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年年5 5 月企业人力资源管理师月企业人力资源管理师职业道德考试指导：职业道德考试指导：A A 命命命命题题题题原原原原则则则则与基本思路：与基本思路：与基本思路：与基本思路：职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。二、二、职业道德与企业的发展：职业道德与企业的发展：掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。聚力和竞争力的作用。（一）（一）企业文化企业文化1 1、企业文化的内涵企业文化的内涵2 2、企业文化的主要内容企业文化的主要内容3 3、企业文化的价值和功能企业文化的价值和功能4 4、职业道德与企业文化的关系职业道德与企业文化的关系（二）（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。与企业间的关系。（三）（三）职业道德对提高企业竞争力的作用职业道德对提高企业竞争力的作用1 1、职业道德有利于提高企业的产品和服务质量职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2 2、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益和经济效益3 3、职业道德可以促进企业技术进步职业道德可以促进企业技术进步4 4、职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发展目标性的发展目标5 5、职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。品德。三、三、职业道德与人自身的发展：职业道德与人自身的发展：深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。的关系。（一）（一）人总要在一定的职业中工作和生活：从事职人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。是人获得自由而全面发展的重要条件。（二）（二）职业道德是人事业成功的保证职业道德是人事业成功的保证（三）（三）职业道德是人格的一面镜子。职业道德是人格的一面镜子。四、文明礼貌：四、文明礼貌：正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。与企业形象的关系。五、爱岗敬业：五、爱岗敬业：理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求；要求；六、诚实守信：六、诚实守信：弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。规范。七、办事公道：七、办事公道：了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。八、勤劳节俭：八、勤劳节俭：掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。可持续发展。九、遵纪守法九、遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求。掌握遵纪守法的含义和具体要求。十、团结互助：十、团结互助：掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。基本要求。十一、开拓创新：十一、开拓创新：明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。十二、职业道德修养：十二、职业道德修养：了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。掌握职业道德修养的方法和途径。相关知识与能力培训教程串讲相关知识与能力培训教程串讲胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、HRHR规划的规划的规划的规划的基本程序、基本程序、基本程序、基本程序、HRHR需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）教材结构与解读（二级）教材结构与解读（二级）第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革基本概念基本概念（第一单元（第一单元-1-1）：组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论 P1-2 P1-2页页1 1）组织结构与组织设计的含义）组织结构与组织设计的含义2 2）组织设计理论的内涵）组织设计理论的内涵3 3）组织理论的分类（静态和动态）组织理论的分类（静态和动态）4 4）组织理论的发展（古典、近代、现）组织理论的发展（古典、近代、现代）代）组织设计的基本原则组织设计的基本原则 P2-3 P2-3页页 Y Y选择题（选择题（5 5项基本原则）项基本原则）新型组织结构模式新型组织结构模式 P4-7 P4-7页页可能出现图表题，要看低级教程中的可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式，要会绘制组织结几种组织结构模式，要会绘制组织结构图。构图。组织结构设计的程序组织结构设计的程序 P8 P8页页选择题选择题 （5 5步）步）部门结构不同模式的选择部门结构不同模式的选择 P8-9 P8-9页页 以工作和任务为中心：直线制、直线以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权以成果为中心：事业部制、模拟分权制制 （特别注意）（特别注意）以关系为中心：出现在特别大的企业以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中或项目中基本概念基本概念（第一单元（第一单元-2-2）：基本概念基本概念（第二单元（第二单元-1-1）：企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系 P9-10 P9-10页页 YY 企业组织变革的程序企业组织变革的程序 P10-13 P10-13页页分析题：分析题：1 1）组织结构诊断）组织结构诊断2 2）实施结构变革）实施结构变革3 3）企业组织结构评价）企业组织结构评价简答题：简答题：反对变革的主要原因？反对变革的主要原因？1 1）改革冲击他们习惯了的工作方法和改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能已有的业务知识技能,担心变革会失去担心变革会失去工作安全感工作安全感2 2）一部门领导与员工有因循守旧思想）一部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋不了解组织变革是企业发展的必然趋势。势。为保证变革的顺利进行，应事先采取为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。