如何做好年度培训计划.docx

如何做好年度培训计划一、培训需求来自于哪里？培训需求的来源培训需求来自于什么？很多公司用一个调查表来寻找需求，其实效果并不好，那么到底真正的需求从哪里去找？第一，来自于业绩实现状况。第一是看当年的业绩实现是什么样的。即实际业务完成情况怎么样。第一要盯业绩，盯着公司各个业务团队业绩完成情况，如果业绩完成比较差，这是一个培训起始的时候。往往一个公司销售的培训可能是重点，或者是管理的培训是重点，这两条要抓住。第二,来自于公司未来计划。即公司下一步业务的计划，明年的业务状态是什么。比如现在我公司的人数现在是 200 人，明年要加到 400 人，明年的重点一定是新员工培训。第二，如果我的公司从 2000 人扩展到 4000 人，重点不仅是新人培训了，更多的是做关于整个公司基层干部的培训，就是有没有管理者团队，能不能支撑这个业绩的实现。这时培训计划来自于这方面。第三,来自于公司业务短板。整个公司业务发展到一定阶段的时候，公司的短板是什么？公司的经理级是一个短板，或者是研发是一个短板，而这个短板就是培训的机会。无论做年度培训计划也好还是做日常培训计划也好，核心的是要知道培训机会在哪，机会就在于老板所关心的，预期业绩实现里面完不成的东西。二、培训体系设计培训什么？培训到底是干什么？很多人都在说培训是提高能力的。我觉得不是那么简单，因为培训核心内容是，要培训能力很简单，到底培训什么能力？是沟通能力还是其他能力？都不是。我觉得培训第一个核心是教会技能。对于一个公司而言更多的是复制，比如我现在公司的业务团队需要开辟一个新的业务，或者是我现在业务领域增加人员，我培训的目的是要把这个人练出来，世界上最好培训人的地方是军队，他们是怎么操作呢？他们有新人的上岗培训，比如一个入伍的人会有三个月的培训。相当于我们的新员工培训。其实最重要的培训，效果最好的是特种兵的训练。特种兵的训练是什么？就是我要把这些人进行系统训练，武装到牙齿的训练。我们很多业务团队中，公司真正要做的是特种兵的训练，比如大客户营销团队、研发项目管理团队，公司管理层团队，你要做的时候都要这么做。你要按照一个既定的内容去设计培训项目，而且这个班要做彻底，人数不能太少，第二要保证效果要好，而且课程体系讲师体系做的很完善才可以。培训谁？第一类是管理层培训我们再看不同培训内容的时候，前面我说的要做聚焦，我一直认为培训中最核心的内容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面认为最核心的，一般情况下公司分为几类，一个是销售培训，第二个是关于公司的管理培训。管理培训里面，公司如果特别大人很多，从哪个点开始做？我建议从下往上做。假设做管理培训的话也是先从基层开始，一层一层往上顶，你要反过来做高层培训，这个效果并不是特别好。因为，高层培训完了发现基层不合适，而且高层培训之后认为基层 OK 了，就不往基层培训投资源了，这时候你就会发现断档了。最好的模式是从下开始培训，从下开始培训的时候最好的方式是从基层的主管一层一层往上，这样培训到一定程度的时候，就会有一波人，即使再往上的时候就有人顶上去，这样效果会好很多，这部分就属于管理层培训的内容。第二类是营销团队培训销售团队里面最需要培训的是谁？我觉得最核心的一是对于产品的培训，再有是关于整个销售技能的训练，这个训练对很多公司而言没有那么系统。这里面包括很多，从客户开发、销售实施等整个内容，都需要一整套的东西来做，这两个培训抓住以后，培训就会好做很多。第三类是公司整体的培训比如说一个公司有项目管理和研发的还有实施的，公司人最多的某一类岗位的后台支撑人员的培训，这部分要花时间把他们培训出来。因为这部分决定整个公司的服务质量和服务状态。当你把这三类岗位都抓到就没有什么特别难的，后台的 HR 培训也好或者是其他培训，这个难度并不大。做年度计划的核心原则是什么？