人力资源考试试题.docx

人力资源考试试题title*class_group_id*试用期最长可以签署多久?员工关系(最多30个字）*为必填项，其它为选填class_group_id聘请、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它difficulty10最难，1最简洁（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式培训人力资源最根本的特征是组织发展20世纪20年头诞生的第一种人力资源管理模式是组织发展对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为组织发展组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为组织发展学问经济时代的第一资源是组织发展在工作分析方法中，工作日志法属于其它在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于其它纵向的工作扩展被称为其它20世纪60年头，人力资源规划的关注点是组织发展员工调配规划属于其它依据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预料的方法被称为其它企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是聘请依据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为聘请着重于过去的真实工作事例的面试方法是聘请评价一项测验牢靠与否的指标是聘请投射测验一般用于聘请依据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是薪酬绩效薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为薪酬绩效工作评价所评价的是其它岗前培训中由人力资源部门为新员工供应的信息是培训考察培训效果最重要的指标是培训企业应把职业技能培训的重点放在其它在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是其它使成员产生认同感、归属感，这主要体现企业文化的其它因发表人力资本投资演讲而被尊称为人力资本之父的经济学家是其它人力资源最根本的特征是其它20世纪20年头诞生的第一种人力资源管理模式是其它组织战略规划的核心部分是其它确定组织内人员的职位安排，是通过有安排的人员内部流淌来实现指的是其它下列不能用于人力资源需求预料的方法是其它不属于人才测评功能的是其它一项测试能够测量到所要测量目标的程度指的是其它以了解素养现状为目的的测评是其它请应聘者回答在面试中就既定状况做出的反应，指的是其它绩效管理的重心是薪酬绩效为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是其它人力资源离职成本不包括其它企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化指的是企业文化的其它员工福利的享受与个人绩效不干脆挂钩或根本无关，体现了福利的薪酬绩效企业在设置福利项目时必需结合自身的经济实力指的是福利的薪酬绩效间接薪酬指的是薪酬绩效稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是其它依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是薪酬绩效组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为其它在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是其它采纳问卷调查方式，多次听取专家看法，最终达成一样的定性预料技术被称为其它在测试甄选中，对一个人所学的学问和技能的基本检测被称为其它作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是其它绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是薪酬绩效企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是培训认为行为是其结果的函数的学习理论是其它对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在其它依据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于其它弹性福利安排又称为自助食堂安排，它是薪酬绩效企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是其它依据企业文化的三层次说，员工的价值观属于企业文化的其它企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为聘请最适合于科层制组织采纳的薪酬体系是薪酬绩效20世纪80-90年头人力资源管理的模式是其它现代工作分析的思想起源于其它在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为其它人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划其它人力资源战略职能在今日所扮演的一个最重要的角色是组织的其它在聘请广告中不出现企业名称的广告，称为聘请最终确定雇佣应聘者，并安排给他们职位的过程是聘请人才测评最干脆、最基础的功能是其它把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的其它绩效管理的重心在于薪酬绩效绩效反馈最主要的方式是薪酬绩效影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是薪酬绩效为了保障劳动者获得劳动职业教化的权利，我国的职业教化法制定于其它职业生涯表示的是一个其它一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是其它从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了其它基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的薪酬绩效人们对于人力资源进行的投资是一种其它在组织人才测评中，以了解员工素养现状为目的的测评是其它将培训重点放在培育管理技能和有效工作的方法适用于培训福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的薪酬绩效企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化员工关系下列适应科层制组织须要的薪酬模式是薪酬绩效以下不属于外部聘请渠道的是聘请影响组织薪酬体系设计的因素不包括薪酬绩效运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指其它对工作内容的横向扩展指的是其它依据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预料的方法称为其它能够比较快且可撤回程度高的避开预期出现的劳动力短缺的方法是其它对所学的学问和技能进行基本检测指的是其它当候选人在工作实力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是组织发展投射测验法属于其它相对于企业中高层的考核周期，一般员工的考核周期应当薪酬绩效绩效面谈的主要目的是薪酬绩效为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股肯定要有薪酬绩效股票期权激励的是组织中的组织发展具有教化型职业实力的人适合从事的职业是其它第一个将人力看作资本的经济学家是其它依据企业文化的三层次说，员工的行为规范属于企业文化的其它绩效考核的目的是薪酬绩效下列不属于相对考核标准方法的是薪酬绩效实现组织战略目标的关键是优秀人才的组织发展个人职业生涯得以存在和发展的载体是其它工作评价中最早也是最简洁的系统是其它收益共享安排的早期形式是薪酬绩效某个工作周期内个人担当的一项或数项相互联系的职责的集合称为其它在人员需求预料方法中，专家评估法是一种定性预料技术，又叫其它依据人力资源影响因素的改变来推想人力资源需求量改变的方法是其它外部招募具有以下优点聘请以了解企业员工素养现状为目的的测评是其它评价一项测验牢靠与否的指标是其它全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是薪酬绩效反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是薪酬绩效通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是其它推断受训者所学学问、技能对工作的影响属于其它先由老师介绍一些基本理论，再就某一专题进行探讨的培训方式是其它不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是其它一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经验是其它员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指薪酬绩效国家规定在法定节假日支配员工加班的，其加班工资应不低于薪酬绩效依据企业文化的三层次说，员工的行为规范属于企业文化的其它人力资本理论兴起的时间是20世纪其它小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于薪酬绩效强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括其它在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为薪酬绩效员工培训的两大内容是培训微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。其它人力资源的取得成本不包括聘请针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的牢靠程度其它职业品质不包括其它20世纪20年头人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？组织发展在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是组织发展工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的主角是（）其它在工作分析的访谈法中访谈的核心是其它人力资源管理全部活动的基础和起点是组织发展最困难和最精确的人力资源需求预料方法是组织发展根据20世纪80年头末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是其它目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是组织发展人才测评最干脆、最基础的功能是其它世界上第一个智力测验量表是其它投射测验法属于其它上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫其它把每一个员工与另外全部的员工一一进行比较的绩效考核方法是薪酬绩效文档下载人力资源考试试题 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第38页 共38页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页第 38 页 共 38 页