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度人力资源规划完成版度人力资源规划完成版2四、四、2007年公司人员定编表年公司人员定编表 2007年度塑建公司人员编制是在公司组织架构调整后，根据2007年公司4亿元经营目标的基础上，结合生产运营部和营销管理部的生产和销售进度控制，各部门在此基础上上报人力资源需求计划后，经公司领导审核批准后确定的，其人员编制在总体上基本满足07年生产与销售工作的需要，但在07年6月份左右可根据实际需要进行编制的调整，以保证生产与销售工作的顺利开展。9 10五、五、2007年人力资源总需求年人力资源总需求 系系 统统职职 位位现状现状07年定编年定编需求数量需求数量进度控制进度控制06年年12月月07年年1月月07年年2月月管理类管理类财务会计4511采购文员01110营销类营销类区域经理511660销售骨干1518330业务员1136255155生产类生产类生产调度科 1517211设备管理科1320743组装车间51510暂时不招暂时不招型材车间611003910209技品科14184220仓储科682110门窗工程部1213110合计合计9118551811六、六、2007年人力资源招聘与配置年人力资源招聘与配置 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1.招聘需求招聘需求 根据塑建公司新的组织架构的部门设置、岗位（职务）设置、人员配置，公司人员数量应为人，到目前为止公司只有217人，还需要补充121人，具体职务和数量如下：人事文员1名、采购部文员1人、生产调度科装卸工6人，统计1人、设备管理科11人、技品部巡检员6人、仓储部6人、营销12 管理部市场经理8人、营销管理部业务骨干4人、营销管理部一线销售人员 34人、型材车间一线工人46人、组装车间7人、门窗工程部业务员1人。2.招聘方式招聘方式 人事文员、采购文员、技品巡检员、仓储管理员、是市场部经理、业 务骨干采用社会招聘的方式（网络、现场、报纸）销售代表采用学校招聘 和现场招聘；一线工人采用社会招聘现场招聘3.招聘策略招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发 布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式，同时避免同一区域人员太多，适当 选择在外地学校招聘，以进行本地与外地人员比例的平衡。4.招聘人事政策招聘人事政策(1)业务员：业务员：13 A.待遇：试用期基本工资1200元，转正后待遇1500元，其中包含通讯费 250元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。B.试用期三个月（根据自身对工作的熟练程度、业绩状况可提前申请）；C.签订一年劳动合同。D.享受按吨位提成；(2)业务骨干：业务骨干：A.待遇：转正后待遇1800元，其中包含通讯费300元、社会保险金300元左右 (养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1500元；B.试用期三个月；C.签订二年劳动合同；D.享受按吨位提成；(3)销售经理：销售经理：A.待遇：转正后待遇2500元，其中包含通讯费300元、社会保险金300元左右 (养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1800元；14 B.试用期三个月；C.签订三年劳动合同；D.享受按吨位提成；(4)职能部门人员招聘政策结合集团人力资源中心招聘录用、薪资政策，一般员工签 订一年劳动合同，享受社会保险待遇社会保险待遇（五金）薪资按照岗位技能工 资 执行；部门经理以上员工签订三年劳动合同享受社会保险待遇（五金），薪资 按照 岗位技能工资执行。5、风险预测、风险预测 (1)由于应届毕业生就业思想不成熟，情绪不稳定，希望通过导师制度（师父带徒 弟）方式来解决，同时公司加大培训力度，增加员工的凝聚力，加上公司薪资激 励 政策的的吸引，基本可以基本回避该风险。(2)由于销售人才的短缺，特别是业务骨干以上的销售人才需求量大，所以业务骨 干及销售经理招聘将比较困难，因此，应重点通过（网络或者从同业企业中寻求人 才）6、选拔方式调整计划、选拔方式调整计划 15 选拔录用方式将采用面试和笔试相结合的考查办法，应该可以得到比较理想的 结果。