一个核心点就是聚焦，就是我的培训中不要什么都做，就是选公司里面最短的短板，一个好的公司做培训计划的时候，往往聚焦一两个岗位把它做透就行了。我为什么这样讲？如果做的很散就会有很多问题，比如一个培训做的特别散，培训做很多期什么都做，最后的结果是什么都做了，但是最终没有一个效果。因为从培训的效果来说，为什么当兵要训练三个月，特种兵要训练三年的时间？他往往需要系统培训，需要武装到牙齿的训练。这中间一方面你要组织培训，一方面要组织开发课件，要把内部培训项目变成一种标准的东西，这个东西需要投入兵力，如果这一年做了十几个岗位什么都做，但哪个都没做透，这样最好的方式就是做一两门，这样做起来就会比较容易。怎么做课程规划？培训计划不是拉个清单，张三上还是李四上，什么时间上什么课。培训课程应该做的工作是，把这些课程进行系统规划。需要从岗位职责规划它的课程，我们云课堂里有一个课，就是如何做课程规划，用任职资格的逻辑做这个内容，这里面很复杂，需要一整套的东西把它做出来。确定哪类岗位需要什么课程，下一步是基于这样的岗位，到底上几门课，这些课到底怎么上，要出一个标准的内容。如何做课程开发？这个开发包括什么？包括要把这些课程体系，比如我规划了 10门课，基于这些的课程进行系统课程开发，要组织内部讲师，建立自有课程体系。这样的话你会发现年度计划里面，明年上什么课是第一，第二是明年基于课程开发做什么，第二步就是做的开发哪些课程，要把开发哪些课程的逻辑写清楚。第三步要做的是具体课程详细内部讲师培养，这里面涉及到课程有了之后，基于课程找老师，然后进行讲师培训。年度计划中包括的内容有什么？第一要有课程规划的东西。第二步我们要做的是上什么课开发什么课。第三是内部讲师培养。基于这个之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的机构，外部的机构是什么样的就要想清楚，哪些课程找哪个老师，大概是什么样的，根据历史合作的对象，把它搞清楚列出来，当然外部机构给你做的时候就会涉及到一个报价，这样你的价格就会出来。关于培训费用我觉得按人均价来算最为合适，一般销售团队，或者是技术团队，或者是其他核心团队，大概的价格是人均培训费 2000-3000 元，假设一个公司有 100 人的话，一个人 2000 元就是 200 万的经费，下一步就涉及到如何把这个培训费合理分配，这就是 HR 要干的活。还有一个核心的前提是，如果你的课程都是自己内部开发的话，成本就很便宜，如果你的课都是外部来做的话成本就很高。所以现在来说，内部内生增长现在是主流，大家把内部的课程体系做出来。三、培训计划落地很多公司做了一大堆的课程，看起来好像都对，最后都不聚焦最后就没戏，我建议还是要相对聚焦，聚焦到核心岗位聚焦业务，从老板来说批的几率是很高的。HR 做这个包括的内容有几个内容。第一个是明年教学计划表，这里面会有很多东西，比如明年给哪些人上什么课，在什么时间大概上多少天，这个一定要清楚。这个表用 Excel 做就行了。课程时间安排时要注意到公司业务的季节性问题，比如说淡旺季，一般我建议选择淡季的时候培训会好很多。形式上管理级的培训要采取不同的方式，比如基层管理者，我一般建议采用封闭培训班形式，半个月培训出来效果最好。中层的管理者可能采用稍微散一点的，一个月上两三天，连续上多长时间，这个效果会好一点。研发培训初级人员也是要集中上，越高端的时候上的越散，越低端上的越粗。第二个表是内部课程开发的表，就是到底内部做哪些课程体系，怎么做开发，大概什么时候做完，这要有一张表。最难的是小公司怎么做，小公司其实不太好做，因为人少。加入公司中层干部加起来只有 10 几个人怎么做，这时候你需要把一些课程体系做到位，要有外部的资源，参加一些外部的课程，只能往外部送，这里面有一个最大的挑战是，老板不愿意出钱。那么只能以内部为主，各业务部骨干出来都分享，内部争取一些奖励金。