神的人才，从组织方面减少变革阻力。完善各项基础工作，建全各项规章制完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。员工的行为。企业组织结构的整合企业组织结构的整合 P13-15 P13-15页页 Y Y是企业最常用的组织结构变革方式，是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革是一种计划式变革基本概念基本概念（第二单元（第二单元-2-2）：第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序基本概念基本概念（1 1）：企业人力资资源规划的内容企业人力资资源规划的内容 P21-23 P21-23页页 Y Y选择题选择题 （广义、狭义）（广义、狭义）企业人力资源规划的作用企业人力资源规划的作用 P23-24 P23-24页页 YY 企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境 P24-2 P24-2页、页、ZZ（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）外部环境：外部环境：1 1、经济环境、经济环境2 2、人口环境、人口环境3 3、科技环境、科技环境4 4、文化法律等社会因素、文化法律等社会因素内部环境：内部环境：1 1、行业特征、行业特征2 2、发展战略、发展战略3 3、企业文化、企业文化4 4、人力资源管理系统、人力资源管理系统 制定企业人力资源规划的基本原则制定企业人力资源规划的基本原则 P25-26P25-26页页 Y Y 制定企业人力资源规划的基本程序制定企业人力资源规划的基本程序 P26-27P26-27页页简答题（掌握图简答题（掌握图1-81-8与文字表述的衔接）与文字表述的衔接）企业各类人员计划的编制企业各类人员计划的编制 P287-29 P287-29页页 YY基本概念基本概念（2 2）：第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测基本概念基本概念（第一单元（第一单元-1-1）：人力资源预测的内涵人力资源预测的内涵 P29-30 P29-30页页1 1）预测）预测2 2）人力资源需求预测）人力资源需求预测3 3）人力资源供给预测）人力资源供给预测4 4）人力资源预测与人员规划的关系）人力资源预测与人员规划的关系 人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容 P30-31 P30-31页页 人力资源预测的作用人力资源预测的作用 P31 P31页页 Y Y 人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性 P32 P32页页 Y Y 影响人力资源需求预测的一般因素影响人力资源需求预测的一般因素 P32-P32-3333页页简答题简答题 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 P33-P33-3737页页1 1）准备阶段）准备阶段人力资源需求预测系统的构成（三个人力资源需求预测系统的构成（三个系统）系统）预测环境与影响因素分析（预测环境与影响因素分析（SWOTSWOT分分析、竞争五要素分析）析、竞争五要素分析）岗位分类（专门技能、专业技术、企岗位分类（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）业经营管理人员）资料采集与初步处理资料采集与初步处理2 2）预测阶段）预测阶段3 3）编制人员需求计划）编制人员需求计划 平衡公式平衡公式计算题计算题基本概念基本概念（第一单元（第一单元-2-2）：基本概念基本概念（第二单元（第二单元-1-1）：人力资源需求预测的原理人力资源需求预测的原理 P28 P28页页1 1）惯性原理）惯性原理2 2）相关性原理）相关性原理3 3）相似性原理）相似性原理 人力资源需求预测的技术路线人力资源需求预测的技术路线 39 39页页 图图1-1-1111 对象指标与依据指标对象指标与依据指标 P38-40 P38-40页页 Z Z 人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法 P40-41 P40-41页页1 1）经验预测法）经验预测法2 2）描述法）描述法3 3）德尔菲法）德尔菲法 人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 P41-46 P41-46页页1 1）转换比率法（要求会计算）转换比率法（要求会计算）2 2）人员比率法）人员比率法3 3）趋势外推法）趋势外推法4 4）回归分析法）回归分析法5 5）经济计量模型法）经济计量模型法6 6）灰色预测模型法）灰色预测模型法7 7）生产模型法）生产模型法8 8）马尔可夫分析法）马尔可夫分析法9 9）定员定额分析法定员定额分析法定员定额分析法定员定额分析法工作定额法工作定额法岗位定员法岗位定员法设备看管定额定员法设备看管定额定员法劳动效率法劳动效率法比例定员法比例定员法 1010）计算机模拟法）计算机模拟法基本概念基本概念（第二单元（第二单元-2-2）：基本概念基本概念（第三单元（第三单元-1-1）：企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测 企业人员需求预测的影响参数（专门企业人员需求预测的影响参数（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）技能、专业技术、企业经营管理人员）P47-48P47-48页页 Z Z 总量预测的方法应用总量预测的方法应用 P48-62 P48-62页页 Y Y1 1）总量需求预测方法应用）总量需求预测方法应用趋势外推法趋势外推法回归分析法回归分析法运用灰色预测理论进行预测运用灰色预测理论进行预测利用模型进行预测利用模型进行预测2 2）企业专门技能人员总量预测）企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析企业劳动定员定额分析回归分析回归分析3 3）企业专业技术人员总量预测）企业专业技术人员总量预测4 4）企业经营管理人员总量预测）企业经营管理人员总量预测基本概念基本概念（第三单元（第三单元-2-2）：基本概念基本概念（第四单元（第四单元-1-1）：企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 Z Z 企业专门技能人员结构预测企业专门技能人员结构预测 P58-60 P58-60页页1 1）相关分析）相关分析2 2）回归分析）回归分析 企业经营管理人员结构预测企业经营管理人员结构预测 P60-61 P60-61页页第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡基本概念基本概念（第一单元）（第一单元）：企业供给预测的类型企业供给预测的类型 P62 P62页页 内部供给预测的影响因素内部供给预测的影响因素 P63 P63页页 