在2007年首先要完善销售人员的选择程序，并且加强非智力因素的 考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、人力行政经 理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。7、绩效考评政策调整计划、绩效考评政策调整计划 2007年已经开始对公司员工进行了绩效考评，争取做到每位员工都有了考评记录。另外，在2008年继续对销售管理部和生产运营部进行了标准化的定量考评。在2008年，绩效考评政策将做以下的改善和调整：(1)继续深化和强化职能计划考核制度，认真执行、稳步落实、积极推进人力、行政、财务、生产运营、营销管理各条线。(2)建立以总经理为主导的职能计划考核制度，在中层管理考核的基础上，认真落实，积极贯彻对各职能条线/车间单元员工的考核，做到层次分明、全面真实。(3)进一步落实、执行各部门/车间KPI考核指标，逐步将KPI指标纳入各部门/车间评价的重要依据。16(4)2008年绩效考核逐步把考核的重点转移到企业的产、效、利、费等直接性指标上来，使指标更为明确、直观，并且逐步将企业的产、效、利、费等直接性指标也纳入人事行政、财务等职能部门的考核中来。（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。17七、一线员工的稳定管理七、一线员工的稳定管理 一线生产和销售人员在按照人员编制招聘配置到位后，面临的是员工的稳定性问题，怎么样稳定并留住前线员工，也是人力资源的重心工作，人事行政部应开展的工作有 首先完善一线人员的后勤保障工作，给员工营造一个温暖的家，让其有家的温馨，增加员工对企业的归宿感，比如生活设施，办公环境，住宿条件的改善等；其次是加强对新进人员的培训力度，建立师傅带徒弟的导师制度,让其尽快熟悉工作环境，掌握工作技能顺利过渡试用期，同时销售部经理加强对业务人员的工作指导和 跟踪督导力度，使其在本质岗位上做出更好的业绩，满足其对薪资收入的满意度；第三是人事行政部与营销管理部相互沟通，制定一套科学有效的激励考核系统，让员工能够看到公司的政策是明确和透明的，可以清楚地看到通过自身的努力可以得到自己的应得的报酬，增强员工的信心 第四、加强公司企业文化的宣传力度，增强员工对企业的认可度。18八、八、2008年度培训规划年度培训规划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位技能培训三部分。岗前培训在2006年已经开始进行，管理培训和技能培训从2007年也开始由人力资源部负责组织，各相关部门配合开展培训工作。培训政策将做以下调整和改善：(1)进一步落实和抓牢员工的加强岗前培训，争取做到先培训，后上岗；先熟悉，后做事；争取做到培训效果能深入人心；争取做到培训能有用、有效、有价值。(2)管理培训针对各职能部门/车间的管理人员，根据不同层次、不同的管理岗位、不同的职能要求以及不用的课程需求，适时聘请外面的专业培训教师，重点对公司现有的管理模式、管理思路、管理能力提升进行培训。(3)岗位技能培训针对的是技能要求很专业的员工，根据相关人员申请和生产管理的实际需求组织相应的培训。采取公司内训和聘请培训教师两种形式进行，在培训和生产管理的过程中逐步在内部挖掘资源、培养有一定专业技能的培训讲师。（4）将逐步在公司内部建立培训讲师制度，根据不同专业的分工、特长以及各职能部门不同的职责、岗位，争取在每个职能部门能培养出有一定技能的讲师，并将做为一项长期、程序性的制度稳步落实、认真贯彻。19培训内容培训内容培训范围培训范围培训时间培训时间培训方式培训方式培训费用培训费用内培内培外培外培外聘教师外聘教师如何做好车间主任/班组长车间主任/班组长4月外训外聘教师3000ISO体系以及程序性文件培训中层以上以及相关人员6月外训外聘教师10000企业运营的成本、费用管控中层以上以及相关人员9月外训外聘教师5000铝型材技术开发与应用技术人员以及相关生产负责人10月外训外聘教师10000非财务人员的财务中层以上4月内训0生产现场管理实务，“6S”管理生产部门负责人以及车间主任/班组长5月内训0门窗、工业、幕强材相关知识以及技术全部员工不定时内训0生产计划与物料控制、物料的收、发、存管理统计员、物料员、采购以及财务人员5月内训外聘教师5000英语、计算机以及网络等实际应用相关知识培训不限不定时 外训外聘教师5000职能部门经理培训职能部门经理8月外训外聘教师5000全面品质管理（TQM）品管、生产管理人员3月内训外聘教师5000市场开发与销售技巧市场策划、销售人员5月内训外聘教师8000市场策略、客户关系管理市场策划、销售人员7月外训5000安全员培训安全员以及涉及到的相应人员1月外训2000合 计63000八、八、2008年度培训规划表年度培训规划表20新进员工培训课程安排表新进员工培训课程安排表时间时间培培训训内容内容培培训训教材教材培培训训老老师师培培训训地点地点备备 注注第一天上午企业文化、制度、营销售政策下午商务礼仪熊明礼张吉海谌绪湃熊明礼张吉海谌绪湃三楼会议室下午培训结束时由学员自由选择是否加盟公司，愿意者办理入职手续，不愿意者自由离去。