2022年在集团20xx年人力资源开发与管理工作会议上的总结讲话 .pdf

在集团 20XX年人力资源开发与管理工作会议上的总结讲话（20XX年 12 月 22 日）同志们：为期两天集团20XX年人力资源开发与管理工作会议，经过与会代表的共同努力，圆满完成了各项会议议程，今天就要结束了。会议开得很成功，这次会议对大力推行人才强企战略，促进集团公司更好更快发展具有非常重要的现实意义。与会代表一致认为，这次会议有以下几个鲜明特点：一是规格高。同志发表了重要讲话，从全局和战略的高度，进一步肯定了人力资源开发与管理工作的战略地位，充分肯定了人力资源开发与管理工作取得的成绩，对下一步工作指明了方向，提出了要求。这充分体现了集团公司党委对人力资源开发与管理工作的高度重视和关心。二是时机好。20XX 年是集团“十一五”规划的最后一年，在集团公司领导班子调整不久、年末冲刺的关键时期，这次全面总结了近四年来人力资源开发与管理工作的主要成绩和基本经验，系统阐述了新形势下加强人力资源开发与管理工作的重要性和紧迫性，明确提出了20XX年专业技术人才队伍建设的指导思想、总体思路和目标任务，十分及时，十分必要。三是内容实。会议期间大家认真学习了同志的重要讲话，讨论了罗兵部长的工作报告，交流了工作经验，会议议程紧凑，务实高效，效果良好，收获很大。这次会议是一次全集团人力资源开发与管理工作的总结会、交流会、鼓劲会、部署会。会上，对下步工作安排得非常细致。下面，我就如何贯彻落实会议精神，做好20XX年人力资源开发与管理工作讲几点意见。一、实现“三个转变”是做好人力资源开发与管理工作的前提1、在管理理念上，由以事为本转向以人为本。科学发展观的核心是以人为本，在人力资源管理工作中，就是要以人才为本，以人才科学发展为本。从工作理念、职能定位、政策制定、管理方式、服务模式上都要体现人才为本、人才为先的理念，真正把科学人才观贯彻落实到人力资源工作的方方面面，真正实现人力资源工作服务集团公司发展大局的本质要求。牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把人事人才工作摆到突出位置，把尊重人才、服务人才、解放人才、充分发挥人才作用，促进人才全面发展作为人事人才工作的根本出发点和落脚点，把发现、配置、培养和使用人才作为新形势下部门工作的重要任务。从以事为本转向以人为本有很多工作要做，举个例子，比如人力资源管理信息化建设。信息化带来不仅仅是技术的革命，更重要的是管理理念和管理方法的革命，完善的人力资源管理信息平台，不但可以为人才分析、人才预测、人才规划、人才决策提供完整的宏观信息，而且可以使人力资源管理的人本化、个性化成为现实，不但可以提高整体性人才资源开发基础性工作的水平，还可以把人从繁琐的事务中解放出来更多地去研究战略管理问题。2、在工作重心上，从事务管理转向制度建设。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。用战略思维的方法做人力资源管理工作，必须从事务管理转向制度建设，不断推进集团公司人才制度和人才机制的改革创新，这也是人力资源管理由战术层面转向为战略层面的必然要求。制度建设要始终把人才呼声作为第一信号，把人才需要作为第一选择，把人才利益放在第一位置，把人才满意作为第一标准。我们在制定制度文档编码:CN3A5E10P5H4 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HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4的过程中我们可以借鉴参考其他单位的人力资源管理经验，但是必须清醒认识到，一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，“拿来主义”并不能解决根本问题，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合大桥局的现实，“个性化”定制适合集团公司特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。3、在管理方式上，由被动应对转向主动、超前服务。古语有云“凡事预则立，不预则废”。“头痛医头，脚痛医脚”式的被动应对永远无法适应企业发展的需要。