企业内部供给预测的方法企业内部供给预测的方法 P64-69 P64-69页页人力资源信息库人力资源信息库1 1）技能清单法）技能清单法2 2）管理才能清单）管理才能清单管理人员接替模型管理人员接替模型马尔可夫模型马尔可夫模型 外部供给的影响因素外部供给的影响因素 P63 P63页页 Y Y 外部供给的主要渠道外部供给的主要渠道 P63-64 P63-64页页 Y Y 企业人员供给预测的步骤企业人员供给预测的步骤 P64 P64页页 企业人力资源供求关系的三种形式企业人力资源供求关系的三种形式 P69-70P69-70（了解表现形式和解决方法，（了解表现形式和解决方法，可能出多选）可能出多选）1 1）企业人力资源供求平衡）企业人力资源供求平衡 Y Y2 2）企业人力资源供不应求）企业人力资源供不应求3 3）企业人力资源供大于求）企业人力资源供大于求基本概念基本概念（第二单元（第二单元）：如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法11：一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：象，应对措施有：象，应对措施有：象，应对措施有：1 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2 2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。3 3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划加报酬的计划加报酬的计划加报酬的计划-短期应急措施。短期应急措施。短期应急措施。短期应急措施。4 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。源的格局。源的格局。源的格局。5 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6 6制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法22：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2 2、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；3 3、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；4 4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5 5、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的有效方式；有效方式；有效方式；有效方式；6 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资工资工资工资-定量核薪。定量核薪。定量核薪。定量核薪。历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题 （规划）（规划）（规划）（规划）20032003年年年年5 5月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求 10 10分分分分 20032003年年年年8 8月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题 30 30分分分分 20032003年年年年1111月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5 5分分分分 20032003年年年年1111月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围 10 10分分分分 20042004年年年年6 6月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍 10 10分分分分 20042004年年年年6 6月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题 30 30分（部分）分（部分）分（部分）分（部分）20042004年年年年1111月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）30 30分分分分 20052005年年年年5 5月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）5 5分分分分 20052005年年年年5 5月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题 10 10分分分分 20052005年年年年1111月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题 2020分分分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题 （规划）（规划）（规划）（规划）20062006年年年年5 5月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题 5 5分分分分 20062006年年年年1111月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题方法综合题方法综合题方法综合题 30 30分分分分 20072007年年年年5 5月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20 20分分分分 20072007年年年年1111月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20 20分分分分 20082008年年年年5 5月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题 12 12分分分分 20082008年年年年1111月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序 10 10分分分分第二章第二章 招聘与配置招聘与配置第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建基本概念（基本概念（基本概念（基本概念（1 1）：）：）：）：员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 P72 P72页页 *1 1）个体差异原理）个体差异原理2 2）工作差异原理）工作差异原理3 3）人岗匹配原理：）人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；工作报酬与员工贡献；员工与员工；员工与员工；岗位与岗位。岗位与岗位。