页，编辑于星期二：九点 三分。