人力资源管理部门要增强主动、超前的服务意识，强化服务理念，每个人力资源管理工作者都要意识到服务是更高层次的管理，自觉把管理寓于服务之中，在服务大局、服务基层、服务人才方面谋思路、添措施，不断拓展服务领域、整合服务职能、搭建服务平台、规范服务程序、提高服务水平，做到主动服务、优质服务、高效服务。真正做到工作目标围绕人才战略来确立，政策措施围绕人才资源开发和人才队伍建设来制定，主动为人才工作提供管理支撑和服务支撑，把各类人才的主动性、积极性、创造性最大限度地挖掘出来。二、建立与完善“四种机制”，推动企业人才机制创新，为做好人力资源开发与管理工作提供有力保障1、建立与完善流动的、开放式的选人用人机制建立流动的、开放式的选人用人机制，是适应企业改革改制和市场变化的必然要求，也是企业人才机制创新的前提条件。首先，要建立有效的人才流动机制。人才流动是优化人才资源配置不可缺少的环节。要根据集团公司的实际，采取多种形式，加快文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 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ZM8X3A8B8Q4企业内部人才市场化方式配置进程，以企业内部人力资源市场为载体，推动人才的合理流动。同时，要进一步与企业外部市场接轨，积极引进企业急需、紧缺的各类人才，满足企业发展需要。其次，要建立开放式的人才引进机制。坚持“不求所有，但求我用”的原则，把引才与引智相结合，不断拓宽高素质人才的吸纳渠道。2、建立与完善竞争、择优、汰劣的人才选拔机制建立与完善择优、汰劣的人才选拔机制，是企业人才机制创新的主要内容，一是要进一步扩大选人视野，拓宽选人渠道，对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，可以及时调整到更高的管理岗位上锻炼，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任；对于专业技术水平突出，创新能力强，但管理能力相对较弱的管理人员，可以安排担任技术负责人，鼓励他们向技术方向发展，并享受一定的待遇。二是要建立以岗位管理为主的人才管理使用机制。进一步明确各级岗位职责和任职条件，破除身份界限和论资排辈，促进由身份管理向岗位管理的转变，实现人才资源的优化配置，避免和防止人才的浪费。三是要建立完善汰劣机制，实施对企业各类人才的动态管理。使每个人都处在竞争、动态的机制下，使每个人都受到激发，触动和鞭策，促进人才资源不断挖掘自我潜力，不断进行自我开发，对那些素质、能力、品德、业绩与岗位不相适应的人员及时进行调整或淘汰。3、建立与完善以业绩和能力为导向的人才评价机制建立符合现代企业制度要求的人才评价机制，是企业选才、用才、育才的主要依据，也是企业人才机制创新的突破口。要按照现代企业人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对各类文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 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ZM8X3A8B8Q4人才进行科学合理的分类，分级管理，区分各类人才的不同特点，准确把握人才考核评价标准的统一性和差异性。坚持德才兼备原则，建立健全以业绩为主要依据，以品德、知识、能力等主要内容的各类人才评价体系，突出市场认可和群众认可。如：对经营管理人才，主要考核其驾驭全局、经营决策、市场开拓、管理创新的能力，突出业绩，注重市场，群众认可；对专业技术人才，主要考核其技术创新、攻关、成果转化及技术管理能力，注重实际效果及业内专家的评价；对技能人才，主要考核技术成果的转化与应用，技术革新，实际操作能力，注重实际效果和同行认可。要制定客观、公正、合理的人才绩效考评制度，进一步细化、量化绩效考评的各项指标。做到定性与定量相结合，注重通过对绩效的考评结果，去综合评价人才的品德、素质、能力和本质。要把人才评价结果与人才的选拔、使用、培养有效地相结合。做到奖罚分明，体现人才评价的实际效用。4、建立与完善有效的人才激励约束机制建立与完善有效的人才激励约束机制有利于各类人才积极性、主动性和创造性充分发挥。