图（图（2-1 2-1 人岗匹配图）人岗匹配图）员工素质测评的类型员工素质测评的类型 P74 P74页页 *1)1)选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级分数或等级2)2)开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。3)3)论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性4)4)考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。基本概念（基本概念（基本概念（基本概念（2 2）：）：）：）：员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则 *（掌握五项原则的含义和优缺点（掌握五项原则的含义和优缺点（掌握五项原则的含义和优缺点（掌握五项原则的含义和优缺点 ）P74-P74-7575页页页页 员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 *P76-78 P76-78页页页页n n一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化与二次量化“一一一一”“”“二二二二”作序数词解释作序数词解释作序数词解释作序数词解释“一一一一”“”“二二二二”作基数词解释作基数词解释作基数词解释作基数词解释n n类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）类别量化与模糊量化（均可视为二次量化）n n顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化n n当量量化（关键在于选择某一中介变量）当量量化（关键在于选择某一中介变量）当量量化（关键在于选择某一中介变量）当量量化（关键在于选择某一中介变量）基本概念（基本概念（基本概念（基本概念（3 3）：）：）：）：素质测评的标准体系素质测评的标准体系素质测评的标准体系素质测评的标准体系*P79-84 P79-84页页页页 简答题简答题简答题简答题1 1）素质测评标准体系要素素质测评标准体系要素素质测评标准体系要素素质测评标准体系要素 *标准标准标准标准（形式上有（形式上有（形式上有（形式上有评语短句式、设问提示式、方向指示式评语短句式、设问提示式、方向指示式评语短句式、设问提示式、方向指示式评语短句式、设问提示式、方向指示式）标度标度标度标度（是对标准的外在形式划分，分为（是对标准的外在形式划分，分为（是对标准的外在形式划分，分为（是对标准的外在形式划分，分为：量词式、等级式、数量式、：量词式、等级式、数量式、：量词式、等级式、数量式、：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）定义式、综合式）定义式、综合式）定义式、综合式）标记标记标记标记（对应于不同标度的符号表示）（对应于不同标度的符号表示）（对应于不同标度的符号表示）（对应于不同标度的符号表示）2 2）测评标准体系的构成测评标准体系的构成测评标准体系的构成测评标准体系的构成 Y Y横向结构（结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素）横向结构（结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素）横向结构（结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素）横向结构（结构性要素；行为环境要素；工作绩效要素）纵向结构（测评内容；测评目标；测评指标）纵向结构（测评内容；测评目标；测评指标）纵向结构（测评内容；测评目标；测评指标）纵向结构（测评内容；测评目标；测评指标）3 3）测评标准体系的类型测评标准体系的类型测评标准体系的类型测评标准体系的类型 Y Y效标参照性标准体系效标参照性标准体系效标参照性标准体系效标参照性标准体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系常模参照性指标体系基本概念（基本概念（基本概念（基本概念（4 4）：）：）：）：素质测评内容：素质测评内容：素质测评内容：素质测评内容：*品德测评法品德测评法品德测评法品德测评法 P84-85 P84-85页页页页 Y Y 知识测评知识测评知识测评知识测评 P85 P85页页页页 Y Y 能力测评能力测评能力测评能力测评 P86 P86页页页页 *企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施 *P86-94 P86-94页页页页1 1）准备阶段）准备阶段）准备阶段）准备阶段收集必要的资料收集必要的资料收集必要的资料收集必要的资料组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组测评方案的制定测评方案的制定测评方案的制定测评方案的制定2 2）实施阶段）实施阶段）实施阶段）实施阶段 （核心）（核心）（核心）（核心）*测评前的动员测评前的动员测评前的动员测评前的动员测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择测评操作程序测评操作程序测评操作程序测评操作程序基本概念（基本概念（基本概念（基本概念（5 5）：）：）：）：3 3）测评结果调整）测评结果调整）测评结果调整）测评结果调整引起测评误差的原因（引起测评误差的原因（引起测评误差的原因（引起测评误差的原因（测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足）测评结果处理的常用分析方法（测评结果处理的常用分析方法（测评结果处理的常用分析方法（测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析；离散趋势分析；相关集中趋势分析；离散趋势分析；相关集中趋势分析；离散趋势分析；相关集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析分析；因素分析分析；因素分析分析；因素分析）测评数据处理测评数据处理测评数据处理测评数据处理4 4）综合分析测评结果）综合分析测评结果）综合分析测评结果）综合分析测评结果测评结果的描述测评结果的描述测评结果的描述测评结果的描述员工分类员工分类员工分类员工分类测评结果分析方法测评结果分析方法测评结果分析方法测评结果分析方法 企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例 P94-99P94-99页页页页第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施基本概念基本概念基本概念基本概念（第一单元（第一单元（第一单元（第一单元-1-1）：面试的内涵面试的内涵面试的内涵面试的内涵 P100 P100页页页页 Y Y 面试的类型面试的类型面试的类型面试的类型 P100 P100页页页页 Y Y *1 1）根据面试的标准化程度，面试可分为）根据面试的标准化程度，面试可分为）根据面试的标准化程度，面试可分为）根据面试的标