第二天上午产品知识下午车间参观实习饶鹰赵楚保饶鹰赵楚保三楼会议室新进员工参观实习由人事行政部和生产部共同配合、负责，并且要求各只能部门干事积极参与第三天上午熔铸车间实习下午挤压车间实习王建超刘永龙王建超刘永龙熔铸车间挤压车间新进员工参观实习由人事行政部和生产部共同配合、负责，并且要求各只能部门干事积极参与第四天上午氧化车间实习下午喷涂车间实习熊胜桥王华志熊胜桥王华志氧化车间喷涂车间新进员工参观实习由人事行政部和生产部共同配合、负责，并且要求各只能部门干事积极参与第五天上午包装车间实习下午仓储科车间实习全 新祝福军全 新祝福军包装车间仓储科新进员工参观实习由人事行政部和生产部共同配合、负责，并且要求各只能部门干事积极参与第六天上午深加工车间实习下午品管科实习谢林生石来生谢林生石来生深加工车间品管科新进员工参观实习由人事行政部和生产部共同配合、负责，并且要求各只能部门干事积极参与第七天上午公司发展规划下午考试工作分配/参观吕总熊明礼吕总熊明礼三楼会议室工作地点分配完后休息说明：1.新进员工分管理类、生产类、销售类，管理类和生产类参加第一天和第二天上午的培训，第二天下午安排到公司各 部门参观。2.销售类员工按照七天课程安排培训，人事行政部提前一天通知相关培训教师进行培训安排，并且市场部负责人针对销售人员必须有一个全面的跟踪。3.要积极推行新进员工的培训，确实保证到位，认真的落实，同时要发挥各职能干事的作用。21九、人力资源的储备计划九、人力资源的储备计划 根据公司发展战略规划，公司在今后的两年内会有突飞猛进的发展，随着的市场的扩大，公司的各种资源（人力资源、市场营销、产品开发、财务管理）却有一定的局限，如果不提前做好相应资源的原始积累，等到各个部门都处于超负荷运行状态。这时制约企业发展的瓶颈是企业的各种资源；也就是资源制约了企业的快速发展，人力资源是其中重要的一种资源，所以企业必须要进行战略性人才储备以满足企业满足组织膨胀的需要，避免人力资源与公司发展脱节。根据公司的发展规划，07年实现4亿元的销售收入，2010年达到15亿元的销售收入，公司的发展速度是可想而知的，但在人力资源的原始积累上还处于起步阶段，特别是管理、技术人员匮乏，管理基础薄弱，为此建议公司采取关键岗位人员储备的计划，对管理、技术、销售业务骨干人员进行适的储备，对部门经理级别的人员进行人才梯队建设，在必要时可以有适当的人员进行补充，并保障生产经营规模扩大的的需要，对生产一线和销售一线的员工进行适当的储备，比如组建一个机动班组，可以随时调用，不会因生产或销售一时的增加，而人员不能满足的瓶颈。22人员类别人员类别建议储备数量建议储备数量备备 注注管理人员5关键岗位挂副职，人才梯队建设销售人员30培养销售业务骨干，销售经理下设副职，人才梯队建设技术人员10技术管理人员，技术骨干人员生产人员20现场管理、技术人员关键岗位进行储备合计6523十、人力资源的实施计划十、人力资源的实施计划 根据07年年度目标，公司在07年元月份必须保证满负荷生产，根据市场布局销售人员在元月份必须配备到位，所以招聘配置计划主要集中在06年12月和01年1月份，在两个月内要把所有的人员配置到位是有一定难度的，但是工作计划必须按照进度来控制，现将实施计划附表如下：24部部 门门编编制情况制情况招聘招聘进进度控制度控制目前在编目前在编07年定年定 编编缺缺 编编06年12月07年1月07年2月备注总经办总经办220000财务财务部部451010成本会计1人人事行政部人事行政部330000采采购购部部231010采购文员1人营销营销管理部管理部550000市市场场部部3165 345245生生产调产调度科度科15172011统计1人设备设备管理科管理科13207043组组装装车间车间51510暂时不招型材型材车间车间611003910209技品科技品科14184220仓储仓储科科682110门门窗工程科窗工程科12131010合计21931091185518十、人力资源的实施计划十、人力资源的实施计划25 智慧互升智慧互升 缔造非凡缔造非凡 谢谢大家！谢谢大家！联系人：联系人：联系人：联系人：.2627结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！28