一是要完善与市场接轨，不断适应市场的薪酬激励机制，要建立向关键性岗位和优秀人才倾斜的分配机制，合理拉开收入差距，对为企业做出突出贡献的优秀人才，实施重奖，真正实现一流人才、一流业绩、享受一流报酬。积极探索知识、技术、专利、成果等要素参与的实现形式，构建价值取向型薪酬激励模式。二是要不断拓展各类人才的发展空间，注重事业激励。对优秀人才做到早发现、早培养、早使用。要有意识地把他们放到必要的工作环境和关键岗位上锻炼，采取腾位置、搭台子、压担子等办法，让他们崭露头角，促其早日成才。注重通过富于挑战性，创造性的工作，最大限度地发挥他们文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 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ZM8X3A8B8Q4的聪明才智和内在潜力，通过事业的成功激励他们，满足其实现个人价值的需要，积极引导他们将自身的发展与企业的发展结合在一起，实现个人与企业的“双赢”。三是要强化对优秀人才的精神激励。坚持精神与物质奖励相结合的原则，注重经济利益和社会荣誉的双重激励，积极推荐各类优秀人才参加国家和社会开展的各类优秀人才的评选，注重选树典型，加大宣传力度，不断提升他们在专业领域的成就、名声、荣誉。四是要建立健全与激励相对称的约束机制。按照建立现代企业制度的要求，进一步明确各类人才的责、权、利、强化对各类人才的规范管理，突出事前及管理过程的监控，加大监督检查力度，进一步增强依法治企意识，强化劳动合同管理，规范各类人才行为，促进自我管理。三、重点做到“五个加强”，全力做好 20XX年人力资源开发与管理工作1、进一步加强领导干部队伍建设。实施“人才强企”战略，首要的任务是切实加强集团各级领导班子建设。进一步规范干部选拔任用工作，把握干部工作的规律、节奏和标准，严格党政正职和关键领导岗位的任职条件，配备好党政正职及关键岗位领导干部。扎实开展“四好”班子创建工作，各单位要紧密联系实际，以树立和落实科学发展观为重点，完善相应的实施办法，确保创建活动取得实效。完善企业领导人员考核机制，实行企业领导人员任期制和聘任制，实施任期目标管理责任制。坚持把物质激励与精神激励、事业激励紧密结合起来，对优秀经营管理者逐步形成比较规范的奖励制度。在建立有效的利益风险机制的同时，给优秀经营管理者以更大的事业空间。积极探索后备人才选拔培养的新途径、新方法，落实后备人才培养锻炼措施，加快构筑有利于人才成长和发展的平台，注意扩大后备人才人选的范围，考虑文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 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名的目标。我们还需要下大力气，鼓励和支持项目管理人员参加建造师执业资格考试，动态完善一级建造师数据库。要有重点地选送综合素质较好的管理、技术骨干到境外工程项目锻炼，在实践中积累国际工程管理经验，培养扩大对外经营人才和国际项目经理队伍。2、进一步加强专家、技术和技能人才队伍建设凭借大桥局的技术优势，抓住近年来集团重点工程较多的有利时机，做好各级各类专家申报工作，积极拓宽申报渠道，扩大申报数量和种类，选拔和培养专家后备人才。继续推动学科带头人工作，促进各个学科全面发展促进出成果，扩大其影响力。要关心青年技术人员成长。通过青年科技人才评选，建立青年科技人才库，广泛搜集各学科、各领域青年科技人才的情况，整理形成青年科技人才信息资料库。加强技术人才职业生涯规划，畅通专业技术人员职业发展通道。按照集团公司人力资源“十一五”规划的要求，进一步加大技能人才培养力度，每年要评审通过技师 100 名以上、高级技师20 名以上，确保“155”技能人才培养目标的实现。继续以技师、高级技师鉴定为依托，开展职业技能竞赛，提高技能人才队伍整体素质，促进高技能人才脱颖而出。扩大对劳务队伍人员技能鉴定的覆盖面，提高技能鉴定等级。做好职评工作，鼓励专业技术人员积极钻研专业技术，取得相应职(执)业资格。做好执业资格注册和管理工作，建立执业资格人才发展规划。文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10P5H4 HW1F10V7B9P3 ZM8X3A8B8Q4文档编码:CN3A5E10